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陈某入职某公司担任项目收银员，双方签订劳动合同。陈某入职时曾填写《应聘人员登记表》和《人力资源信息采集表》，虚报了自己的婚育情况。公司得知此情况后，以陈某提供虚假材料和违反公司规章制度为由提出解除劳动合同。陈某则表示自己隐瞒的信息属于个人隐私，公司无权得知，不构成欺诈。那么请问，劳动者入职时隐瞒婚育情况是否构成欺诈？用人单位能否以此为由解除劳动合同？
根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。也就是说，劳动者应当如实告知的内容，仅限于与劳动合同直接相关的基本情况。劳动者是否告知婚育情况，取决于它是否为履行岗位职责的必要条件，是否为员工能够胜任工作的决定性因素等。案例中，陈某的婚育情况属于个人隐私，与履行劳动合同不存在直接关联，陈某对用人单位不负有如实告知婚育信息的义务，瞒报、虚报婚育情况不构成欺诈，公司不得以此为由解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
《劳动合同法》规定，用人单位招聘劳动者时的知情权仅限于劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，一般仅包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等。用人单位在招录劳动者时不应过多要求劳动者填写婚育情况等涉及个人隐私的信息，除非用人单位能够提交证据证明婚育信息与劳动者履行劳动合同存在直接联系，否则劳动者无须向用人单位报告。《妇女权益保障法》第四十三条明确规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况。实践中，部分女性劳动者在求职时会面临用人单位在婚育情况方面的提问，这是变相限制女职工就业和侵犯其劳动权的体现，劳动者未告知婚育情况并不构成欺诈，相应地，公司以劳动者隐瞒婚育情况为由作出的解除劳动关系系违法解除劳动合同。