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张某曾系某林场职工，后因单位效益不好，某林场为其办理了停薪留职手续，并告知张某可以自己去找新工作。后张某入职某酒店担任客服，每周工作5日，每月工资4000元，张某受某酒店的规章制度管理，工作期间双方未签订书面劳动合同。后双方产生争议，张某认为某酒店自用工之日起超过一个月不满一年未与自己签订书面劳动合同，应向自己支付二倍工资差额，某酒店则认为张某为某林场在职职工，某酒店与张某之间形成的只能是劳务关系而非劳动关系。那么，张某与某酒店之间是否建立了劳动关系？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”案例中，张某与某酒店之间形成了管理与被管理的事实劳动关系，因该酒店自用工之日起超过一个月不满一年未与张某签订书面劳动合同，故应当按照法律规定向张某支付二倍工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员，即通常所称的“四类人员”。在司法实践中，常因“四类人员”与原单位、现单位之间的法律关系如何认定而引发争议。常有劳动者或用人单位有这样的疑问，“四类人员”是否与原单位、现单位存在双重劳动关系？双重劳动关系是指同一个劳动者同时与两个以上的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的用工关系，我国劳动法律法规并未否定双重劳动关系的存在。未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理。同时，也可视具体情况认定原用人单位与劳动者保持劳动关系。无论是劳动者还是用人单位均应按照劳动法律法规履行己方应尽义务。