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苏雨是一位满怀憧憬的年轻人，毕业后便加入一家初创科技公司。初入职场的他对这份工作充满热情，每天早早来到公司，深夜才离开，他希望能通过自己的努力在公司站稳脚跟。然而，让他未料到的是，他已经工作了一整年，公司却始终没有与他签订正式的劳动合同。
起初，苏雨以为这是因为公司行政人员事务繁忙所致，便耐心等待。可是，每当他提起签订合同的事情，得到的总是诸如“公司正忙于项目，稍后再议”“你做得很好，肯定会签合同的”之类的回答。时间在推移，合同却始终没有签订。
当苏雨埋头沉浸在忙碌的工作中时，公司却遭遇了前所未有的经营危机。为了削减成本，公司不得不大规模裁员。苏雨的名字赫然出现在裁员名单中，备注是“非正式员工”。面对突如其来的打击，苏雨既震惊，又茫然，不知所措。
令人遗憾的是，苏雨的遭遇并非个例。在现实中，有一些用人单位出于各种考量，选择不与劳动者签订劳动合同，特别是当用人单位面临经济压力或经营决策发生变动时，用人单位口中的“非正式员工”往往首当其冲，成为牺牲品。
上述案例中用人单位的做法严重损害了劳动者的合法权益。你应当谨记一点，那就是：即便用人单位和劳动者没有签订正式的书面劳动合同，但只要存在事实上的劳动关系，劳动者的合法权益就受法律保护。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）以及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），分别规定：建立劳动关系应当订立劳动合同；用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，即使是像苏雨这样没有劳动合同在手的员工，其和用人单位之间的劳动关系也依然受法律保护。
相关法律对劳动者未签订劳动合同的情况提供了明确的保障和处理机制。
即使劳动者和用人单位没有签订书面的劳动合同，但只要劳动者为用人单位提供了劳动，接受了用人单位的管理，遵循了用人单位的规章制度，且用人单位支付了劳动报酬，就可以认定双方存在事实上的劳动关系。
认定双方存在事实上的劳动关系主要依据有以下几个方面。
（1）主体的合法性：劳动力提供者有劳动权利能力和劳动行为能力；用人单位具备合法的用人资格。
（2）劳动行为的发生：劳动关系的核心是劳动行为，即劳动者实际为用人单位提供了劳动。
（3）从属关系的形成：劳动者在一定时间和空间内服从用人单位的管理和指示，接受用人单位的劳动分工和工作安排，遵守规章制度，服从劳动纪律。劳动者从用人单位获取劳动报酬和其他福利待遇。
（4）默认的意思表示：双方存在一种默认的合意，可能是通过口头协议形成的，也可能是通过行为默认形成的。这种合意表明双方有意建立一种类似于合同的关系，即便没有书面合同。
（5）欠缺法定的形式要件：即使双方没有正式的书面合同，但只要满足上述几个条件，就可以认定双方存在事实劳动关系。
在具体实践中，认定事实劳动关系还需要考虑以下证据：
（1）工资支付凭证或记录；
（2）缴纳社会保险费的记录；
（3）工作证、服务证等能证明劳动者身份的证件；
（4）考勤记录；
（5）其他劳动者的证言；
（6）任何能证明劳动者在该用人单位工作的直接或间接证据。
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着从在用人单位开始工作的第二个月开始计算，只要用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者就有权获得相当于正常工资二倍的薪酬。
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同，也被称为不定期劳动合同或永久性合同，是一种没有设定明确结束日期的雇佣合同。普通的劳动合同可能一年一签或三年一签，但无固定期限劳动合同没有结束日期，这意味着雇主和雇员之间的劳动关系在理论上可以无限期持续，直到其中一方决定终止合同为止。
在无固定期限劳动合同下，员工通常享有更高的工作保障，除非员工违反了合同条款、用人单位政策，或者因经济原因（如企业重组、裁员等）或组织需要，否则雇主不能随意解雇员工。同样地，员工如果想要离职，通常也需要提前通知雇主。
如果劳动者因用人单位未与其签订劳动合同而提出离职，用人单位需按照《劳动合同法》的规定向其支付经济补偿。
劳动仲裁是一种法定的争议解决机制，专门用于处理雇主与员工之间的劳动争议。当双方在劳动合同、薪酬、工作条件、解雇事宜等方面出现分歧且无法自行协商解决时，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。这一过程由专业的仲裁员主持，他们会听取双方的意见，审查相关证据，并最终做出具有法律约束力的裁决。
仲裁庭的仲裁结果，即仲裁裁决，通常具有终局性和强制执行效力。一旦裁决被做出，并且任何一方没有在规定时间内提起上诉或异议，它就成为具有法律约束力的裁定，双方当事人必须遵照执行。
如果当事人拒不执行仲裁裁决，受损害的一方可以向法院申请强制执行仲裁裁决。法院有权采取措施，如查封被执行人的财产、冻结其银行账户、拍卖其资产等，以确保裁决得到执行。
但是，当事人要了解仲裁时效。仲裁时效是指当事人向仲裁机构请求保护其权利的法定期限。在此期限内，当事人有权提出仲裁申请，要求解决争议。一旦这个期限届满，当事人就丧失了通过仲裁途径解决特定争议的权利。仲裁时效的设定旨在促使争议及时解决，避免争议长期搁置，既影响社会经济秩序，也影响个人权益。
通俗地说，仲裁时效就是解决事情的时间在倒计时，当劳动者与用人单位出现劳动争议时，法律规定劳动者必须在倒计时结束前申请仲裁，否则劳动者就失去了让仲裁机构帮忙解决这个问题的机会。这个时间限制是为了鼓励劳动者尽快解决问题，不让事情拖太久。一旦过了这个时间，劳动者就无法通过仲裁来解决争议了。
对于未签订劳动合同，要求用人单位赔偿双倍工资这件事，仲裁时效为一年，从劳动者知道或者应当知道自己的权利被侵害之日起计算。所以，如果你要申请劳动仲裁，就一定要注意这个时间节点。
劳动者可以向当地的劳动监察大队投诉，要求对用人单位的违法行为进行查处。劳动监察机构有权对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为，必要时可以对用人单位处以罚款。
苏雨的故事提醒我们，在工作中应增强自我保护意识，了解和维护自己的合法权益。同时，也呼吁用人单位要遵守法律法规，诚信经营，为构建和谐稳定的劳动关系贡献力量。在职场的道路上，只有当每一位劳动者都被公平对待，整个社会才能朝着更加健康、可持续的方向发展。
《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动法》第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（节选）：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。