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《处分条例》的出台对国有企业管理工作产生了深远的影响。以下结合国企合规管理具体工作大致梳理。
《处分条例》第三章违法行为及其适用的处分，如果从违法行为具体的表现形态看，就可以了解到这些受处分的违法行为实际上也是国有企业合规的要求。以《处分条例》第十八条为例，该条中的违法行为实际上就是对于国有企业治理决策的规范，国有企业管理人员为了避免该条违规，应当建立健全“三重一大”、国有企业党委（组）会、股东（大）会、董事会、职工代表大会等集体决策制度。对于上述组织依法作出的重大决定，应当严格、及时以及全面落实，这是国有企业合规建设的应有之义。
对国有企业管理人员来说，《处分条例》中约束的违法行为，有一些是个人行为层面的，如《处分条例》第十七条第一款第一项规定的散布有损坚持和完善社会主义基本经济制度的言论，但更多涉及的是非个人行为层面的，如《处分条例》第二十五条第五项规定的不履行或者不依法履行安全生产管理职责，导致发生生产安全事故，该管理职责的落实需要部门协调，全员参与，制定制度予以规范，通过执行才得以落地。
《处分条例》既是对国有企业管理人员的约束，更是对国有企业合规管理的要求。从国有企业内部各部门来讲，需要结合《处分条例》重新梳理各部门的合规职责。以人力资源管理部门为例，《处分条例》第三章的很多规定便与其职责管理相关，如《处分条例》第二十条第一项至第三项规定，（一）超提工资总额或者超发工资，或者在工资总额之外以津贴、补贴、奖金等其他形式设定和发放工资性收入；（二）未实行工资总额预算管理，或者未按规定履行工资总额备案或者核准程序；（三）违反规定，自定薪酬、奖励、津贴、补贴和其他福利性货币收入。再如《处分条例》第二十一条第三项、第四项规定的兼职或兼职取酬管理方面，（三）违反规定，未经批准在本企业所出资企业或者其他企业、事业单位、社会组织、中介机构、国际组织等兼任职务；（四）经批准兼职，但是违反规定领取薪酬或者获取其他收入。另外，还有一些相对宽泛的规定对人力资源部门的合规建设提出挑战，如《处分条例》第二十五条第九项规定，不履行法定职责或者违法行使职权，侵犯劳动者合法权益。
人力资源管理部门在梳理与薪资相关的规范性文件时，除工资总额等管理要求外，如《国有企业工资内外收入监督管理规定》第二条明确规定，对国家出资的国有独资和国有控股企业工资内外收入的监督管理，适用本规定。对中央和地方有关部门或机构作为实际控制人的企业工资内外收入的监督管理，参照本规定执行，还应当结合《劳动法》《劳动合同法》等劳动人事相关的法律规定进行梳理。
为此，对国有企业来说，不仅需要从追责的角度看《处分条例》，更应当从合规的角度考虑避免被追责，保障国有企业高质量发展。
《处分条例》第二条明确规定了国有企业管理人员的定义，该规定与《监察法实施条例》第四十条的规定一致，其他规范中也有涉及关于国有企业管理人员身份的认定，那么同样是“国有企业管理人员”，是采用同一认定标准，还是在具体的事项中采取不同的认定标准？比如，涉及限薪，《国有企业工资内外收入监督管理规定》使用的是国有企业负责人的概念，而《中央企业领导人员管理暂行规定》使用的是领导人员的概念，按照其第二条的规定，本规定适用于下列人员：（一）设立董事会的中央企业董事长、副董事长、董事（不含外部董事、职工董事，下同），总经理（总裁，下同）、副总经理（副总裁）、总会计师；（二）未设立董事会的中央企业总经理（总裁、院长、所长、局长、主任，下同）、副总经理（副总裁、副院长、副所长、副局长、副主任）、总会计师；（三）中央企业党委（党组）书记、副书记、党委常委（党组成员），纪委书记（纪检组组长）。
再如，《处分条例》第二十五条第九项规定，不履行法定职责或者违法行使职权，侵犯劳动者合法权益。该行为规范实际上“面”是非常宽泛的。适用中要如何理解“不履行法定职责或者违法行使职权”？这就需要结合具体情况进行判断。以央企为例，根据《国资委党委关于印发〈中央企业贯彻落实《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》实施办法〉的通知》第十三条规定，中央企业应当建立健全职工代表大会制度，认真落实职工代表大会各项职权，大力推进厂务公开。关系职工切身利益的重大事项，应经过职工代表大会审议，由职工代表大会投票表决，形成决议。第三十一条第四项规定，关系职工切身利益的重大事项，是指企业改制中的职工安置方案，工资奖金分配与福利，职工社会保障基金缴纳，职工奖惩办法，经企业和工会协商提出的集体合同草案、企业年金方案、住房制度改革方案及其他重大事项。但如果没有经过职工代表大会审议，是否一定构成“不履行法定职责或者违法行使职权”，笔者认为，应当结合是否造成不良后果或者影响，以及影响情节的严重程度进行判断。那么，又如何判断“不良后果或者影响”？笔者认为，也应该结合何种后果影响范围等进行考量。
