动机图谱

人的动机状态，大致可以分为三种类型：动机匮乏、外在动机和内在动机。动机匮乏是指一个人在做任何事情时都提不起兴趣，觉得对任何事情都缺乏掌控感，无能为力，有一种无助感。外在动机是指人做事的主要出发点是达成某个外在的目的。内在动机则指个体认为工作很有趣，沉浸其中，工作本身就是对做这项工作的最好激励。

用一张图来表示时，动机图谱如图3-1所示。

在这张图谱上，动机匮乏和内在动机分处于图谱的两端，分别代表动机的两种极端状态，人处于动机匮乏状态时是一种无能为力的状态，而处于内在动机状态时是一种充满活力、精力充沛、极富创造力的状态。而外在动机则介于两者之间。

外在动机又按自主程度的不同，存在四种不同的子动机状态，分别是：外部调节、内投调节、认同调节、整合调节。

下面将逐一解读。

动机匮乏

当一个人处于如下两种状态之一时，就处于动机匮乏状态。

（1）不值得做： 一件事情没有价值和意义，不是自己想做的，且不能从中得到任何外在回报。

（2）不能做： 一件事情虽然有一定的价值和意义，或者做了这件事后能得到一定的回报，但自己或者能力不够，或者没有任何掌控权，从而事实上什么也做不了。

一个人，不管他是追求“外在”回报，还是享受工作“内在”乐趣本身，他至少都是有意愿的，这个“外在”回报或“内在”乐趣调动着他的心力、体力和脑力为之努力。但当一个人处于动机匮乏状态时，他对这件事无欲无求，这是一种最被动做事的状态。

举例来说，如果一个组织分工过细，每个部门单独负责产品的某一小部分，部门之间存在很厚的部门墙，相互之间存在竞争关系，那么当一个工人发现了一个需要系统改进才能解决的产品问题时，他可能就会觉得这件事情虽然有意义，但由于牵涉的面太广，不在自己能力范围之内，因而在系统改进这件事情上，处于一种动机匮乏状态。

又比如，如果一个组织存在很强的绩效导向文化，当其他部门遇到困难请求他支援时，虽然他有能力完成这个“支援”动作，但由于这样做本身并不会给他带来任何实质直接绩效好处，那么他对支援这件事就表现出一种动机匮乏状态，从而拒绝支援。

小时候，在我们村里，小伙伴们都宁愿上山打柴，或者下地种田，也不愿意去学校念书。为什么会这样呢？那时的教育方式比较简单粗暴，每天老师教我们认字、背课文，然后第二天听写，错一个字打一竹棍，几乎每个人都挨过打，一堂课挨上一二十竹棍是很正常的事，每天放学回家的时候，很多小伙伴的手都还处于疼痛和麻木状态。于是，对很多小伙伴而言，每天上学都如坐针毡，寄望于老师今天生病了或者因为其他事情耽搁而无法到校，再或者老师今天心情好不用听写了，从而免遭一难。很多小伙伴念到小学三年级，或者至多到五年级，就再也不想继续念下去了。然而，放学后的情景却完全不同。每当三五个小伙伴凑在一起放牛时，如果谁手里有一本小人书，就是通称的连环画，大家就会围坐在一起兴致盎然地阅读和讨论起来，往往会就一本小人书讨论到很晚才回家。很多内容我至今还记得很清楚，比如《哪吒闹海》《大闹天宫》《三打白骨精》《牛郎织女》《呼家将》《鸡毛信》《林海雪原》这些。此外，那时武侠小说很盛行，比如金庸先生的《天龙八部》《倚天屠龙记》，很多小伙伴都是晚上用手电筒躲在被窝里通宵看的。其实，课本里也是有很多像这样有趣的小故事的。如果从动机角度来解释，那时大家之所以不想去上学，并非他们不想读书，而是因为他们觉得学校老师太过严厉，课程设置也比较死板，让他们觉得自己很笨，觉得自己根本不是读书的料，也就是上面所述的第二种状态（不能做），从而处于动机匮乏状态。后来禁止了老师对学生进行体罚。

