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许多管理者或许会问：教练技术的理论依据是什么？事实上，教练技术融合了脑科学、心理学、组织行为学、神经语言学、管理学等多个学科。接下来，我们将重点探讨脑科学在教练技术中的应用。每个人都构成一个复杂的系统，而大脑正是这一系统的核心。理解大脑的运作机制，有助于管理者更有效地管理自身与团队。
你是否遇到过这样的情境：当下属出现失误时，你对其进行抱怨与指责，结果引发激烈争执，双方情绪激动，甚至拍桌怒吼？又或者，当你不断强调自己观点正确、指责下属错误时，对方虽然频频点头，口中说着“对，领导您说得对”，但语气中却透着敷衍与不甘？还有时，你因某事对下属大发雷霆，对方却呆立当场、沉默不语，仿佛失去了反应能力。
当下属在面对指责、抱怨或批评时，若感受到威胁与不安全感，往往会出现三种典型反应。这三种反应分别是：对抗（fight）、逃避（flight）和僵住（freeze）。它们是人在感受到威胁时的本能反应，通常被称为“打、逃、僵”。
这些反应与人类大脑的运作机制密切相关。大脑由三层结构组成，层层包裹，各司其职。了解这三层大脑的特性及其协作方式，有助于我们更好地理解人的行为模式。
这三层结构分别是：本能脑（爬虫脑）、情绪脑（哺乳动物脑）和理性脑（视觉脑）。（见图2-5）
图2-5 三脑原理
本能脑，又称爬虫脑，位于大脑最深层，已有约1亿年的进化历史，是最原始的大脑结构。无论是人类还是其他动物，都具备这一脑区。
本能脑主要负责维持基本生存功能。当个体感受到威胁或恐惧时，本能脑会迅速激活，触发对抗、逃避或僵住等本能反应。设想一下：远古时期，人类在森林中寻找食物，突然遭遇猛兽，这时的本能反应无非是迅速逃跑、奋力反击，或因恐惧而僵在原地。
类似的情形在现代生活中也屡见不鲜。比如，当你正在过马路，一辆车突然疾驰而来，你的第一反应可能是迅速躲避、呆立不动，或因惊慌而不知所措。
在家庭教育中，这类反应也时常发生。当父母在辅导作业时情绪失控、大声斥责，孩子往往会表现出“打、逃、僵”三种反应：要么顶嘴反抗，要么沉默不语，要么哭泣逃避。
夫妻争执时也常见类似情形：有的伴侣激烈争吵，有的选择摔门离去，还有的则“关闭”听觉，对一切充耳不闻。
这些反应在工作与生活中比比皆是，皆是本能脑被激活后的自然表现。早在恐龙时代，本能脑就已发展成熟，其核心功能是保护个体免受伤害。
本能脑的特点是 常年无休 ，始终处于“巡逻”状态。一旦探测到威胁信号，便会立刻做出反应。
只有在感到安全的前提下，本能脑才会允许个体进行改变。因此，若想激发下属的思考与主动性，管理者必须营造安全、包容的氛围。当下属感受到被接纳、被鼓励、被认可、被关注时，安全感便油然而生。
第二层是情绪脑，属于大脑的边缘系统，主要负责情绪处理、记忆存储与生存反应。情绪脑已有约5000万年的进化历史，如同手套般包裹在本能脑之外。
所有哺乳动物都具备情绪脑，因此它们也拥有情绪体验，如爱、愤怒、悲伤与喜悦。尽管它们无法用语言交流，但能通过表情与行为传达情绪。
我家养了两只猫，一只七岁，另一只刚满一岁。每当我抚摸它们时，它们会发出满足的呼噜声，闭上眼睛，流露出享受的神情。通过这些行为，我能清晰感受到它们的愉悦情绪。
有时小猫调皮捣蛋，故意挑衅大猫，大猫便会发出“呲呲”声，瞪眼龇牙，表达愤怒。小猫见状便知趣地离开，因为它能读懂大猫的情绪信号。
情绪脑具有以下几个显著特征。深入理解这些特征，将有助于管理者更有效地辅导下属。
1．情绪是有记忆的
在管理过程中，你是否遇到过这样的情况：某件你认为稀松平常的事，或一句无心之言，却引发下属的强烈反应？这往往是因为触发了其过往的情绪记忆。例如，类似的话语曾引发其与父母或他人的冲突，或曾因被误解而情绪激烈。当下属再次感受到被误解时，情绪便可能瞬间爆发，这种现象被称为“ 杏仁核劫持 ”。
