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王某入职某科技公司北京分公司，任后勤部岗位，双方签订了书面劳动合同，该分公司为王某缴纳了社会保险，向王某发放工资。工作一段时间后王某提出离职，因担心分公司经营效益不好，故以要求确认与某科技公司存在劳动关系、某科技公司支付未签劳动合同二倍工资、解除劳动关系经济补偿金等为由申请劳动仲裁。某科技公司则主张，其公司与北京分公司并不在同一地点办公，两家公司并无任何混同用工关系，王某一直在北京分公司工作，与其公司不存在劳动关系。王某则认为，某科技公司北京分公司属于分支机构，并无用人单位主体资格，不能以分公司的名义与其签订劳动合同。那么，某科技公司北京分公司能与王某建立劳动关系吗？
依据《劳动合同法实施条例》第四条的规定，用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。案例中，某科技公司北京分公司依法取得营业执照，具有用人主体资格。且王某在某科技公司北京分公司的注册营业地工作，相应工作为该分公司业务的组成部分，故其分公司与王某之间存在劳动关系。某科技公司北京分公司依法取得营业执照，可以作为用人单位与劳动者签订劳动合同，双方签订的劳动合同有效。王某要求确认与某科技公司存在劳动关系且某科技公司支付未签订劳动合同二倍差额、解除劳动关系经济补偿金的请求缺乏依据。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
分支机构能否直接与劳动者签订劳动合同的主要标准在于，其是否有用工主体资格，即是否具备营业执照或者登记证书。若分支机构依法取得营业执照或者登记证书，则该分支机构具有用人主体资格，能够独立与劳动者订立劳动合同；若发生劳动争议纠纷，则劳动者应当以分公司作为被申请人或被告提起仲裁或诉讼。若分支机构没有营业执照或者登记证书，则其必须受到用人单位的委托才能与劳动者订立劳动合同，且当双方发生劳动争议纠纷时，劳动者应将用人单位总公司列为被告，并由总公司承担法律责任。