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程某大学毕业后入职某公司，担任技术员。因该公司业务方向与程某兴趣爱好高度契合，程某全身心投入工作之中，并得到团队的一致认可。处于创业初期的公司，仅聘请一名行政人员处理包括人事、法务、后勤保障等事务性工作。由于该行政人员的疏忽，某公司一直没有与程某签署正式的书面劳动合同。程某在该公司工作1年零3个月后，由于与公司高层意见不合产生了离职跳槽的想法，此时程某已升任该公司技术组长，双方在交涉过程中矛盾逐渐加深，程某要求某公司向自己支付入职至今未签订劳动合同二倍工资差额。程某的主张是否合理？如何计算差额部分？
根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》的规定，对于初次入职的劳动者，自用工之日起双方即建立劳动关系，用人单位应当在一个月内与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月未订立的，劳动者有权主张未签订劳动合同二倍工资差额，超过一年未订立的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。案例中，因为某公司行政人员的疏忽，未及时与程某签署书面劳动合同，所以程某可以向某公司主张自自己入职之日起满一个月的次日至满一年的前一日所对应期间的未签订劳动合同二倍工资差额，但程某无权主张入职一年后的二倍工资差额。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条第二款 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条第一款 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同是明确劳动关系双方权利义务的重要书面文件，用人单位负有管理职责，有义务及时与劳动者订立书面劳动合同，为此法律专门为双方协商、签署协议设置了一个月的“宽限期”“缓冲期”，入职超过一个月仍未订立劳动合同的，除因劳动者一方原因未订立外，用人单位还处于持续违法的事实状态。具体而言，自劳动者入职满一个月至入职满一年，用人单位可随时补签劳动合同并约定劳动合同期限，但劳动者有权主张前述期间内实际未签署劳动合同期间段的二倍工资差额。自用工之日起满一年仍未签署劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同。此时，若劳动者继续要求入职一年以后至实际补签劳动合同期间的二倍工资差额，则该主张不应得到支持。
虽然法律法规将促成双方订立劳动合同的责任更多地赋予用人单位一方，但需要强调的是，劳动者仍然对积极磋商劳动合同的条款、履行签署书面协议手续负有不可推卸的责任。若用人单位并无过错，而劳动者选择不与用人单位订立合同的，则用人单位可以终止劳动关系。和谐、稳定的劳动关系需要双方共同维护，故意拖延签订书面劳动合同的行为不应被鼓励。