二、能力培养模型化

本质上来说，能力是心理学和人力资源开发都非常关注的概念，是指在职人员综合调动知识、技能、经验和动机态度等心理条件完成工作任务，力求达到高水平绩效的结果。七国针对公务员或公职人员职业发展需要，研发了类似职业大典一样的能力框架。其方式是通过岗位专家和人力资源专家共同合作，通过工作分析、关键事件法等方法，形成不同职务、不同层级、不同职业类型和不同岗位的公务员或公职人员职业能力框架，作为这些国家的公务员或公职人员选拔、培养和考核的核心参考依据。

美国非常注重基于岗位胜任力模型的专业能力培养。美国人事管理局与联邦首席学习官委员会（Chief Learning Officers Council，CLOC）合作成立的机构间培训工作组 ，制定发布了《联邦主管培训框架》（Federal Supervisory Training Framework）、《联邦经理培训框架》（Federal Manager Training Framework）和《联邦主管与经理培训框架定义与学习目标》（Federal Supervisory and Managerial Training Framework Definitions and Learning Objectives）。 这些指导性文件细致梳理了从后备人员至高级经理不同职业生涯阶段所需培养和发展的能力、学习目标、人力资源知识、强制性培训要求等内容，不仅为不同政府机构的培训管理者提供了培训设计的依据和参考，也为管理者提供了自我能力和学习需求评价的参考。学习目标以行为结果的方式呈现，明确了培训后管理者应能达成的典型行为，对于培训管理者评估培训和发展效果、管理者评估自身能力提升方向和程度发挥着指导作用。以美国高级公务员为例，其核心资格共有22项能力，被分为五类，分别为领导变革、领导成员、结果驱动、商业头脑和建立联盟。 根据这一能力模型框架，着力培养相应岗位公职人员的相应能力，并用柯克帕特里克四级评估法，在参训者体验、知识技能掌握情况之外，追踪实际行为的改变和绩效提升的效果。

英国公务员能力框架最早起源于1987年公务员学院为公务员高管制定的基于能力的培训计划。随后，能力框架体系经历了不断的修订，2001年推出“结果导向的领导框架”（Leadership for Results），反映了政府现代化计划的优先事项，而且体现了“通用管理技能”的概念。2005年推出包含“领导、战略和交付”三个关键能力领域的“政府专业技能”框架。该框架比之前的框架更具体明确，反映出公务员能力从通用管理向专业化转变的趋势。2013年，英国政府推行公务员制度改革，发布《公务员能力计划2013》，并推出了新的公务员能力框架 ，这一框架重新组合了之前的能力清单，将行为能力分为三组，分别是定方向（setting direction）、拢人才（engaging people）和重成果（delivering results），并强调技术作为变革和效率机制的使用。

德国在公务员培训中高度重视胜任力模型的使用 ，并把胜任力作为人力资源管理中的一项重要措施，以描述员工现有的能力、所需的能力（软技能和硬技能）以及核心知识。德国通过设定与组织战略及其指导原则和价值观保持一致的胜任力模型 ，将组织目标与员工的能力联系起来，其核心任务是以清晰和容易理解的方式描述组织对员工的专业要求，为人员发展确定有针对性的措施。德国公务员的胜任力模型主要包括领导能力、自我管理能力、社交能力、专业能力、方法能力和语言能力。

法国于2006年建立《国家职业部际名录》 并定期更新，为法国公共服务机构的招聘、录用、管理及培训奠定了重要基础。2019年，法国制定了《国家职业能力部际词典》 ，词典列出了公职人员在不同职业中所期望具备的通用能力清单，包括以制定战略、领导组织、决断、与媒体沟通、谈判、建立社交网络为主的127种硬技能，以体现权威、体现领导能力、体现外交手腕、倾听为主的24种软技能，并列出了政治体制和行政环境、法律法规、表达相关知识等36个知识领域。法国根据这些通用能力技能，组织相关培训学院开展能力提升培训。

日本建立了公务员职务执行能力标准体系，作为公务员队伍的能力素质模型，并根据该模型开展能力建设，由内阁直接管理，具体培训事务由内阁人事局承担。 日本的公务员能力素质模型以能力绩效制为核心，不同职阶的标准官职所要求的能力侧重不同，具体分为伦理、构想、判断、说明·协调、业务运营、组织统率六大能力维度。日本每年对公务员进行一次能力评估和业务评估，根据其结果，制定个人或集体的相关能力培训计划。

韩国将能力定义为人所表现出的优异行为特征，认为能力是可开发、可观察、可测量的。公职人员能力可以分为四个层次，包括特质与动机、态度与价值观、知识、技能。 ^[1] 其能力模型按职级进行划分，高级公务员团及局长级要求具备问题意识、战略思维、绩效导向、变化管理、客户导向和协调统一六个维度的能力，科长级要求具备政策计划、组织管理、绩效管理、交流沟通和利益协调五个维度的能力，五级职员及以下要求具备计划力、逻辑思维、情境感知力、判断力、沟通能力和调节能力六个维度的能力。 ^[2] 韩国人才开发院根据不同职级的能力模型，组织开展提升相应级别能力的培训项目，并且直接服务于岗位晋升和能力考核。

新加坡对公务员的培训可分为两类，分别是里程碑计划和基于技能的培训计划。里程碑计划是一系列为期数周的强化培训课程，一般安排在公务员级别晋升和职业生涯的关键点，故被称为里程碑。技能课程主要为了深化公务员在特定领域的核心技能。在职业生涯的每个阶段，公务员学院都针对自我管理、发展个人、建立有效的团队、建立和加强伙伴关系、应对变化和复杂性、领导组织这“六组通用能力” ，开发了相应的培训课程。

综上，这些国家大多构建了一整套公务员或公职人员能力培养方案，开发出本国不同层级不同分类公务员或公职人员的能力模型框架体系，设计个性化的能力提升培养方案，系统化开展能力培训，提升公务员或公职人员的专业化能力，促进个人发展，并将培训考核结果广泛运用在绩效考核、晋升等职业发展的重要环节。

[1] .（2006-12-01）[2024-12-20].https://www.si.re.kr/sites/default/files/2006-R-43_0.pdf.

[2] .（2017-06-01）[2024-12-20].https://edu.molit.go.kr/klodisfr/resources/upload_files/eduPlan/2017_eduPlan.pdf. 2cTFeAFzVg7IVjGEAfjkD5A47t5hbSU5P+W/1OLMldOFRaDgD7CxxEUN0R0ZppCw