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在探寻失业者所陷入的深层次困境时，我与20位招聘专家深入交流了他们审核求职申请的过程。每位招聘者都不约而同地提到了自己每日所承受的巨大压力。琳达感慨道：
我非常理解求职者没得到应聘反馈的沮丧心情……但当职位申请数量多到一定程度时，处理起来就会很困难。招聘者不回复并不是针对某个人，只是没那么多时间。
时间紧迫的招聘者需要在众多简历中，筛选出最值得深入研究的那几份。为此，他们不得不依赖一些“捷径”。这些捷径往往是一些显眼的“红色标志”。一旦看到这些标志，招聘者便以此为依据迅速淘汰候选人，而无须进一步考量。
这些红色标志构成了筛选求职者的捷径，也让我们看到了污名的力量，它导致失业求职者不经资格审核就自动被拒。
前文提到的具有招聘经验的求职者桑德拉曾讨论了招聘过程中选人的随意性问题，如用人部门经理的个人喜好对选择候选人的影响。但问题远不止于此。污名化指招聘体系对失业者存在系统性偏见，且失业时间越长，这种污名化越明显。我对招聘者的采访揭示了求职申请审核研究结果背后的污名：失业者获得面试的概率明显较低。
事实上，一旦一名员工被解雇，招聘者就会在脑海中提出一些问题，比如为什么该员工会被解雇。招聘者塔拉对此现象给出了自己的看法：
人们普遍认为，那些失业或被解雇的人并非团队中的佼佼者。潜在的招聘者可能会想，“如果公司真的重视某个员工，就不会轻易让其离职。公司更可能会解雇那些表现不佳的人”。当然，事实并非总是如此。一个公司可以基于各种理由解雇员工。然而，有一种看法认为，被解雇或长时间失业的人通常不是公司想雇用的顶尖人才。但这仅仅是一种偏见。
当美国企业谈及它们对失业者的偏见时，通常会采用更委婉的方式，即表示它们更倾向于“被动求职者”。“被动求职者”是指那些当前已有工作且并未积极寻找新机会的员工，他们是招聘者主动接触的对象。招聘者理查德解释了这种选择倾向背后的原因：“我们更倾向于寻找那些被高薪聘用的被动求职者，他们往往出类拔萃。尽管招揽这类人需要付出更多努力，但最终结果通常比较令人满意。”
另一位招聘者克莱尔也分享了她的观点：
许多公司认为，那些不积极寻找工作的候选人通常比那些四处求职的人更优秀，所以被动求职者备受欢迎。它们的逻辑是：“这些人才是最出色的。”有些人对自己的工作很满意，是因为他们的公司待他们很好，所以他们并没有寻找新工作的打算。但另一家公司可能会认为：“我想要这个人，因为他的公司留住了他，一定是很看重他。”有趣的是，这些人可能与那些正在积极求职的人并没有太大区别。但只要提到“这是被动求职者”，招聘者可能就会眼前一亮，如获至宝。这再次突显了人们固有的观念：被动求职者往往被视为更优秀的候选人。
普遍的观念认为被动求职者更优秀，这对失业求职者构成了明显的阻碍，而且近年来这一阻碍可能变得更加难以逾越。过去10年，随着领英等社交网络平台的兴起，识别被动求职者变得更容易，而且成本也更低。招聘者雷回忆道，在早期，寻找被动求职者需要“花费更多时间”，并且“通常需要与目标人物相识的人来介绍”。但现在，雷只需在领英上轻点几下，就能浏览对手公司所有员工的资料，并给他们发送消息。和其他招聘者一样，雷解释了青睐被动求职者的原因：“我们想雇用那些在职的人。众所周知，如果一个人很优秀的话，就一定会有工作，那些被解雇的人很显然是没有什么价值的。”虽然雷个人认为这种逻辑“很荒谬”，因为他也曾是表现优异的员工，但他所在的整个团队都被裁员了。尽管如此，他还是需要遵循雇主的意愿和思考逻辑。
无论最初是因为招聘者对失业求职者的偏见、对被动求职者的钟爱，还是招聘过程的随机性和求职者的坏运气，一旦求职者在6个月内找不到工作，就会面临新的压倒性的就业障碍。研究表明，具有相同资历和经验的求职者，若失业时间超过6个月，其获得面试邀请的概率要低得多。
我采访过的招聘者轻松地解释了这背后的雇主逻辑。塔拉就这样说道：
我认为，如果失业时间超过9个月或1年，就会成为一个大问题。潜在雇主就会想：“也许不仅是你的前雇主不想要你，你一直在找工作，却仍未被录用，是不是你自身有什么问题？”
查德对此也表示赞同：“对，6个月对雇主来说确实是一个重要的节点。那些拔群的候选人通常会在6～9个月内被录用。因此，雇主会对长期失业求职者感到担忧，他们会退避三舍，不愿意冒着风险录用这种候选人。”
这种污名的恶劣之处在于，它创造了放大污名的条件。当雇主对失业6个月的求职者“退避三舍”时，他们实际上增加了这名求职者失业9个月或1年的可能性，而这反过来又会导致雇主对此类求职者的评价更为消极。克莱尔说：“随着时间的推移，这种看法会变得越来越强烈。人们关注的不仅是你被解雇的事实，还包括‘为什么其他人都没有录用你’。在求职者长期失业的情况下，这个问题尤为突出。”查德也表示：
当雇主看到候选人上一份工作是在一年前，就会立刻产生疑问。他们开始内在地依赖他人的意见和经验来进行决策。他们会看着这个人想：他都一年没工作了，现在还一直在找。很显然，其他招聘者和用人部门经理已经做出了选择，这个人一定在某些方面有大问题，不适合被雇用，要不然他早在一年前就找到工作了。
除了招聘者对长期失业求职者的污名化，这些求职者还会受自身观念的影响，即他们认为或猜测客户（用人部门经理）会对长期失业求职者产生何种看法。招聘者蕾切尔承认这种循环逻辑对求职者很不公平，并使他们因未被雇用而沦为“不可被雇用的”，但她也无奈地表示：“即便我真的很想帮忙，也无能为力。”听到这一说法，作为访谈者的我一时难以提出后续问题。当我思考这种逻辑是怎样为求职者制造了一个求职绝境时，蕾切尔补充道：“如果我是招聘者，肯定会以个人能力为标准来选人。但我现在所描述的不是我个人的想法，而是就业市场上的普遍看法。”通过将问题归咎于就业市场，蕾切尔试图与那些她认为不公平的结果保持距离。通过将就业市场视为一个“发声”的行动者，我们可以看到就业市场如何被塑造为一个不偏不倚的价值仲裁者，
而这一点恰恰掩盖了造成这些市场结果的人为的和污名化的决策过程。
就像蕾切尔和其他许多同意接受我采访的招聘者一样，塔拉对失业求职者的困境深感同情，并认识到污名是如何导致潜在雇主忽视他们的技能和能力的。但她也指出，并非所有招聘同行都有同样的感受。根据她的经验，对失业求职者的普遍污名化源于用人部门经理和招聘者有限的生活经历。他们“没受到过经济衰退的影响，没有丢过工作，更无法体会失业者的艰辛。因此，他们会产生这样的疑问：‘这些人为什么会失业这么久？’”正如我们将在后续章节中看到的，持有这种看法的不仅是用人部门经理和招聘者，长期失业求职者身边的所有人几乎都是如此。