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有数据显示，多数公司的CEO是CFO出身或是从销售岗位成长起来的，很少有HR从业人员出身的CEO。这是因为HR从业人员的发展较晚，我们希望不久以后就会看到从HRD或CHRD发展起来的CEO，并且HRD中会有对数据敏感的C&B的身影。C&B的成长包括如下四个阶段。
在这个阶段，C&B的主要任务是计算工资、支付工资、支付社会保障费用、发放各种福利，基本上每天都在处理数字。
入门级的C&B要满足以下要求。
入门级的C&B要掌握C&B专业知识、劳动法规、财务常识（税务、账目等）等。
掌握Excel工具、统计分析方法、E-HR系统都是C&B的基本功。
当员工问为什么自己的奖金低于上个月时，C&B展现出温暖的笑容会比冷漠的表达更容易被人接受。另外，在这个阶段，工作的重复性非常强，非常考验C&B对数字的敏感性，因此严谨是C&B的一个重要品质。
经过1~2年的历练，C&B已熟知公司薪酬方面的各种规则和数据，也接受了公司价值观的洗礼。在这个时期，他已经能够运用规则，做出自己的判断，而且会发现数据背后的许多问题。另外，他提出的建议也会得到上级领导的重视。
C&B在这个阶段的工作内容主要包括职位评估、职级评定、定薪建议等，一位称职的C&B应满足以下要求。
熟练掌握各种薪酬理论、薪酬福利工具，以及人力资源其他模块的工作内容（如招聘、绩效），熟知其他部门的工作职责和各岗位职责。
C&B的收入肯定不是公司里最高的，在看到其他人比自己的收入高时，C&B要保持平和的心态。
这个阶段的C&B不仅要关注企业内部的薪酬平衡，而且要注意薪酬的外部竞争性。在进行数据分析时，C&B应把握好原则。
这个阶段的C&B要体现出自身的核心竞争力，其要做的事情包括建立各种制度，制定各项规则。能够根据公司所处的行业、发展阶段和市场变化提供最合适的薪酬机制，不仅是C&B的价值，也是企业的竞争优势。
具有5年以上从业经验的C&B的就业率是最高的，他们甚至可以跳槽到咨询公司中担任重要职位。
本阶段对C&B新增了以下要求。
对各种薪酬管理模式和薪酬工具要了如指掌，并且能够熟练运用；熟悉公司的运营方式和盈利模式，了解市场变化和竞争对手的各种信息。
具有周密的逻辑思维能力、全局统筹能力和判断力。
C&B在这个阶段制定的所有薪酬机制都要基于公司的发展趋势和方向，确保员工在利益驱动下做出相应的行为。在上一个阶段，C&B要把金钱当数字看，保持淡定心态。在这个阶段，C&B要认真对待每个数字，知道什么样的数字会激发员工什么样的行为，对公司产生什么样的结果。
这个阶段的C&B不仅会拥有工资、年终奖这样的货币薪酬，还会拥有丰富的非货币薪酬，包括商业保险、职业培训、食宿、工作环境，甚至进一步发展的机会等。
处于这个阶段的C&B大部分已成为高级经理或总监，从事的工作是对商业模式的探讨和演练，使公司处于全面激励和价值提升阶段。
本阶段C&B的能力标志和主要工作如下。
在这个阶段，C&B需要看到公司的前进方向，同时具有一定的敏感性，对行业变化、市场变化和宏观经济的变化能及时做出判断与反应。
目前，企业的人力成本在逐步提高。一个劳动密集型的制造企业的C&B对这种趋势应做好预判。第一，劳动力供给减少，可能会导致人力成本提高，C&B要能够评估人力成本提高对公司利润的影响；第二，要考虑用技术替代人工的可行性，如果业务部门认可，就需要培养技术骨干；第三，要调研机器设备的使用成本和折旧率。
C&B要善于影响和说服别人。例如，每年年初说服高层管理者加大人力成本投入；说服各个部门的负责人接受自己制定的奖金方案；处理员工对薪酬不公的投诉。
这也是HR从业者需要具备的通用能力。人性洞察力本质上就是一种同理心。培养这种能力并不容易，需要HR们不断学习、不断积累。