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在商业发展的长河中，企业曾长期沐浴在“增量”市场的红利中，享受着人口红利带来的低成本劳动力、快速增长的市场需求以及相对稳定的技术环境。然而，时代的浪潮奔涌向前，如今企业生存环境正经历着从“增量市场”到“存量博弈”的深刻转变。这个转变对于企业来讲带来了三个方面的压力与挑战。
（1）人口红利消失是企业面临的首要问题。过去，庞大的劳动力市场为企业提供了充足且廉价的劳动力，使企业能够以较低的成本进行大规模生产，在国际市场形成强大的竞争优势。但随着人口结构的变化，老龄化程度不断加深，适龄劳动人口数量逐渐减少，劳动力成本持续攀升。以制造业为例，许多企业曾经凭借低成本劳动力优势占领市场，如今正面临着劳动力短缺和成本上升的双重困境。许多劳动密集型企业需要投入更多资金用于自动化设备的研发和应用，以弥补劳动力不足的问题。这不仅增加了企业的前期投资成本，还对企业的技术创新能力和管理水平提出了更高的要求。据相关媒体报道，人工成本年均上涨 12%，企业如何用人、激励人，才能在人力成本增加的情况下实现有效突围。
（2）客户需求的升级。在增量市场时代，消费者的需求相对单一，企业只需满足基本的功能需求就能获得市场份额。但在存量市场中，消费者的需求日益多样化、个性化和品质化。他们在关注产品的价格和基本功能的同时，而是更加注重产品的设计、品质、服务以及品牌所传递的价值观。客户从“价格敏感”到“价值敏感”倒逼企业激励重心转移。以“蔚来汽车构建独特的用户运营激励体系”为例，蔚来不仅销售汽车，更推出了用户成本体系“蔚来值”，以此让客户需求更贴近“价值”的实现，而非单纯的“价格”。蔚来汽车不仅有加购得会员名额，同时还设立了高端用户社区EP俱乐部，有力地促进了产品销售与品牌传播。在积分方面，蔚来积分可在其用户中心和线上商城兑换零食、服装、玩具等衍生品。这在一定程度上影响了用户获取积分的方式与数量，但也促使蔚来优化服务成本结构，以更合理的方式运营用户激励体系。蔚来的用户运营激励体系涵盖成长体系、高端社区、积分兑换、特定业务激励等多方面，各部分相互配合，在促进用户参与品牌建设、提升用户忠诚度与推动产品销售等方面发挥了积极作用，为其在存量市场中争取竞争优势提供了有力支撑。这意味着企业需要投入更多的资源进行市场调研，深入了解消费者的需求和偏好，不断推出创新的产品和服务，以满足消费者日益升级的需求。
（3）技术加速让企业的生存环境充满了不确定性。在当今时代，技术创新日新月异，新兴技术如人工智能、大数据、物联网、区块链等不断涌现，并迅速应用于各个领域，对传统产业产生了巨大的冲击。AI替代率超 30%的岗位，如何设计“人机协同激励”将成为企业人才激励的重点方向。例如，德勤在《未来工作激励报告》中提出了核心结论：未来工作激励的核心在于构建“技术+人性化”的双轮驱动生态。技术侧依托AI、空间计算等技术实现精准激励与效率提高；人性化侧通过透明文化、情感联结和可持续发展保障员工价值创造。企业需从“被动制度设计”转向“主动动力系统”，将激励渗透到日常工作场景中，如通过即时通信工具打造“四维激励生态”（即时反馈—社交认同—游戏成长—数据洞察）等。
总之，面对从“增量市场”到“存量博弈”生存环境的挑战，企业需要积极调整战略，加快技术创新，提高产品和服务质量，以适应市场的变化。同时，需要及时修正以往的激励手段，无论是对外激励客户还是对内激发员工，都需要一套新的打法，才能帮助企业应对挑战，实现可持续发展。有句话说，最考验企业的无非你能激励多少人，才能做多大的事业；你能激励多少人，就能挖掘多大的潜力和空间，成功的管理者都是成功的激励师。在这个不断变化发展的时代，企业既需要有激励别人的本事，还需要有静下心学习提升的能力，才能获得更好的激励机制来应对不确定的未来。