如今，教学方法日新月异，学校除了会用电视、电脑等多种形式吸引学生的学习兴趣，让学生觉得学习是一件有趣的事外，学校还在课程的安排上少了很多死记硬背，更多地以启发学生心智和素质培养为主，注重遵循学生的学习规律，由浅入深展开学习过程，让学生觉得自己能学好。解决好愿意做和能做这两方面的问题之后，学生对学习就不会再像我们那个时代一样处于动机匮乏状态了。

外在动机

外部调节

一个行为，如果完全被外部奖励或者惩罚所驱动时，那么这个行为就处于外部调节动机状态。外部奖励或惩罚要能起作用，必须具备如下两个特征。

（1）直接： 奖励或惩罚与行为之间有明显的关联关系。

（2）显著 ：奖励数额必须足够具有吸引力，或者惩罚足够有威慑力。

举例来说，对一个博士来说，他的主要兴趣是做课题研究，但当他加入一家企业时，被安排去做软件编码工作，他可能觉得这有悖于他加入企业的初衷，内心不愿意做这项工作。但如果这家企业给他的待遇足够有吸引力，不去做软件编码可能会让他失去这份工作，那么他可能最终接受了这样的工作安排。在这里，企业的薪酬回报和这份工作安排之间的关系是直接的（不做就会丢掉这份工作）和显著的（薪酬足够有竞争力），所以对这位博士的行为起到了外部调节作用。

再比如，在一些企业内部，不少员工每做一件事情，都会将邮件抄送给自己的主管，希望主管能把这件事情记在他的绩效上。对这类员工，他做事的动机是希望得到主管的绩效激励，本质上就是一种外部调节动机。做事的动力是为了获得外部认可与激励。

在一家强绩效导向企业里，员工A和员工B在同一个小组共事，B在负责一个产品的需求管理，某次他们通过内部通信工具私下交流时，A向B提到了主管对于产品的一个想法，得到了员工B的赞赏。在不到1分钟的时间内，A就将同B交流的内容，原样拷贝了一份，通过邮件重新发送给了他们共同的主管C，并抄送B。A的这个动作，本身并没有为工作增值，仅仅是为了获得主管C的认可才做的。这个动作就是受外部调节动机所驱动的。更进一步，A仅会在有主管在场的情况下，才会把自己认为“好”的想法贡献出来，当他评估认为主管无法感知到自己的贡献时，就不会去做。所以可以说，A的行为已经泛化到做任何事情都是为了获得认可或回报，具备典型的外部调节导向。

外部调节在工作和生活中非常普遍，即人们通常所说的胡萝卜加大棒，它可以迫使人们服从，或者诱使人们去做某件事，效果似乎立竿见影。但它的副作用也是极其明显的。首先，只有外部奖励或惩罚直接且显著，才能引出人们的行为的话，一旦外部奖励或惩罚取消，人们的行为也就自动迅速消失，可持续性非常差。处于这种动机驱使的人，只是把工作当作获取外部奖励或避免外部惩罚的手段了，他们通常非常焦虑，甚至抑郁，身心健康状态较差。另外，他们通常追求的都是工作的数量，而不是工作的质量。

内投调节

在外部调节动机驱动下，个体做某件事，是因为这件事能给他带来某个外在奖励，或者不这么做会受到某种外部惩罚。也就是说，与行为关联的是外部条件，是一种外部控制。与外部调节不同，内投调节指的是个体内化了某些外部规则，从而在没有外部条件存在的情况下，也会去做事的一种状态，是一种内部自我控制。处于这种状态下的个体，通常觉得自己“应该”“必须”去做这件事，不这么做会让自己感到内疚、负罪、有压力，做了后会让自己觉得很有面子、很骄傲。

