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企业实施绩效管理，本身就是在贯彻企业管理的价值观和核心管理理念。理念不同，绩效管理结果就不同。
之所以强调这个观点，很大程度上是由于相当多的企业把绩效管理的大部分精力放在了体系和流程上，忽略了对“人”这个最重要因素的关注。优秀的企业和管理者在绩效管理中知道要充分发挥和调动人的积极性，以及人与人之间的良性互动。例如，他们会积极主动地向员工提供完成关键绩效任务和指标的关键信息，碰到问题的时候不是说“你不能只带着问题来找我，你应该带着你的解决方案来找我”，而是说“感谢你带着问题来找我，让我们一起坐下来研究解决办法，你的思路是什么呢”。这些优秀企业和管理者正在把绩效管理与人才管理结合起来，把人的发展和绩效的提升作为同一个主题，相互融合。
不能说绩效体系一旦建立，所有问题就会迎刃而解，就能一劳永逸，也不能因为短期内绩效体系实施不见成效，就直接否认绩效管理的积极作用。外部市场变化速度快，企业战略调整速度快，体系变革的速度也快，要动态地看待绩效管理。
不是一定要每年通过层层分解，才能把各项目标分解到具体岗位，有效的战略沟通加上清晰的岗位职责完全可以胜任；不是一定要定期坐下来面谈才能为员工提供及时有效的绩效反馈，新的移动互联网科技提供了各种即时沟通的可能性；不是一定要参与课堂教学，才能提升能力，日常工作中提供了各种锻炼和发展的机会，需要的是管理者和员工的共同努力；不是一定要奖金才能体现激励，综合调动全面薪酬的各项要素，完全可以让员工感受到优异绩效所带来的工作动力。
抛开绩效管理的定式，将战略思维、及时反馈、能力发展和全面激励的基本思路融会贯通，明确绩效管理的核心问题，拓宽绩效管理的内涵，企业完全可以通过更加灵活有效的方式来达成战略目标。
公司内的多数人把绩效管理看成公司的事情、领导的事情、人力资源部或者战略管理部的事情，那是怎么能让公司多赚钱的事情，与普通员工无关，因为公司多赚钱了领导就能多赚钱，普通员工什么好处都没有。
如何把共赢的观念植入绩效体系之中，是整个体系实施的重要步骤。因为每一个个体都是绩效管理的基本单位，只有把人的积极性调动起来，才有可能形成合力，尤其在绩效管理体系当中，不要只把激励部分和人联系起来。个性化、人性化、有针对性的绩效反馈，不仅能够非常好地提升个体在绩效管理当中的参与感和成就感，同时还可以帮助员工在工作中获得发展，从而实现职业晋升。
这里所说的系统化运作，指的是绩效管理不是一个独立运作的系统，企业若想获得绩效管理的有效实施，必须解决绩效管理体系和整个企业运营管理体系之间的系统化运作问题。没有和财务系统的连接，不可能在第一时间获得有效的业绩指标信息；没有和人力资源系统的连接，不可能把部门岗位的需求及时和人的能力表现结合起来。
反之，单纯依靠绩效体系，不对其他运营管理体系进行改善和提升也会造成很多问题。比如，如果新的绩效体系更加关注人的发展，可公司内部只有最基本的人员信息记录，对人才潜力、能力、发展规划等没有相对应的配套；如果新的体系更加关注战略思维，可是公司未来的经营目标却始终不清晰；如果新的体系更加关注目标分解的及时有效，可是公司内部的组织结构却仍然松散无序。当出现上述种种情况时，绩效体系本身再科学，也终究是纸上谈兵。