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版权信息
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内容提要
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前言
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第一章 从Payroll到C&B的“新薪酬”
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第一节 海尔实行内部创业,小微团队该怎么付薪
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一、海尔整体薪酬分析
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二、海尔的组织体系
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三、海尔付薪机制随组织变化而演进
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第二节 Payroll与C&B视野
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一、C&B的思维方式代表“新薪酬”设计
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二、Payroll和C&B的差距分析
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三、C&B的职能架构
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第三节 C&B成长的四个阶段
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一、数据基础阶段
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二、内部逻辑阶段
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三、价值规则阶段
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四、宏观视野阶段
第四节 C&B关注薪酬价值,而非设计技巧
一、员工的感受是企业成为最佳雇主的前提
二、员工的感受和完美的薪酬机制之间缺少什么
三、4类29种薪酬价值要素
四、设计价值要素之间的关联性,共建画布
第二章 组织视角:薪酬是企业经营战略落实到人才价值的体现
第一节 网红到底从哪里赚那么多钱
一、网红到底怎么赚钱
二、网红的孵化流程与组织配置
三、1个公式说明网红利润分成
第二节 日本企业的年功序列制还有实际意义吗
一、伴随日本企业崛起的年功序列制
二、年功序列制的构成
三、年功序列制不单纯是工龄工资
第三节 组织的特征决定薪酬演变和模式
一、薪酬设计的低复制性与高定制性
二、薪酬模式的变化
三、薪酬模式的组织环境
四、薪酬的六大模式
第三章 数据视角:薪酬诊断是未雨绸缪
第一节 简述房地产业务人员的跳点、通提机制
一、业务人员的跳点计算方式
二、业务人员的通提计算方式
三、运用基尼系数分析绩效分配的公平性
第二节 外部薪酬数据诊断
一、外部薪酬分析三步骤
二、“薪酬调查表”的构成和调研渠道
三、四大薪酬元素统一数据调研口径
四、五大方法全面展示外部薪酬数据
第三节 薪酬内部诊断的五大维度
一、竞争维度——内外结合的标尺
二、战略维度——确定企业薪酬定位
三、财务维度——成本和控制的度量衡
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