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在探讨教练式管理的本质之前，有必要先了解教练技术的起源与发展。
教练技术起源于20世纪70年代的美国，最初应用于体育领域。哈佛大学教育学家、网球专家蒂莫西·高威在网球训练课程中意外发现，一位临时担任教练的滑雪指导员所教授的学员，其进步速度竟然超过了由专业网球教练指导的学员。高威对此现象展开研究，发现专业网球教练对动作要求严格，频繁示范与纠正，使学员过度关注技术细节，反而在实战中手忙脚乱。他指出，学员内心存在诸多干扰因素，例如对动作规范性的担忧、对失败的恐惧等，影响了其临场发挥。
由于滑雪教练不具备网球专业知识，他转而采用开放式提问的方式，引导学员将注意力集中在网球的运动轨迹上，而非拘泥于技术细节。学员根据来球方向自主调整动作，注意力集中在球的动态上，而非机械模仿标准动作。这种方式赋予学员更大的自主性，使其身心放松，从而提升了学习效果。
例如，教练可能会提出以下问题：
·“你会如何调整身体姿势来接住飞来的网球？”（该问题引导学员关注身体与球的互动，而非单纯追求动作的标准化。）
·“在你看来，打球的关键是什么？能否用几个关键词提醒自己专注于球？”（这类问题有助于学员提炼出如“反弹”“击球”等关键词，并通过大声重复这些词语，强化注意力，从而提升表现。）
·“你认为有哪些方法可以提升专注力？”（通过此类提问，学员可自主探索，例如专注于球拍缝隙等细节，从而进入更深层次的专注状态。）
此后，蒂莫西·高威撰写了《网球的内心博弈》（ The Inner Game of Tennis ），其中文译本名为《身心合一的奇迹力量》。他指出，运动员在激烈的外部比赛之外，还在内心进行着一场“内在比赛”。他强调， 真正的对手并非赛场上的竞争者，而是自身内心的障碍。
几年前，我曾学习网球，对此深有体会。在学习过程中，教练通常先教授基本动作，并不断纠正我的姿势。于是，我在打球时总是过度关注动作是否规范，反而忽略了球本身。一边试图规范动作，一边击球，脑海中还不时响起这样的声音：“ 这个动作教练已经纠正过好几次了，怎么还没学会？千万别出错，否则又要被批评。 ”这种心理负担使我异常紧张，每次训练后不仅手臂酸痛，内心也充满恐惧。
这一现象与管理者的辅导方式颇为相似。在企业中，通常只有那些专业能力突出、经验丰富、业绩优异的员工，才有机会晋升为团队管理者。然而，在辅导下属时，许多管理者往往以自己的经验为标准，过度关注操作细节。一旦发现下属的做法与自己习惯的方式不一致，便容易产生情绪波动，甚至批评指责。这种行为会给下属带来巨大压力，使其心生恐惧，担心因表现不佳而受到责备，甚至陷入自我怀疑，内心戏不断上演。
当然，这也可能引发一种误解，即认为专业运动项目无须本领域教练指导，其他领域的教练同样可以胜任。对此，我并不认同。任何运动项目都需要扎实的基本功，动作规范是基本要求。如果教练在教学中能结合“启发式”辅导技术，不仅能提升训练效果，更有助于激发运动员的潜能。
此后，教练技术逐渐从体育领域扩展到商业管理。许多国外企业开始引入教练机制，为高管配备专业教练，并培训管理者掌握辅导技能。企业中所应用的教练技术融合了心理学、语言学、脑科学、管理学、认知行为学与社会学等多学科理论，既具备坚实的理论基础，也配备了丰富的实用工具与方法。
如今，教练技术被誉为“最具革命性”的企业管理方法之一，已成为组织应对VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）环境、提升整体效能的重要手段。其应用范围也不断拓展，涵盖企业管理、教育培训、家庭关系、心理健康等多个领域。
近年来，随着教练技术的广泛推广，各类商业教练如雨后春笋般涌现，服务领域也日益细分，涵盖亲密关系、亲子关系、职业规划、情商发展、高管领导力等多个方向。
许多人对体育教练、教练式管理者与商业教练之间的区别存在混淆，表2-1将对这三者进行简要辨析。
表2-1 体育教练、教练式管理者与商业教练简要辨析
通过表2-1的对比可以看出，体育教练、教练式管理者和商业教练有相似之处，同时也有一些不同之处。
体育教练与教练式管理者在多个方面更为相似，二者均与团队成员保持紧密联系，并共同承担责任。教练式管理者主要通过倾听、提问与反馈等方式，激发下属自主思考与解决问题。当下属确实无法找到解决方案时，管理者也可适当提供建议与经验分享，毕竟其需对最终结果负责 。
