前言

卓越CHO 是所有人力资源从业者的标杆。如果说“不想当将军的士兵不是好士兵”，那么也可以说“不想当CHO的HR不是好HR”。关于HR如何快速成长的著作比比皆是，不乏各种专家教授的理论指导、世界500强HRD的经验分享，以及知名咨询顾问的实战总结，但更多的是立足人力资源的六大模块、三支柱等进行分析或侧重针对具体问题提供实战指导。这些著作对于解决HR的技术困惑，提高HR的专业技能起到了积极的作用，但人力资源管理是“道”与“术”的结合，而且相比于“术”的长进，“道”的修炼更为重要。现实当中，不少科班出身的高材生、对口部门的职员，讲起人力资源专业的很多概念、工具、方法头头是道，可一上手就不是那么回事，生搬硬套、一头雾水、顾此失彼……问题层出不穷，原因是他们只停留在对“术”的简单理解上，往往知其然而不知其所以然，更不懂得如何灵活运用。还有不少HR往往在晋升到部门负责人后就会面临职业发展的瓶颈，究其原因，是陷入本位主义，以至于难以突破认知的局限。相反，国内一些特别优秀的CHO往往不是人力资源科班出身。虽然他们对具体的人力资源管理技术和工具不太熟悉，但能准确、高效地把握工作的大方向，很好地带领、指导下属人力资源团队完成具体的工作任务。之所以能做到这样，恰恰是因为他们从“术”中超脱出来，领悟了人力资源管理的“道”。

“道”似乎很抽象，但从CHO的管理思维，即他们看待事物和解决问题的角度中就能看出端倪。管理思维具有很强的主观性、经验性和习惯性，也具有较强的可塑性和习得性。探究卓越CHO的管理思维，以及他们是如何养成这种思维习惯的，可以为HR的成长提供更有价值的指引。

管理思维有好有坏，不能简单地用短期业绩来衡量，需要站在利益相关方的角度进行综合评价。老板、员工、猎头算是与之关系最密切，也最有发言权的利益相关方。虽然三者都会关注CHO的业绩表现，但在视角上还是略有差别的。老板看重的是CHO能否帮企业排忧解难，更注重短期绩效，老板不说好，CHO待不住。员工看重的是CHO能否满足员工诉求，更注重劳资共赢，员工不说好，CHO干不长。猎头看重的是CHO能否胜任其他的平台，更注重职业发展，猎头不说好，CHO没前途。换句话说，只有以上三方都说好，CHO才真正称得上卓越。因此，关于卓越CHO的管理思维，需要从老板、员工、猎头三方视角来分析。

本书以作者多年亲身实践和管理咨询经验为主，结合对部分人力资源高管的访谈，梳理了老板、员工、猎头三方视角下CHO应该具备的十二大管理思维。对HR从业者，尤其是对刚入行不久的HR如何开展工作、如何提升能力有非常直接的指导意义，对其他职能条线的管理者，也有一定的参考价值。