这与情绪脑的结构密切相关。情绪脑主要包括海马体和杏仁核等关键区域。海马体负责记忆客观 事实 ，而杏仁核则储存 情绪 体验。正如丹尼尔·戈尔曼在《情商》中所指出的：“海马体记录的是事实本身，而杏仁核保留的是情绪的味道。”例如，海马体帮助你认出一个人的面孔，而杏仁核则提醒你对他是否怀有情感偏好。
当杏仁核识别到与过往相似的情绪“味道”时，便可能触发强烈反应。反之，如果这种“味道”曾带来愉悦体验，也会唤起美好的记忆。
例如，某首歌曾在你恋爱时频繁播放，日后再次听到，便可能唤起那段甜蜜的情感记忆。
理解这一点后，管理者在辅导下属或与伴侣沟通时，应带着好奇心深入了解对方的情绪背景，探究其反应背后的原因。这样可以避免触碰“情绪雷区”，增进彼此理解。
2．情绪脑也具有确保人身安全的功能
情绪脑与本能脑在功能上有相似之处，均能在紧急情况下迅速反应，保障个体的人身安全。
当外界接收到模糊或潜在威胁的信号时，部分信息会传递至大脑皮层进行分析评估，以做出理性判断；另一部分与情绪相关的信号则直接传送至杏仁核，激活情绪脑。还有少量原始信号会通过“ 捷径 ”迅速抵达杏仁核，在大脑皮层尚未反应之前，便已触发情绪反应。
在与下属沟通时，若对方感受到威胁或不安全，例如被指责、批评或误解，其情绪脑便会被激活，产生恐惧、焦虑、愤怒等负面情绪。此时，情绪脑与本能脑协同作用，促使身体进入“打、逃、僵”的应激状态。
情绪脑与本能脑在进化过程中长期共存，彼此协作密切。一旦两者被激活，个体将启动强烈的防御机制，优先保障生存与安全，从而抑制了创造力与想象力的发挥。
这正是我们常说的：“一旦被情绪脑掌控，智商仿佛瞬间归零。”
3．情绪脑倾向于维持现状，抗拒改变
你是否有过这样的经历：制定了早起跑步计划，设好闹钟，但当闹钟响起时，你却选择关掉它，继续蒙头大睡？
又或者，你试图改掉睡前刷短视频的习惯，但一躺下就不由自主地拿起手机。尽管内心有个声音在提醒：“ 别刷了，你不是说要改变吗 ？”但手却仿佛不受控制，继续滑动屏幕直到深夜。
这正是情绪脑在抗拒改变。它只关注当下，追求即时的满足。为何如此？我们可以从以下几个角度来理解。
1）从进化角度来看
情绪脑形成于人类早期，其核心功能是帮助个体应对生存威胁。例如，恐惧促使我们迅速逃离危险，愉悦则引导我们接近有益资源。
这种“固定”的反应模式在进化中被验证为有效，因此情绪脑更倾向于依赖既有路径，而非冒险尝试新方式。
2）从能量消耗角度来看
大脑是人体能耗最高的器官之一，约占全身能量消耗的20%。为节省能量，情绪脑倾向于使用已有的神经通路，而非开辟新路径。
改变意味着额外的能量投入，而大脑天生“懒惰”，尤其面对不确定性时，情绪脑更可能选择维持现状，以减少能量消耗。
3）从安全感与熟悉感角度来看
情绪脑对熟悉的事物有天然偏好，因为熟悉意味着可预测与安全。即便某些习惯或行为模式并不健康，情绪脑仍可能固守它们，因为它们带来了心理上的稳定感。
而新变化常伴随未知与风险，容易触发情绪脑的防御机制，如焦虑、抗拒等情绪反应。
理解情绪脑的这些特性，有助于管理者认识到推动下属改变的困难所在。同样地，管理者自身在改变过程中也会面临类似的挑战。
在《象与骑象人》一书中，作者将情绪脑比喻为一头大象。要想推动下属改变，就必须借助理性脑（骑象人）的力量，引导大象克服惯性、迈向新方向。
理性脑，即前额叶皮层，占据整个脑容量的约三分之二，分为左右两个半球。它的出现不过三百万年，却掌控着大脑绝大部分的智力活动，拥有约16万亿个神经元。理性脑主要负责分析、计划、决策和自我控制等高级认知功能，是 人类所独有的脑区 。