处于内投调节状态时，个体会很在意他人对做某事的看法，希望得到他人的认可，特别害怕被他人拒绝和否定。在一项工作遭遇挫败时，会陷入深深的自责之中。特别地，在一个组织中，如果存在相互比较的文化时，这种现象会特别普遍。

比如，在很多企业里都有一种加班文化存在。曾经不少次，当辛苦工作至晚上10点终于把工作完成准备起身回家时，发现身旁的同事都还在加班，于是不好意思转身离开，只得按捺住回家的想法，继续待着和大家一起加班。这种陪加班的行为，本身并不会给工作带来增值，也没有人强制一定要这么做，只是因为如果不这么做，会让自己觉得很内疚，其他人都在努力工作时，自己先走了，大家会不会觉得自己在偷懒呢？这就是典型的内投调节动机在驱使。

内投调节有点类似一个人吃东西时，只是把外部规则吃到身体里变成了内部规则，但并没有真正消化。如果说外部调节是因为有一双眼睛在外部盯着，那么内投调节只是把这双眼睛放到了心里，从外部监控变成了自我监控，但并没有改变被控制的本质。例如，学生考试时，如果只是因为老师在场他才没有作弊，那么这种行为属于受外部调节动机驱动，如果他是觉得作弊行为会被别人看不起才没有作弊，那么这种行为就属于受内投调节动机驱动了。再比如，不少人之所以想减肥，就是因为害怕别人说自己胖，虽然事实上别人可能并没有这么说过，但此时他减肥的动机，就是内投调节动机了。在一些发展中国家，个别行人通常习惯了随意穿行马路，不看红绿灯，但是当他们旅游到文明程度更高的国家时，他们想随意穿行马路时，环顾四周看到身旁的路人都在自觉遵守交通规则，大多也会被迫遵守起交通规则来。在内心里，他们并没有真正认同交通规则的必要性，是处于一种迫于外部压力而不得不这么做的动机状态，即内投调节状态。

认同调节

当一个人认同某件事的价值以及其重要性时，就处于认同调节动机状态了。相对于内投调节而言，认同调节的自主性又前进了一步，之所以要做某件事，不是迫于外部压力或自我压力才去做，而是因为这件事于自己而言很重要，是有意义的。

举例来说，当上级给下级安排一个工作，只是单纯地把任务分配给下属去做，而并没有告诉他为什么要这样做，做了后能给组织和个人带来什么价值时，员工做这项工作时，通常就会处于动机匮乏或者外部调节动机状态。但如果上级告诉他，完成这个工作后，会大大地提升客户的满意度，同时给组织创造一大笔营收，也会让他日后具备这一方面的能力优势，员工在认识到这个层面后，动机状态就会提升至认同调节动机状态。再比如，如果一个人戒烟，只是因为家人不允许他再继续抽烟，那么他就处于外部调节动机状态，但如果他认识到抽烟会对内脏造成损伤，严重危害健康，那么他就处于认同调节动机状态。

虽然认同调节具备了一定的自主做事意愿，但个体并未将它同个体其他意愿有机整合形成一个整体，因而会时常感受到冲突。例如，通常大家会感受到的工作和生活不平衡，就是认同调节状态下的一种矛盾表现。一方面，个体认为某项工作对自己而言很重要，因而在该项工作上花费了较多时间，长期加班到很晚才回家，另一方面，又觉得自己没有抽时间陪伴家人，于是感受到强烈的冲突。

整合调节

在所有的外在动机中，整合调节是自主性最强的外在动机状态，实现了对外部规则的最佳内化。个体完全认同做一件事的价值和意义，同时，也能将做事的意愿同个体其他动机状态有机整合成一个整体，同个体其他部分是一致的，从而较少感受到冲突和矛盾。处于整合调节动机状态时，个体会觉得工作和生活是一个整体，而不是对立的，不存在工作和生活需要平衡一说。整合调节动机导向的人，善于从工作中追寻和发现意义，并有机集成到自我价值实现之中。有研究表明，正念可以促进整合调节动机状态的达成。

