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我们已经了解年龄作为失业求职者隐形绊脚石的巨大影响。在某一领域深耕多年的资深劳动者，往往被认为除该领域最高职位外，从事其他职位都显得资历过高；而对于其不擅长的领域的工作，又显得资历不足。然而，除了这些间接影响，大型研究揭示了一种普遍的、赤裸裸的年龄歧视现象，
这也有助于解释为何年过五旬的求职者——无论其教育背景和技能如何——更容易陷入长期失业的泥淖。
为了探寻雇主基于年龄歧视求职者的原因，我询问了受访的招聘者，希望他们就研究发现对此进行解读。雪莉对此直言不讳：“确实，从平均情况来看，年长的求职者确实遭受了歧视。”她坦诚地分享了自己和用人部门经理心中对求职者的刻板印象：“年长的求职者可能缺乏与年轻人竞争所需的活力和学习能力。”另一位招聘者塔拉也持相同观点，她解释道，正因如此，“你很少看到招聘广告中要求应聘者具备15年工作经验的情况。大多数招聘广告对期望的工作经验年限都有明确的限制，通常不超过5～8年”。她稍作停顿，语气中透露出些许不安，“如果应聘者的工作经验年限超过这个范围，就会造成问题”。
当我探究为何拥有丰富的经验反而被视为不利因素时，塔拉解释道：“雇主通常更倾向于寻找具有成长潜力的候选人，而非那些因长期从事某项工作而可能感到厌倦的资深人士。”她进一步补充道：“这也与收入有关。雇主自然不希望支付更高的薪资，这也是一个关键考量。”当我想到曾采访过的那些求职者——他们正是这一假设的被动承受者——我不禁好奇，这一障碍是否也会横亘在那些毕业于MIT或哈佛大学，且曾就职于名企的候选人面前。塔拉毫不犹豫地回答：“会。即使你拥有MIT或哈佛大学的高级学位，但如果你已有20年的工作经验，且年纪较高，还失业，那么求职依然会很艰难，这类人找工作的确会面临更大的困难。”
我所采访的招聘者中无一例外地以极为相似的口吻谈及年龄歧视问题。查德的观点与塔拉、雪莉不谋而合，他几乎用同样的措辞告诉我：“不论学历和资历如何，年纪较大的人在求职过程中确实会遇到更多困难。”查德对这类求职者面临“更多困难”的解释，揭示出雇主对年长劳动者持有各种各样的偏见：
雇主经常提及的显而易见的问题是：年长求职者的薪资期望较高，但他们可能已失去了年轻时的那股冲劲与热情，步入职业生涯的黄昏，这不禁让人怀疑，他们究竟还能为公司效力多久？我们投入时间和精力培养他们，他们却可能突然宣布退休。此外，这类员工可能对出差或高强度工作有抵触，他们或许会因个人生活方式的差异而不愿与同事团建。他们将与那种年轻的、充满活力的、热衷于社区活动的企业文化格格不入。当团队其他成员热衷参加马拉松等活动时，他们可能漠不关心。简言之，他们可能无法融入企业。因此，在雇主眼中，年长求职者身上有诸多负面因素。这是一种核心偏见。
正如查德所说，这种对年龄的“核心偏见”似乎无法被驳斥它的证据所动摇。例如，长期以来的研究已经表明，与雇主通常的担忧相反，年长员工实际上往往比年轻员工留任的时间更长，而且年龄并不能预测其工作表现。
然而，这种对年龄的偏见似乎根深蒂固，难以撼动。
求职者对年龄歧视的影响有深刻体会，这不仅源于他们作为年过五旬的求职者在求职过程中所经历的对比年轻时的有显著差异，还因为他们中有些人曾在招聘方的位置上目睹过这种歧视。乔斯指出，年龄已成为“首要问题”，他身为用人部门经理，对此深有体会。甚至他的妻子在招聘护士时也曾表示：“那个人年纪有点大了。”瑞安也确信，年龄是阻碍求职者获得工作机会的关键因素，因为“在招聘过程中，我们总会问求职者的年龄”。
年长的求职者清楚自己正遭受歧视，却无所适从。以前文中查德提到的“显而易见”的问题为例，他认为年长员工因经验丰富而显得“身价昂贵”。安东尼是一位销售工程师，他设想雇主在浏览他的简历时可能会想：“这位50多岁的求职者经验太丰富了，聘请他恐怕会花费我们太多成本。”那么，如何摆脱这种困境呢？作为招聘者，查德给出了以下建议：
求职者需要直接面对“身价昂贵”的质疑，以消除雇主的顾虑。他们可以这样说：“我明白贵公司为这个职位设定了预算。如果我认为自己的薪资要求超出了预算，我不会坐在这里和您交谈，更不会询问这份工作。”求职者需要清晰地传达出自己的薪资期望完全在雇主的预算范围内。
