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《劳动合同法》第22条第1、2款规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
劳动者实际入职时要询问清楚用人单位所谓的培训具体内容是什么，如果只是针对新员工的入职培训，即目的是使新员工更快地了解用人单位以及相关规章制度、工作流程等内容，则不属于上述法律条款中提到的专业技术培训。在此种情况下，用人单位即使与劳动者签订了服务期协议并约定了违约金，该协议也会被认定无效。如果是用人单位根据个人条件和专长为劳动者提供的专业技术培训，且为该培训支付了专项费用，则服务期协议会被认定有效。劳动者违反服务期约定的，应按约定支付违约金。对于违约金的数额，法律规定不能超过未履行服务期应分摊的培训费用。
例如，朱某因违反与甲公司签订的培训协议，提前离职，被甲公司起诉要求返还培训费用。一审法院判决朱某需要向用人单位返还培训费用2万余元，朱某不服上诉。二审法院认为，首先，朱某系甲公司从事生产技术工作的员工，甲公司与朱某签订了培训协议，培训协议中明确约定该项培训内容为机械设计，从约定的培训内容看属于专业技术培训。同时，甲公司提供了培训周报等，朱某二审中亦认可其接受了机械设计相关内容的培训，上述证据形成了较为完整的证据链，可以认定朱某参加了甲公司为其安排的专业培训。其次，《劳动合同法实施条例》第16条规定，《劳动合同法》第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。本案中，双方签订的培训协议中明确约定了甲公司承担培训相关费用，甲公司亦提供了其实际支付朱某参加培训花费的交通费、材料费、住宿费、补贴、保险费、其他杂费等费用的相关证据，朱某对甲公司支付上述费用的事实亦予认可，故可以认定甲公司已为朱某的专项培训支付了相关费用。朱某未履行服务期约定，理应承担违约责任。最终，二审法院驳回了朱某的上诉请求，维持一审判决。
实践中，建议劳动者注意分辨服务期协议的性质，慎重签订，签订后便应依约履行协议，避免承担支付违约金的风险。