下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
我研究的失业者群体所面临的最具讽刺意味的求职困境，竟源于他们事业上的辉煌成就。这些个体往往在自己的职业生涯中奋斗了数十年，且逐渐攀升至相对较高的职位层级。一旦失业，他们通常首先会寻找与自己过往职位层级相似的工作。然而，随着时间的推移，由于经济压力日益增大，以及对长期失业可能带来的负面影响的担忧，许多求职者开始重新评估自己的职业定位，并考虑扩大求职范围。那些曾在自身领域取得卓越成就，并拥有令人羡慕的职位层级的求职者，如今却面临高层级职位稀缺的困境。苏珊作为一位年近六旬的人力资源问题解决专家，深刻地解释道：“你知道吗？这就像一个金字塔，当你在某个领域工作多年，一步步攀升至金字塔的顶端时，你会发现高层级职位寥寥无几。我拥有超过20年的工作经验，寻找与我的经验水平相匹配的工作岗位却异常艰难。”接受低层级职位意味着这类求职者需要放下身段，接受相对较低的薪酬和某种程度上职业层级的降级。然而，在高层级职位稀缺且竞争激烈的现实面前，大多数求职者最终不得不将求职范围扩大至低层级职位，包括那些他们在职业生涯早期所从事的工作。
布赖恩的故事颇具代表性。他最初在一家小公司担任工程师，凭借不懈的努力，到59岁时已晋升至工程总监的职位。然而，工程总监的职位屈指可数，工程师的岗位却不计其数。尽管如此，布赖恩在申请工程师岗位时仍深感不易，他感叹道：“这很难办，因为我已经是‘过来人’了。我已经从工程师一步步晋升为公司的领导者。我曾听过这种说法，雇主寻找的是正在职业上升期的员工，而非已经走下坡路的人。”61岁的米歇尔也有相似的经历。她凭借自己的努力，逐步晋升为某非营利组织的执行主任。如今，她不得不申请相对低一级的协调员职位，可每次都以失败告终。在近期的一次电话面试中，面试官中途突然问道：“你拥有如此丰富的领导管理经验，为何还要选择协调员这个职位呢？”米歇尔尽量让自己的声音显得平静而坚定，答道：“我曾经是一名坐在办公室里制定规则的管理者。但现在，我更渴望与志愿者并肩工作，直接参与项目的管理。那才是我真正向往的生活。”然而，电话面试后，她再也没有收到任何回音。60岁的内森与米歇尔的遭遇不同，他作为社区教育领域的项目主任，在面试时得到了一个直白的反馈。面试官告诉他，他的简历显得“分量太重”。内森解释道：“这不是指我体重上超重，面试官所说的‘分量太重’另有深意。经过深入交谈，我才明白，原来‘分量太重’暗指资历过高。”
我所采访的招聘者通常会直接拒绝那些工作经验丰富、技能高超的应聘者。他们担心这些应聘者会因重复工作而迅速感到厌倦，一旦有更好的机会便会毫不犹豫地离岗。招聘者雪莉坦言：“哪怕应聘者声称自己‘只想找一份数据录入的工作’，我们还是会担忧。一旦教会他们如何录入数据，他们可能会因为工作的单调乏味而选择离开。”而另一位招聘者威尔玛则从应聘者满足感的角度进行了剖析：
我时常听到企业招聘者这样说：“我们不想找那些拥有20年工作经验的人。他们资历过高，很可能对这份工作感到厌倦，难以从中获得满足感。”这些企业的招聘者为什么会得出这样的结论？这不过是他们的主观臆测，很多时候，或许正是因为他们听到了用人部门经理说：“我不需要一个有20～25年工作经验的人。”
在求职市场中，潜在雇主往往只能猜测应聘者是否会对工作感到满意。即使求职者通过职位申请表达了对该职位的浓厚兴趣，并在求职信中详尽阐述了自己为何如此渴望这份工作，但其丰富的工作经验往往使招聘者对他们做出相反的评估。
值得一提的是，年龄与资历过高的问题密切相关。岁月赋予我们丰富的经验，然而在这个颠倒错乱的招聘世界里，它却成了求职者奋力前行路上的荆棘。招聘者查德直言：