面对疑难复杂的问题，需要我们对各类规定及其来龙去脉了解得清清楚楚。比如，关于“国有企业改制中的职工安置方案”，《企业国有资产法》第三十九条规定了国有企业改制的具体情形，包括（一）国有独资企业改为国有独资公司；（二）国有独资企业、国有独资公司改为国有资本控股公司或者非国有资本控股公司；（三）国有资本控股公司改为非国有资本控股公司。实践中，国有企业改制在国有企业改革的历程中，还有其他表现形式。比如，全民所有制企业改制；再如，中央企业主辅分离，辅业改制分流，安置富余人员资产处置中涉及的改制与职工安置等。而何谓职工安置？职工安置与国有企业人员身份转换能否画等号，抑或职工安置是指劳动合同的变更或劳动合同的解除与终止，这些都需要根据具体情况进行判断，无法直接得出一个结论。
《处分条例》是根据《公职人员政务处分法》等法律制定，《公职人员政务处分法》根据《监察法》制定，《监察法》第一条开宗明义规定，为了深化国家监察体制改革，加强对所有行使公权力的公职人员的监督，实现国家监察全面覆盖，深入开展反腐败工作，推进国家治理体系和治理能力现代化，根据宪法，制定本法。这种层层递进的关系，在具体适用中必然会涉及相关规定之间的衔接。
举例说明，《公职人员政务处分法》第四十条第一款规定，有下列行为之一的，予以警告、记过或者记大过；情节较重的，予以降级或者撤职；情节严重的，予以开除：（一）违背社会公序良俗，在公共场所有不当行为，造成不良影响的；（二）参与或者支持迷信活动，造成不良影响的；（三）参与赌博的；（四）拒不承担赡养、抚养、扶养义务的；（五）实施家庭暴力，虐待、遗弃家庭成员的；（六）其他严重违反家庭美德、社会公德的行为。该类行为在《处分条例》中并没有规定。按照《监察法》第十五条第三项的规定，国有企业管理人员纳入监察的范围。《公职人员政务处分法》第六十五条规定，国务院及其相关主管部门根据本法的原则和精神，结合事业单位、国有企业等的实际情况，对事业单位、国有企业等的违法的公职人员处分事宜作出具体规定。类似《公职人员政务处分法》第四十条的规定，就应当结合国有企业作为用人单位在劳动法上的特殊性，国有企业作为用人单位在介入类似行为管理时，必须有基于用工自主权充足的理由。当然，对该问题的理解，又必须关注《处分条例》第二条的规定，国有企业管理人员任免机关、单位对违法的国有企业管理人员给予处分，适用公职人员政务处分法第二章、第三章和本条例。也就是说，未纳入《处分条例》的行为要按照《公职人员政务处分法》执行。
从党管干部的角度，加上《中国共产党纪律处分条例》等规定，涉及更多衔接问题。《中国共产党纪律处分条例》第一百五十二条规定，党员领导干部不重视家风建设，对配偶、子女及其配偶失管失教，造成不良影响或者严重后果的，给予警告或者严重警告处分；情节严重的，给予撤销党内职务处分。
通过以上分析可以看到，党纪处分、政务处分，基于《处分条例》的处分，以及劳动合同变更或者解除，各种关系的厘清是必要的。
《处分条例》的出台让国有企业在对管理人员的监管上思路更加清晰，同时也需要从多维度考虑人员管理的合规问题。比如，《处分条例》第十四条规定，被开除的，用人单位依法解除劳动合同。不能忽略“依法”两个字，也就是“开除”不代表当然合法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同可能因严重违反公司规章制度，也可能因劳动者构成刑事犯罪。如果是用“严重违反公司规章制度”，则不仅需要看公司规章制度的民主和公示是否符合法律规定，还需要看规章制度中对于受到开除处分的行为是否属于“严重违反规章制度”，否则国有企业就存在违法解除劳动合同的风险。
以上归纳几点《处分条例》对于国有企业合规管理的具体影响。总的来讲，《处分条例》的出台标志着我国对国有企业管理人员的监管进入新的阶段，这对国有企业管理人员的约束和规范意义重大。国有企业管理人员应更加强化自我约束，自觉遵守法律法规，进一步提升专业素质，合规素养，为企业发展做出更大贡献。