由于是“自主”地在做事，个体在认识一件事情的价值和意义时，往往能将其统一到其过往的价值体系之中，从而很少有“被迫”的感觉。

例如，在中国通信业相对落后的时期，国内的通信市场被几大国际电信巨头所把持，当时华为决心将所有资金投入研发一款C&C08交换机，打破这种垄断态势，于是招聘了几位刚毕业的年轻人加入，任正非当时向他们描绘了这样做的巨大前景，在困难时期经常向大家传递一个伟大的愿景：未来“世界通信行业三分天下，华为有其一”，于是这批年轻人没日没夜地努力钻研，牺牲了几乎所有的业余时间，最终将交换机成功研制出来。这批初期加入华为的年轻人当时所处的状态，就是一种整合调节动机状态。事实上，初创企业大多也处于这种状态，虽然其工作强度很大，但员工极具活力和拼搏精神。之所以能做到这一点，正是因为员工具有极大的自主性、认可工作的价值和意义、将奋斗视为日后工作和生活的全部，愿意为之一搏。

内在动机

内在动机是动机的高度自主状态。个体之所以做一件事，完全是因为这件事充满趣味、有乐趣，个体乐在其中，是行为的发起者和“创始人”，而不是为了追求某个外在的奖励或避免某个外在或内在的惩罚，工作本身就是对工作最好的激励。

处于内在动机状态下时，个体的自主、胜任和关系三个基本心理需求得到高度满足，精力充沛，充满活力，极富创造力，行为可持续性最好，身心处于最健康状态。

如果一件事情本身代表着一种责任的时候，它的最好动机状态最多是整合调节动机状态，而如果事情本身还能让个体觉得有趣且好玩时，它就可以到达内在动机状态了。所以区分一个动机是否是内在动机，“有趣”且“好玩”是一个很好的判断标准。

一方面，内在动机的好处是如此多，另一方面，它在这个物质世界中又极其脆弱和易受干扰。无数研究表明，当一个人对某个事物本身很感兴趣，处于内在动机状态时，如果提供直接且显著的外在激励，通常会把他的注意力从内部拉向外部，变成了获取这个外在激励的一种手段，于是，原有的内在乐趣、内在动机荡然无存，或者所剩无几。

爱因斯坦曾在《自述》一文中形容得非常贴切，他说：

人们为了考试，不论愿意与否，都得把所有这些废物统统塞进自己的脑袋。这种强制的结果令我如此畏缩不前，以致在我通过最后的考试以后有整整一年对科学问题的任何思考都感到乏味……因为这株脆弱的幼苗，除了需要鼓励以外，主要需要自由；要是没有自由，它不可避免地会夭折。认为用强制和责任感就能增进观察和探索的乐趣，那是一种严重的错误。

伟人之所以成为伟人，取得举世瞩目的巨大成就，不是因为有某种外界所强加的责任在驱动他，而是因为他深刻洞悉了内在动机的奥秘，基于兴趣和爱好，自主地做事，乐在其中。爱因斯坦的这段话，完美地道出了内在动机的关键：

（1）你不能通过强迫他人而增强他人探索事物的兴趣。

（2）内在动机的维持，需要自由（自主）。

（3）内在动机易受外在奖励的影响。

这一切，恰是爱德华·德西和理查德·瑞安（Richard M.Ryan）两位内在动机泰斗自1969年以来，用了近50年的时间所揭示的内在动机理论精髓。

当工作很枯燥、简单、偏执行时，外在动机尚有其用武之地，但当工作十分有趣、复杂、偏创新时，唯有内在动机能发挥出惊人的激发效果。这就是我们发现诺贝尔奖无法用金钱激励出来的原因所在。要有大创新，必须内心觉得这项工作很有趣，发自内心愿意去做这件事，工作本身就是对工作最好的激励和回报，外在的追求只会拉低创新的水准。用一张图说明内在动机与外在动机间的关系，如图3-2所示。