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张某于2023年7月入职某机电公司担任技术工程师，双方于2023年12月解除劳动关系。劳动关系解除后，张某要求某机电公司支付自己2023年8月至12月未签订劳动合同二倍工资差额。某机电公司主张曾向张某发送过录用通知书邮件，并附聘用通知书，聘用通知书记载了双方名称、劳动合同期限、试用期限、工作地点、月工资标准、福利保障等，应视为双方已经签订了劳动合同。那么请问，具备劳动合同主要内容的招录文件能否视为劳动合同？
《劳动合同法》第十七条第一款规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬……”《劳动合同法》第十七条是关于劳动合同必备条款的规定。招录文件在具备上述劳动合同大部分必备条款的情况下，用人单位发送给劳动者招录文件的行为系要约，劳动者据此入职并实际履行系承诺，该招录文件生效，双方均应依约履行，即在招录文件具备大部分劳动合同必备条款时，可以视为劳动合同，因此，机电公司无须支付张某未签订劳动合同二倍工资差额。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条第一款 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动者签署的员工入职协议、员工入职表、聘用通知书等文件，在具备《劳动合同法》第十七条规定的大部分必备条款、明确了双方主要权利和义务、又实际履行的情况下，可以认定双方就劳动合同内容达成了合意，视为双方签订了书面劳动合同。该条款意在保护劳资双方特别是劳动者的合法权益，主要督促用人单位规范劳动合同文本，避免劳动争议的发生。特别提醒用人单位注意的是，建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，这是法律的强制性规定。虽然可以把签署具备大部分劳动合同必备条款的文件视为签订了劳动合同，但仍不能避免因约定不明而产生的劳动争议，造成社会资源的浪费。因此，用人单位应尽快完善劳动合同签订制度，拟定规范的劳动合同文本，及时签订、续签劳动合同，规范劳动合同管理制度，避免二倍工资罚则的适用。