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保健因素与激励因素来自“双因素理论”，由赫茨伯格提出。保健因素如工资、工作条件等，防止员工不满；激励因素如成就感、认可等，能真正激励员工。在激励机制设计中，首先要确保保健因素，如合理薪酬、安全环境，然后加强激励因素，如提供挑战性工作、认可和晋升机会。还要注意两者的转化，例如奖金如果变成固定发放，就会失去激励作用。不同员工的需求可能不同，比如知识员工更看重激励因素，需要个性化激励。同时，动态调整机制也很重要，如涨工资激励效果短暂，需结合其他因素。
赫茨伯格的核心观点是满意的对立面是“没有满意”，不满意的对立面是“没有不满意”。保健因素只能消除“不满意”，而激励因素才能创造“满意”。总之，好的激励机制设计需要做到保健因素与激励因素的动态平衡。
以某化工有限公司为例，在保健因素方面该企业在新冠疫情防控期间通过“能级工资”集体协商机制，实现了保健因素与激励因素的动态平衡，既稳定了员工队伍，又激发了创新活力。公司建立“家庭关怀基金”，将员工家属医疗补贴纳入保健因素，使员工归属感提升 25%。在激励因素方面，推出“能级工资”制度，对具有大专、本科、研究生学历的员工分别给予100~1000 元/月的学历补助；对获得初级工至高级技师资格的员工，每月发放 50~500 元的技能津贴。该措施使员工主动参与技能培训的比例从 38%升至 72%。同时，设立“技改奖励”和“合理化建议奖励”，员工小改小革可提取经济效益的 10%作为奖励，环保安全类建议最高可获 1 万元奖励。2024年，员工创新提案数量增长 41%，其中 3 项技术革新为企业节省成本超 200万元。
推行“劳模奖励”制度，对获得公司劳模称号的员工给予 2000 元一次性奖励，并优先安排外出学习。公众号和宣传栏公开宣传，使劳模荣誉感转化为团队凝聚力。
想要达到保健因素与激励因素动态平衡，保健因素是基础，激励因素是核心，两者需协同作用。避免“一刀切”，结合岗位性质（如销售岗侧重绩效提成，研发岗侧重创新资源）来进行设计。
双因素理论在实际应用中，管理者首先必须确保满足员工保健因素方面的需要，否则就会引起职工的不满。但是，即使满足了上述条件，也不能产生激励效果。所以，管理者必须充分利用激励方面的因素，才能促使他们不断进步。
例如，在国有企业研发人才激励中，可以通过设计富有竞争力的员工薪酬福利体系来满足保健因素，同时通过提供培训、进修机会和职位晋升等激励因素来激发员工的积极性。
此外，双因素理论也被应用于研究“90 后”员工的激励机制，特别是在中小型企业中，针对“90 后”员工的工作需求构建符合其特点的激励机制，以激发他们的工作积极性，树立企业归属感并增强企业忠诚度。