假如我在寻找一个只有5年工作经验的人时看到你的照片，发现你年纪较大，那我就会放弃你。我觉得你并不想要我提供的这份工作，你不想与那些只有5年工作经验的年轻人竞争。这份工作不适合你。你丰富的资历在提示我，不要用与你不符的职位来打扰你。你是不会来面试这份工作的。
求职者并不认同查德的观点，他们渴望有机会向查德这样的招聘者证明自己确实对这份工作怀有满腔热忱。然而，年龄与经验给招聘者造成的先入为主的双重预测，则让求职者失去为自己正名的机会。
在本书我所采访的求职者中，几乎所有人都陷入了这极难挣脱的困境，即使是在软件工程和会计等这类对技能要求极高的领域，亦是如此。例如，斯泰茜从软件工程师晋升为管理者，她如此描述资历过高的尴尬处境：“假如我退而求其次，接受一份职级较低的软件工程师工作，人们就会质疑：‘你究竟在干什么？你曾经是高层管理者，现在怎么甘于自降身价？你一旦找到更好的工作就会立刻走人。’”同样，从会计晋升为高级管理者的求职者瑞安，也面临类似的困扰。潜在雇主担心，他一旦遇到更好的工作机会，便会毫不犹豫地跳槽。他是这样说的：
如今，会计岗位众多，我不介意从事这份工作。虽然收入会大幅减少，但至少收入稳定。然而，雇主认为，一旦有更适合我的管理职位出现，我定会毫不犹豫地抓住。因此，假如我接受一份低层级的工作，雇主难免会对我有所顾虑，认为如果我遇到更适合的岗位，定会离开。但事实并非如此，我必须让他们相信这一点。
瑞安解释道：与雇主的设想相反，他其实更青睐长期稳定的职位和收入，哪怕这意味着薪资的减少。然而，他并不知道如何反驳雇主对他偏好的误解。盖尔也曾试图向雇主表明自己的求职意向，但无济于事：“有些雇主告诉我，鉴于我之前的薪资水平，他们甚至不会面试我，因为他们觉得我不会对此感兴趣。”而事实上，盖尔对那职位很感兴趣：“其实我愿意接受远低于他们所预期的薪资。请给我一个机会吧！我是真的感兴趣。”然而，求职者几乎从未得到过这样的机会。招聘者威尔玛证实，雇主通常会预设求职者不愿意接受大幅度的降薪。她认为，如果一个人“当下收入7.5万美元，而之前收入10万美元，那么这个人肯定会离职，去找一份与其经验和薪资水平更匹配的工作”。基于这种假设，雇主往往连求职者的薪资预期都不会询问，就直接预判并拒绝。
史蒂文的故事就很典型。他以高中辅导员的职位开始了自己的职业生涯，50多岁时，晋升为一所学校的校长。但由于校长职位稀缺，竞争又异常激烈，史蒂文决定转而申请职位相对较多的辅导员工作。然而，他发现这条路走不通：
我投递了辅导员的职位，招聘者甚至不会看我一眼。我经常收到一些非正式的反馈，内容大多是：“你身价太高了，这个职位根本不需要你这么高的资历。”然而，他们甚至从未询问过我的意愿。我想我会喜欢辅导员的工作的。我并没有像他们自认为的那样。我也从没觉得辅导员这个职位‘低人一等’，但他们的偏见让我几乎从未得到过面试的机会。
目前尚不清楚如何才能逃脱这个困境。史蒂文认为，他从未获得面试机会的原因是雇主们默认“雇用一个刚毕业的大学生，远比雇用一个有多年经验的人划算得多”。事实上，史蒂文与盖尔和瑞安一样，对薪资并无过高要求。然而，雇主先入为主的拒绝，让他无法获得有效的沟通方式：
在求职申请中你自然不愿意直接写：“听好了，我愿意接受很低的工资。”你要传达出自己并非追求高薪，而是寻求合适的职位，这确实不易。我想，许多人看到我的简历上写着15年的学校管理经验，就认为我不会满意这个职位。其实并不是这样，我对这个职位充满期待！但人们总是习惯于做出种种假设。一位前同事曾建议我说：“你要在求职信中写明这一点，要以有效且准确的方式传达你的真实意愿。”于是，我写道，“我渴望重拾初心”，以及“我深知学校预算紧张，愿意就薪资进行协商”。这或许是我能想到的最佳表达了。但这真的很不妥，也真的很让人为难。
