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工作的变动常始于一个寻常日子里的一封不寻常的电子邮件。道格的故事就很典型。道格是一名56岁的信息技术项目经理。某天，他刚到公司不久，就被叫到经理的办公室，他进去后，发现自己的经理和总监都在。“他们让我坐下，然后说：‘感谢你的辛勤工作，但是到此为止了。’他们没再说什么。”就这样，道格对公司22年的辛勤付出，以及他与同事之间建立的深厚情谊，都在那次简短的会话中画上了句号。
这样的结局无疑是令人痛苦的，但大多数人会乐观地寻找下一份工作。
我的受访者都拥有丰富且成功的职业经历，他们认为招聘者会重视并认可他们的资历，也相信自己很快就能找到工作。但这种设想往往是不现实的，随着时间的推移，最初的自信会逐渐转变成困惑，最终演变为微妙的自我怀疑。蒂娜是一位将近60岁的出版业从业者，她描述了自己的经历：“我投递了自认为极其优秀的简历，然后杳无音信。”这种得不到回应的求职际遇常常会让求职者觉得是自己在某些方面出了问题。同样因此而感到沮丧的还有蒂姆，一位50多岁的技术经理，他表达了求职者心中普遍存在的挫败感：
最让我无法接受的是，我永远不知道为什么没有得到这份工作。因为他们从不告诉我情况如何，我也就不知道怎么改。就像有一个“黑匣子”，我得不到任何反馈，也不清楚自己哪里做得不好。我一直觉得自己善于与人相处，愿意按照他人的要求去做事。但前提是，我必须知道他们的具体期望是什么。他们基于何种标准对我进行评判呢？只要告诉我，我就会努力去改进。他们不愿意指出我的问题所在，那我怎么知道自己该如何改进呢？
蒂姆的反应突显了众多求职者遇到的求职困境：他们因没有得到具体的反馈而无法调整求职策略，挫败感十足。40多岁、从事金融工作的莎伦也表达了与很多求职者相同的看法，即如果能获得“诚实的答案”，或许就能找到问题的解决办法。她说道：
我善于分析问题、解决问题，总能跳出常规思维找到契合的解决方案。但这次情况完全不同，我在求职过程中几乎得不到任何反馈。没有数据支持，我就无法调整。没有人告诉我为何落选，没有人给我一个可以据此采取行动的明确答复。现在我只能盲目地修改简历，修改领英上的个人资料和目标岗位类型。我每次调整求职策略都像盲人摸象，完全不知道是在改善现状还是变得更糟。
蒂姆和莎伦的沮丧情绪背后隐含着一种假设：招聘至少在某种程度上是一个基于技能和经验的理性评估过程，它要求应聘者的能力与招聘方的需求相匹配。基于这种假设，当求职者被拒时，他们往往会认为自己在简历或社交媒体个人资料简介上所呈现的技能与招聘方所期望的技能不匹配。从事医疗保健行业办公室管理工作的塔米表达了这样的困惑：
这太难以捉摸了，因为你得不到任何反馈……他们只是太忙而无暇顾及，所以不想告诉你“你缺乏这项技能”或“我们更希望找到有这方面经验的人”。我简直一头雾水，是应该修改简历，还是该更新我的领英个人资料？一切都无从得知。
这种择优录用的假设使一连串的拒绝令人极度困惑和沮丧。蒂娜不明白为什么自己总是被拒绝，尤其是当她觉得自己的能力与已申请的职位十分匹配时。同样，拉里也不明白，为什么他没有被那些“声称需要数学、编程、商业等背景”的公司邀请面试，这些要求明明他都符合。他有些困惑：“我明明符合所有条件，为什么无人问津呢？”
人们普遍认为，招聘主要看的是技能和经验。但真的这么简单吗？作为求职者的桑德拉认为不然。与上文提到的那几位求职者不同，桑德拉曾在大学担任募款主任，她从招聘者的角度了解过招聘工作。根据她的了解，招聘并非只是简单地比较技能和工作经验，更多时候它会受到各种随机因素的影响，比如用人部门经理的个人喜好，或哪份简历恰好排在最前面。她解释说：
有时候，我们会选择雇用某个人，只是因为更喜欢他/她。这并不意味着另一位候选人不优秀。可能只是因为前者的笑容更温暖、更合眼缘。这和约会有点像……除此之外，当你面对一大堆简历时，你不可能全部看完，否则会抓狂，你通常只会看前面的25份。而那些没来得及看的500份简历中，说不定也卧虎藏龙。
桑德拉认为，喜欢一个候选人很重要，无论他/她的技能和资历如何。用人部门经理常常将这种选择称为“感觉对了”或“气场相合”，这一点在之前的研究中也已得到充分证实——当招聘者收到的简历数量远超过他们认真评估的能力时，就会出现随机录用的情况。
桑德拉如实地指出了招聘过程中存在的随机性因素。然而，那些我曾采访过的具有丰富工作经验、受教育程度高且资历深的求职者很少收到招聘者的积极回应，还有另外一个关键因素。讽刺的是，这种隐含在求职者的困惑与沮丧反应中的优绩制度预设——招聘应主要基于技能，同样被招聘者奉为圭臬。当用这个标准来评估失业求职者时，尤其是50岁以上的长期失业群体，便会导致系统性的排斥。本章后续将通过招聘者的自述，揭开制造“求职黑洞”的污名化机制与招聘现实。这个黑洞吞噬了大量合格求职者的申请，却不留丝毫痕迹。