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李某原系某科技公司的职工，双方未签订书面劳动合同，工作几年后李某因自身发展需要从该公司离职。临近退休前李某才发现科技公司存在断缴养老保险费的情况，李某找到科技公司要求补缴养老保险。科技公司答复：“老李，你从公司离职已经十几年了，公司的老人退休的退休，离职的离职，现在已没有人知道你在公司工作了多长时间，要是补缴养老保险得先明确劳动关系的起始时间，由于时间太长已过时效期，你的事情无法解决。”那么请问，科技公司的时效抗辩理由是否成立？确认劳动关系纠纷是否适用时效？
确认劳动关系是否发生的争议，属于确认民事法律关系是否存在所发生的争议，系确认之诉；而诉讼时效抗辩，针对的是请求权，适用于给付之诉；故确认劳动关系之诉不受诉讼时效的限制。本案中，李某申请确认与某科技公司存在劳动关系的请求属确认之诉，不适用诉讼时效抗辩，故某科技公司的时效抗辩理由不能成立。实践中，常出现用人单位针对确认劳动关系的诉请提出时效抗辩的理由，存在对诉的种类及时效制度理解认识的误区，应当及时明晰，依法保障劳动者的合法权益。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
根据当事人提出诉的内容和目的的不同，可将民事诉讼划分为确认之诉、给付之诉和形成之诉三种不同的类型。确认之诉，是指原告请求法院确认与被告存在（或不存在）某种民事法律关系的诉讼；给付之诉，是指原告请求法院履行一定义务的诉讼；形成之诉又称变更之诉，是指原告要求变更或消灭其与被告之间一定法律关系的诉讼。确认劳动关系案件的争议焦点是双方是否建立劳动关系。劳动者请求确认其与用人单位之间存在劳动关系是对一种事实或者状态的确认，属于确认之诉，其不适用仲裁时效制度。劳动者按用人单位岗位要求提供劳动，受用人单位管理，并以自己的劳动获取劳动报酬，符合劳动法律关系的特征，应当认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。确认双方之间是否存在劳动关系，不受时效的限制，应进行实体处理。