詹姆斯也陷入了同样的困境。他曾担任首席软件工程师，此刻却坦言：“为了加入心仪的公司，我不介意接受减薪。”然而，与史蒂文、盖尔一样，詹姆斯也意识到，自己过去的辉煌成就如今竟成了阻碍前行的绊脚石：“我愿意接受的薪资降幅或许远超常人的想象。但问题在于，我无法直截了当地向未来雇主表达这一意愿，因为这种表达往往难以奏效。他们要么不信，要么就会想：‘哦，这家伙肯定能力不行。’”
像詹姆斯这样的求职者，实际上进退维谷。倘若他们寻求薪资水平与自身经验相匹配的工作，便会被贴上“身价昂贵”的标签；若他们选择薪资较低的工作，则会被认为心有不甘，或被视为“失败者”。无论选择哪条路，他们都难免遭到拒绝。
大多数求职者不知如何反驳雇主对自己的这种偏见——认为求职者很快会对工作感到厌倦、不快，一有机会就会离职。这种困惑更让求职者感到无所适从。桑德拉对此表达了典型的困惑与沮丧：
自从我担任执行董事一职以来，无论我现在应聘什么职位，人们总是先入为主地认为我“太像领导了”。有一次面试时，面试官对我说，“你真的很懂行”，但她的语气分明不是赞许。那么，我在简历上又该如何表达自己的工作经历呢？难道要写“我其实什么都不懂”吗？
的确，一些职业发展导师建议求职者采取一种近乎荒谬的做法，即像桑德拉那样，淡化自己的资历，甚至从简历中剔除自己的最高学位。然而，对求职者而言，这样的建议往往令人感到不安。例如，布赖恩讲述了自己听从职业发展导师建议后的感受：“我的导师建议我更改过往职位名称，不要写工程总监。我当时就想：‘那确实是我曾经的头衔啊，我在与人建立关系时，怎么能去欺骗别人呢？’”
有些求职者虽然采纳了这些建议，从简历中删除了部分令人瞩目的工作经验和资历，却因此遭遇了新的问题，如简历出现空白期，甚至损害了自己的诚信。年近50的神经科学家丹尼尔，在申请比自己过去职级更低的工作时，也不得不做出妥协：“我会立刻把博士学位去掉，只保留最基本、最简短的经历。”然而，这样的做法让他感到愤怒与无奈：“我觉得这种做法令人羞愧，感觉自己简直是一团糟。我只是想假装自己不是科学家……但我不想在展现真实自我的问题上妥协。这就是我，无论能不能找到工作，我都不会改变。这就是问题所在。”
在本书的第3章中，我们将深入探讨人际关系网的重要性，并重新审视丹尼尔所提出的问题——他感觉被迫以一种非真实自我的方式来行事。
在某些领域，如技术行业，短期合同制工作似乎为求职者提供了颇为诱人的临时出路。当招聘短期合同工时，雇主无须担心求职者资历过高，或其可能因厌倦工作而很快离职。然而，合同制工作为求职者带来了另一种困境。招聘专家雪莉解释道：“如果一个人一直从事短期合同制工作，那么他们可能不适合做全职工作。因为人们普遍认为，从事短期合同制工作的人可能会频繁跳槽，因此他们并不符合全职工作的要求。”这就使得那些选择从事短期合同制工作的求职者陷入了一个困境，并使他们处于长期求职状态与不稳定的生活状态。
退一步讲，我们可以发现，资历过高这一障碍在一个声称以能力为本的体系中既现实存在又充满了讽刺意味。那些展现个人能力的学历和经验，原本是求职者的骄傲，但不知从何时起，却成了阻碍他们前行的绊脚石。面对这种困境，塔米曾感到无比困惑：“我不知道还能说什么了。我一直努力做到最好，简历也堪称完美。难道是它太过出色，反而让雇主对我望而却步？”我不知该如何称呼这样的招聘体系，在这个体系中，求职者所拥有的经验被视为“过于出色”，以至令雇主感到“畏惧”。这肯定不能被称为“优绩制度”。