然而，确实存在一个问题：这样的求职者通常没有机会向任何人解释任何事情。他们一般不会坐在任何人面前，除了那台吞噬了他们的求职申请的计算机，因此，按照查德的建议去“直接”应对这种偏见通常是不可能的。正如之前我们在讨论过高资历时所见到的，大多数情况下，年长的求职者在面试前的初筛阶段就已被排除了。原因是他们被视为身价过高，即使他们愿意接受较低的薪水，也无能为力。
同样，年长的求职者也难以消除雇主对他们的能力与精力的疑虑。一位年近60岁的电气工程师汤姆坦言：“我如今已远胜20年前，虽年岁渐长，但能力更胜一筹。”然而，他对潜在雇主能否忽视他的年龄心存疑虑。“雇主在评估能力与耐力时，往往带有偏见。”卡罗尔亦有同感：“我不知如何才能使人们相信，我依旧精力充沛。”招聘者查德所建议的要消除“步入职业生涯的黄昏”的刻板印象，其实就是展现出“满腔热情与充沛的活力”。然而，对于那些连面试机会都无法获得的求职者，这一建议难以实现。
一些求职者试图通过隐藏或模糊自己的年龄来避开年龄歧视的陷阱。他们不在简历上写明大学毕业日期，只列出最近15年的工作经历来蒙混过关，但这样的策略往往难以奏效，甚至可能适得其反。许多在线求职申请会让人的年龄无处遁形。布鲁斯解释说，许多在线求职申请会“在教育一栏询问你毕业的年份，如果你不填，就无法继续在线申请”。此外，招聘者会对那些试图隐藏自己年龄的求职者表示不满，有时甚至感到愤怒。招聘者埃丽卡对求职者采取这种策略的回应是这样的：
年龄较大的求职者试图隐藏自己的年龄，其实是比较困难的。假如他们把所有经历都写下来，年龄就已经昭然若揭了。优秀的招聘者并不愚蠢。有些候选人没有写全所有经历，只写了一些可追溯到2002年的内容，然后就没有了。但他们在2002年的职位是财务主管。如果一个人在2002年是财务主管，那在1992年就应已是一名会计。
招聘者并不傻，这样做很容易被识破。
对于求职者试图通过将自己的职位从总监降级为中层职位来应对年龄问题，招聘者克莱尔如此回应：“我确实见过这样的做法。然而，一旦我们进行背景调查，发现求职者并未如实呈现自己的职业履历，这种隐瞒和不坦诚就是个问题。求职者必须明白，这是行不通的。我明白这确实是一个两难之境，求职者或许感到左右为难，但无论如何，简历上的职位名称是不能随意更改的。”
另一种两难之境涉及在社交网络上发布的个人照片。鉴于求职者深知招聘者会利用社交媒体平台进行人才搜寻和筛选，同时也了解照片可能产生的影响，因此，他们对是否发布照片格外谨慎。正如玛丽所言，这张照片“无疑为潜在的歧视敞开了一扇大门”。48岁的科技劳动者杰瑞阐述了自己的担忧：
在我们这个行业中，我的年龄和发布在领英上的照片，都可能成为影响求职的因素。试想，雇主为何会选择一个40多岁的员工，而不选择一个20多岁的年轻人呢？毕竟，年轻员工能为企业带来更为长久的价值。
研究显示，求职者对个人照片在招聘流程中的重要性及其潜在影响的担忧并非空穴来风。招聘者的确会仔细审视这些照片，并将其作为做出雇用决策的重要参考。
然而，求职者却面临巨大的压力，不得不将自己的照片公之于众。他们担心若不发布照片，便会给人留下试图隐瞒什么的印象。
亚历克斯的心声或许能代表众多求职者的感受：“在这个时代，发布个人照片似乎成了一种默认的规则。若你未能及时上传，或许会成为他人眼中的异类，甚至会被怀疑在刻意隐瞒些什么。”帕特里夏的观点与之不谋而合：“尽管我深知发布照片可能带来的风险，但如果不这样做，又似乎在刻意隐瞒。我陷入了两难的境地。岁月已在我的脸上留下了痕迹，发布照片或许会让我失去竞争优势，但不发同样会招来怀疑。”
求职者所认为的招聘者对求职者不放照片的感受，与招聘者查德所表达的对没有发布个人照片的求职者的不满相吻合。查德无奈地感叹：
天哪，快点把照片放上去吧！要面带笑容的那种。这不仅能让人眼前一亮，更能为原本平淡无奇的简历增添几分色彩。我理解年长的求职者对年龄的担忧，但问题在于，没有照片就像在说“不要给我打电话，我不想找工作，不要打扰我”。不提供照片、不提供完整信息，几乎等同于表示你是在含糊其词，而且不够真诚。你需要勇敢地展现自己的全貌，包括你的年龄。事实上，51岁也可以是你的优势，你应该学会推销自己，而不是试图掩饰或欺骗。
因此，当我看到没有照片的简历时，我的感受往往比看到一张显示求职者年龄较大的照片还要糟糕。
年长的求职者确实左右为难。发布照片可能会引发偏见，但不发布照片又会让招聘者认为他们有所隐瞒或不可信。