理性脑擅长制定长远规划与目标，能够在复杂情境中进行战略性思考与决策，而非仅仅依赖短期的情绪驱动。
理性脑也被称为“ 视觉脑 ”，其显著优势在于视觉化规划能力。它具备强大的想象力与创造力，能够构建前所未有的图景，例如描绘愿景、设计产品、构想未来场景等。
史蒂芬·柯维（Stephen R.Covey）在《高效能人士的七个习惯》中提出的“两次创造”理念。书中指出： “任何事情都是先在头脑中创造，然后才在现实中创造。”
例如，建造一座房屋，首先要在头脑中构思或通过图纸进行设计（第一次创造），然后再根据设计方案实际施工（第二次创造）。柯维强调，高效能人士总是先在头脑中明确目标与愿景，再通过行动将其变为现实。
许多产品经理在产品设计过程中也遵循“两次创造”的原则。他们先在头脑中构想产品的形态与功能，再通过技术手段将其具象化、实体化。
在辅导下属时，管理者应充分调动其视觉脑的功能。当下属陷入困惑或瓶颈时，可引导其想象目标达成后的画面：他们将会看到什么、感受到什么、听到什么。通过这种方式，将理想状态植入其潜意识，激发其在现实中实现愿景的动力。
理性脑的另一项重要功能是“心理预演”。音乐家、运动员等常在上场前，在头脑中进行模拟演练。这种预演有助于建立神经通路，使他们在实际表现中更加从容自信。
我在讲课或演讲前，常运用心理预演技巧。我会在脑海中反复模拟授课场景，仿佛自己已站在讲台上，设想语言表达、故事讲述以及学员的反应。同时，我也会抽离出来，观察自己在画面中的神情、动作与互动方式，结合观察结果不断调整，力求达到最佳状态。
通过反复的心理预演与排练，我在实际授课时更加自信与从容，仿佛一切早已真实发生，驾轻就熟。
理性脑的有效运作依赖于放松的心理状态。过大的压力会抑制其功能。因此，在辅导下属时，管理者应营造轻松、愉悦的氛围，以激发理性脑的最佳表现。
尽管理性脑功能强大，但它仍需与情绪脑和本能脑协同工作，三者本就是一个有机整体。
理解三脑原理后，管理者在辅导下属时，应努力促进三脑的协同运作。正如《象与骑象人》中所言：想让改变发生，骑象人要制定目标，规划愿景，同时也要激发大象积极正向的情绪，提供情绪价值，让大象感受到安全，三脑协同，才能更好地发挥大脑的作用。
在沟通开始前，管理者应主动营造轻松、安全的氛围，使下属感到放松与安心。只有在安全的环境中，下属才更愿意敞开心扉，进行真诚交流。
此外，在沟通过程中，管理者应密切关注员工的情绪波动。一旦发现对方出现紧张、焦虑、不安或烦躁等情绪，应及时调整沟通策略。《关键对话》一书中反复强调营造安全氛围的重要性。一旦下属感受到不安全，其情绪脑和本能脑将被激活，沟通将难以朝着预期方向进行。
同时，管理者还应激发下属的理性脑，即视觉脑，引导其构想成功的画面。例如：“如果项目顺利完成，你在部门会议上汇报时会看到什么场景？你会分享哪些内容？听到怎样的反馈？感受到什么情绪？”
再比如：“如果项目成功，你们团队一起领奖，你站在台上会有怎样的感受？你会看到什么画面？听到什么声音？内心又会涌现出怎样的情绪？”
这些提问与引导，正是在激活员工的视觉脑，帮助其在头脑中构建成功的图景。
在探索解决方案时，也可借助视觉化工具，如平衡轮、图像卡片等，帮助下属更直观地思考问题，激发创造力。
在激励下属时，还可引导其寻找个人化的隐喻画面。例如：“设想你已经成为了理想中的自己，这个画面会是什么？”我曾用一朵盛开的橙色玫瑰作为隐喻，象征绽放、活力与能量。
在团队共创愿景与使命时，可引导成员运用彩笔描绘未来3至5年的蓝图：团队将呈现怎样的面貌？有哪些成员参与？他们正在做什么？你能看到什么？感受到什么？听到什么？这些活动旨在充分调动视觉脑的潜能。
以上便是三脑原理在教练式管理中的具体应用。更多实践案例与操作示范，将在后续章节中详细展开。