相比之下，商业教练通常通过倾听与提问，引导客户自主思考、探索解决方案，通常不直接提供建议。客户对自身的结果负责，教练则扮演外部支持者与陪伴者的角色。
有人可能会提出，部分商业教练在辅导中也会提供建议。一般而言，教练在正式对话中应避免直接给出建议，但在辅导结束后，若客户主动寻求意见，教练可酌情提供参考建议。
那么，教练技术为何如此有效？其本质究竟是什么？蒂莫西·高威提出了一个“内心博弈”公式（见图2-1），精准地概括了教练的核心理念：
绩效=潜能-干扰
P（performance）=P（potential）-I（interference）
从该公式可见，绩效取决于两个关键因素：潜能与干扰。二者相互作用，共同决定了个体的实际表现。
高威指出，教练的本质在于 最大限度地释放和激发个体潜能，帮助其实现最佳表现 。
教练式管理者应通过教练式管理，激发并放大员工潜能，同时减少各类干扰因素，从而提升员工个人绩效，进而推动组织整体绩效的提升。
那么，什么是潜能？
潜能，即潜在能力，是指个体尚未充分开发或展现的能力、特质或可能性。它是人类内在的一种资源，在适当条件下可被激活并实现。
图2-1 “内心博弈”公式
它包括智力潜能（如学习能力、创造力）、情绪潜能（如情绪调节能力）和社会潜能（如人际交往能力）。
教练式管理者应帮助员工识别并挖掘自身优势，理解每位员工的独特品质、核心价值观与内在信念，从而充分调动其内在资源。
那么，什么是干扰？
在实际工作中，员工常常面临各种干扰因素，这些因素阻碍了潜能的释放，导致绩效无法达到理想水平。
这些干扰可分为两大类：外在干扰与内在干扰（见图2-2）。
根据调研，员工所面临的外在干扰主要来自以下几个方面：
·企业内部：企业文化、制度机制、流程设计、组织结构。
·上级领导：管理风格、管理水平、心智成熟度。
·部门协作：跨部门沟通与协作效率。
·外部环境：与外部利益相关方的关系及利益冲突。
面对上述外在干扰，管理者能够直接掌控的，唯有自身（企业内部）。因此，要提升员工绩效，管理者应尽量减少企业内部对员工造成的干扰。这也解释了为何企业高度重视管理者能力的提升——因为管理者的行为与风格，往往会成为员工潜能发挥的制约因素。
图2-2 外在干扰和内在干扰
对于企业文化、制度机制等其他干扰因素，管理者往往难以直接改变，只能通过自身行为或协助下属施加影响，逐步推动改善。
因此，管理者除了持续自我提升，还应深入了解员工的内在干扰，从而更有效地帮助其减少这些障碍。
在职场中，员工最常见的内在干扰是恐惧。具体表现为：害怕不被认可、不被接纳、被裁员、被边缘化、失败、冲突、批评与指责等。当员工被恐惧情绪笼罩时，往往会产生自我怀疑，缺乏自信，甚至启动心理防御机制，表现出保守、退缩、回避甚至抗拒的行为。这种状态下，难以实现良好的绩效表现。
恐惧的背后往往隐藏着未被满足的需求。根据马斯洛需求理论，每一种恐惧都对应着个体深层次的渴望与需求。
当员工担心被裁员时，其背后反映的是对安全与生理的基本需求。失去工作意味着收入中断，在当前经济形势下，再就业难度加大，生存面临威胁，从而引发强烈的不安全感。这对应马斯洛需求理论中的生理与安全。
当员工害怕被排斥或边缘化时，其背后是对被接纳、被关爱以及归属感的深切渴望。这对应马斯洛需求理论中的爱与归属。
员工害怕任务完成不佳而受到批评，担心在会议中发言得不到认可，或害怕自己的努力未被看见，这些恐惧背后反映的是对尊重的需求。这对应马斯洛需求理论中的尊重。
员工对接受挑战性任务感到恐惧，或担心项目失败，其背后是对成就感与自我实现的追求。一旦任务未达预期，不仅难以获得成就感，还可能错失晋升与发展的机会。这对应马斯洛需求中的自我实现。
因此，教练式管理者应洞察员工内心的干扰因素，理解其背后深层次的渴望与需求，才能更有效地激发其潜能与动力。
人何时会感到恐惧？唯有在感知到威胁之时。远古时期，人类在森林中遭遇猛兽，会因感受到生命安全受到威胁而产生强烈的恐惧情绪。同理，在职场中，若员工感受到威胁、不被友善对待或缺乏安全感，也会引发恐惧心理。
人的底层情绪是恐惧或热爱。 恐惧会催生各种信念与假设，进而触发特定的行为模式。若能通过教练方式识别并释放与恐惧相关的干扰，觉察恐惧本身并不可怕，个体的潜能便得以释放。
因此，教练的核心在于激发潜能、降低干扰，从而实现卓越绩效。具体如何操作，将在后续章节中详细探讨。