提到激励，人们先入为主的想法就是企业需要多给员工发钱、发福利。这种想法本身没错，谁都愿意多劳多得，甚至少劳多得。但对于企业而言，单纯靠给得多解决不了根本问题，反而无形中增加了企业的成本。激励要科学合理，没有激励的有效设置，激励等同于画饼，这样员工会在“企业画的饼+自己摸的鱼”的状态下“混吃等死”。
哈佛商业评论曾聚焦某大型制造企业，深入剖析奖金池占比对员工激励及企业效益的影响。该企业为提高生产效率与产品质量，持续扩充奖金池规模，使其占年度运营成本的比例远超 15%。起初，在高奖金刺激下，员工工作积极性显著提升，产量与质量均有明显改善。但随着时间的推移，企业发现，奖金池占比超 15%后，边际效益递减趋势越发明显。
（1）员工对奖金的期待阈值不断提高，新增奖金带来的激励效果大打折扣，工作积极性提升幅度逐渐趋缓。
（2）企业成本压力剧增，利润空间被严重压缩，可用于研发、市场拓展等其他关键环节的资金大幅减少，阻碍企业长期发展。
（3）部门间因奖金分配产生的矛盾增多，协作效率下降，内部沟通成本显著上升，对整体运营效率产生负面影响。经研究团队分析，当奖金池占比过高，物质激励过度强化，反而削弱员工对工作本身价值与成就感的追求，同时打破企业资源分配的平衡，导致激励成本与收益失衡。这一案例警示企业，在设计激励体系时，需审慎考量奖金池规模，避免过度依赖物质奖励，应结合非物质激励手段，构建多元激励机制，实现激励效果与企业效益的长期平衡发展。
那么，新的激励手段需要实现从“砍成本”到“激活力”的范式转换。也就是我在《老板降本增效实战》一书中的观点，企业需要构建“三维激励模型”如“财务板块的成本控制+流程方面的效率提高+创新方面的价值创造”，实现三者的动态平衡。
（1）成本控制是企业生存的基础。企业资源并非取之不尽，过度投入激励资源，如奖金池占比过高引发边际效益递减，会增加财务负担。控制激励成本，能确保企业在资金有限的情况下，维持正常运营，避免因激励成本失控陷入财务危机。例如，企业盲目提高员工薪酬福利，却未带来相应业绩增长，最终导致资金链紧张。只有合理规划激励预算，才能保障企业长期稳定发展。
（2）效率提高是企业发展关键。高效的激励流程能及时将激励措施落实到位，让员工快速感知激励效果，从而提高积极性与工作效率。若激励流程烦琐冗长，如奖励审批流程复杂，员工需等待漫长时间才能获得激励，会消磨员工热情，使激励效果大打折扣。通过优化激励流程，简化不必要的环节，实现快速响应与精准激励，能够促进企业高效运转，适应市场快速变化。
（3）价值创造是核心目标。激励的最终目的是激发员工创新活力，为企业创造价值。鼓励员工突破常规思维，提出创新性想法与解决方案，能增强企业竞争力，实现差异化发展。例如，企业设立创新奖励基金，激励员工研发新产品、改进生产工艺，推动企业发展。但价值创造不能以牺牲成本和效率为代价，否则难以持续。只有实现三者动态平衡，才能让激励发挥最大效能，推动企业在激烈的市场竞争中不断前进。
这样才能符合企业想要实现“降本增效”的目标，建立一套“激励—成本—效益”的转化公式，实现激励ROI =新增效益÷激励投入≥ 3∶1 的效果。
在新发展阶段，企业需要构建兼顾成本控制、效率提高与价值创造的动态平衡激励机制。既要严格把控财务成本，避免资源浪费和边际效益递减，确保企业稳健运营，又要优化激励流程，提高执行效率，让激励及时精准触达员工，激发其积极性；同时聚焦价值创造，鼓励创新，驱动企业差异化发展。通过平衡三者关系，使激励机制成为推动企业高质量发展、提升市场竞争力的有力工具。