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我们以年度考核周期的实施为例，来细化分解绩效考核的实施流程，如图3-1所示。
图3-1 绩效考核流程
绩效考核的实施流程，前提是公司已经明确考核职责分工，明确不同类型人员的考核周期，同时对每种类型的人员确定了明确的考核方法。
在企业就绩效管理办法与员工做了充分沟通的基础上，则可以正式启动绩效考核。
公司年度经营目标主要基于企业发展战略，同时结合市场竞争环境的变化，企业主要目标包括业绩目标（销售目标）、市场目标、客户服务目标、管理目标、员工技能提升目标等。
公司经营目标的制定，需要每个部门的积极参与，这是一个目标沟通的过程。
（1）业绩目标：净利润、销售收入、净现金流量等，这些指标主要评价公司收益能力及市场表现，判断公司经营风险，同时分解到各产品线和事业部承载相对应的业绩指标；
（2）市场目标：按照公司经营计划，对市场及客户的维系和拓展度、市场占有率、产品技术先进性、客户满意度、产品质量、验收合格率等，评价公司在为客户提供产品过程中的综合表现等；
（3）管理目标：管理制度科学规范、流程执行切实高效、绩效考核严谨公正，以及相配套的奖惩机制和人才培养机制建立完善。
公司各级经营管理目标要落实到每个部门。
需要特别注意的是，有些考核指标横贯每个部门，在这种情况下有些跨部门的考核指标需要通过考核权重的调节来平衡每个部门的职责权重。
各部门通过有效的绩效沟通，和企业每个员工落实绩效考核任务书。
公司高管、各个部门负责人以及员工签订绩效考核任务书后，正式执行绩效考核。
为了绩效考核工作的顺利推进，针对考核指标的绩效沟通是绩效考核管理的核心，一个有效的绩效沟通需要包括以下内容：
·向员工明确传达公司倡导的价值观和业绩导向；
·明确沟通绩效考核指标的来源和依据；
·明确沟通被考核者的任务目标和工作重点以及要求。
绩效沟通主要有正式沟通和非正式沟通两类。
对于正式沟通：
·书面报告——周报、月报、季报或者年报等正式报告方式；
·会议沟通——适合团队沟通的方式；
·面谈沟通——以正式面谈的方式进行深刻沟通。
对于非正式沟通：
·走动式管理——管理者定期或不定期和员工交流；
·开放式办公——员工可随时到主管领导办公室进行沟通；
·非正式会议——选择聚餐等时机，大家在轻松愉快的气氛中进行工作沟通。
每个绩效考评周期结束，公司会正式启动考核，各部门根据时间表，结合考核指标进行评价。当然，在考核过程中，很多公司引入了自评环节，即每个人对自己的绩效进行评价，上级确认并给出最后的考核结果。
在考核结果应用之前，一定要确保考核结果是公平、公正的。对于绩效考核结果有异议的，可以进行绩效申诉。在具体操作上，如各部门负责人将部门成员的考核成绩提交人力资源部审核备案，人力资源部发现考核成绩有异议的，各部门负责人需要进行说明，确实有问题的，则需要进行调整。此外，各直线经理在打分前要和本部门所有员工进行绩效沟通，确保考核成绩得到员工的充分认可。员工认为受到不公正考核，或者员工对考核结果有重大异议的，可以向公司人力资源部提起申诉。人力资源部接到员工的申诉后要组织相关人员进行评估，给员工一个最合理的解释，申诉结果跟踪处理完毕后要存档备案。
人力资源部每季度在所有考核成绩确定后，汇总最终考核成绩，提交公司审批后执行相关应用，一般而言，绩效考核的结果会应用在培训、人员任用、绩效改进、薪酬回顾和奖金发放等各个方面。
影响员工工作绩效的因素很多，如图3-2所示，不仅是知识、技能，还有员工工作动机、价值观、工作态度以及个人特质等因素，必须通过有效的面谈沟通清楚。
绩效沟通的关键价值包括：
·将绩效沟通作为绩效提升的有效手段；
·做好业绩过程监控，及时发现并解决问题，不断改进各项工作；
·及时发现各项管理中的薄弱环节并找到解决问题的方法；
·对于执行不力和表现欠佳的员工要有绩效考核应对方案；
·绩效沟通最终要达到目标管理和计划管理的目的。
图3-2 影响员工绩效的多种因素
对于表现欠佳的员工，要认真分析绩效差的根源，绩效沟通面谈后，对于绩效表现差的面谈人员应落实绩效改进计划表中提出的绩效改进要点。
绩效改进流程如图3-3所示。
图3-3 绩效改进流程
绩效改进主要内容如下：
·有待改进的要点；
·需要改进的主要原因；
·现状和改进期望值；
·绩效改进的计划；
·绩效改进时限要求。