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通过对“中国裁判文书网”上的裁判文书进行分析发现，涉股权激励民事案件的裁判尺度不统一主要体现在两个方面。一是对相关案件应当归为哪类纠纷进行审理的审理路径不统一：不同的法院对涉股权激励纠纷是属于劳动争议还是属于合同类纠纷、公司类纠纷抑或是证券类纠纷存在分歧，且分类标准不明确、不统一。二是在以不同类别的案由对案件进行审理时，对于适用什么法律存在分歧：在以合同、公司、证券类案由进行审理时，裁判者往往仅适用一般民商事法律，回避适用不太熟悉的劳动法律；而在以劳动争议案由进行审理时，裁判者往往仅适用劳动法律，排斥一般民商事法律的适用空间。
一种观点认为，股票期权激励法律关系具有一定的独立性，其虽与劳动关系联系紧密，但并不完全附属于劳动关系。
进而，股权激励合同是基于股东与公司的关系订立的，是平等民事主体之间的民事合同关系，股权激励标的物也不属于劳动法意义上的工资，因此此类纠纷属于普通民事纠纷，不属于劳动争议，自然也不适用劳动法律。案例2-1和案例2-2体现了该种观点。
基本案情
2007年6月20日，F公司召开临时股东大会，审议通过了《限制性股票激励计划》，同意F公司以定向发行新股的方式，向高级管理人员及主要业务骨干发行700万股限制性股票，发行价格为1.45元/股。杨某作为激励对象向F公司支付了52200元，认购F公司的股票36000股。2007年6月29日，F公司办理了股权变更登记，杨某持有F公司0.0467%的股份。
2008年3月4日，F公司召开董事会会议，决定终止实施《限制性股票激励计划》，拟对109名激励对象所持有的700万股限制性股票做如下处理：给予股票回售选择权，对于放弃股票回售选择权的限制性股票持有人，其持有的限制性股票全部转换为同股数的无限制性的公司普通股，与公司其他普通股股东所持有的股票同股同权等。
2008年3月20日，F公司召开临时股东大会，审议通过了《关于终止F公司限制性股票激励计划的议案》。同日，杨某出具《确认函》及《承诺函》。其中《确认函》内容为：“本人现持有公司限制性股票3.6万股，本人同意将持有的公司限制性股票转换为同股数的无限制性的公司普通股，与公司其他普通股股东所持有的股票同股同权。”《承诺函》内容为：“截至本承诺函签署日，本人持有公司股份3.6万股。鉴于本人在公司任职，且是以优惠的条件获得上述股份，本人在此自愿向公司承诺：1.自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，本人不以书面的形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日、不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为、不发生收受商业贿赂并导致公司利益受损的行为。2.若发生上述违反承诺的情形，本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金，违约金＝（本人持有的公司股票在证券市场可以公开抛售之日的收盘价-本人发生上述违反承诺的情形之日的上一年度的公司经审计的每股净资产）×（本承诺函签署日本人持有的股份＋本人持有的公司股票在证券市场可以公开出售之日前赠送的红股）。3.若发生上述违反承诺的情形，本人应在持有公司的股票在证券市场可以公开出售之日后三个交易日内向公司支付违约金。”
2008年6月25日，杨某以身体原因为由提出辞职，并于2008年7月离职。
F公司认为杨某的辞职行为已违反了其承诺，导致F公司对其股权激励目的无法实现，故以合同纠纷为案由，诉至法院请求判令杨某向其支付违约金1728604.8元。
杨某辩称其是F公司员工，双方为劳动关系，本案应属于劳动争议案件而非合同纠纷。依据《劳动合同法》第20、22、23、25条之规定，约定服务期只限于出资培训服务期，且用人单位不得与劳动者约定违约金，而《承诺函》中有关服务期及违约金的内容显属违法，应为无效。依据《劳动合同法》第26条规定，《承诺函》明显排除了杨某辞职的权利，应认定无效。此外，杨某还向法院提交了甲医院体检报告、乙医院门诊病例、体检检查报告单等证据材料，证明其是因治疗疾病，被迫辞职。
裁判要点
法院认为，杨某在F公司工作期间，向F公司认购了股票，其与F公司形成两种法律关系：一种是基于其劳动者的身份与F公司构成劳动关系，另一种是基于认购股票成为股东，与F公司形成了股东与公司之间的关系。本案中，F公司以杨某违反了其于2008年3月20日出具的《承诺函》的约定为由，要求杨某支付违约金。从《承诺函》的表述来看，杨某是基于F公司给予其购股资格成为股东后而作出的承诺，而给予杨某购股资格并非F公司作为用人单位的义务。虽然《承诺函》中关于“不以书面的形式向公司提出辞职、不连续旷工七日”的表述涉及劳动者应遵守的劳动纪律，但这并非劳动者为了获取工作机会而作出的承诺，且承诺内容并非对劳动合同的补充，而是在杨某获得了以优惠价格购买股票的资格后作出的承诺，即F公司一方面给予杨某以优惠价格购买股票的资格，另一方面也要对杨某的行为进行一定的约束，杨某在确认将其持有的限制性股票转换为普通股票的同时作出一定的承诺，是股东基于认购股票对公司的承诺，杨某以其承诺换取股票收益，故本案是公司与股东之间的普通合同纠纷，非劳动合同纠纷，判断《承诺函》的内容是否符合法律规定，应适用《合同法》
及《公司法》，而不适用《劳动合同法》。
基本案情
翟某与D公司签有自2007年1月1日至2010年12月31日的劳动合同，约定翟某在D公司北京分公司担任销售经理。翟某于2009年1月21日被任命为D公司北京分公司总经理，但该分公司于2009年4月注销，翟某于2010年7月1日被任命为D公司商务拓展中心行业总监，2010年12月27日后被任命为D公司上海分公司总经理。
D公司与翟某和康某于2007年10月31日签有《补充协议书》约定：因D公司的股东已发生转换，新股东B公司承诺，D公司现有团队在2007年实现不少于2000万元净利润并保证2008年至2010年有序递增的前提下，将给予核心管理层部分股权奖励。1.自2007年1月1日起至2010年12月31日止的每个自然年度，翟某和其负责下的销售团队实现不低于500万元经年度审计确认的主营业务的销售收入回款，翟某每年可获得30万元的现金奖励；在D公司完成2008年至2010年净利润在2007年基础上有序递增的前提下，2007年8月1日至2008年12月31日，2009年1月1日至2009年12月31日，2010年1月1日至12月21日三个经营阶段，在翟某和其负责下的销售团队实现不低于500万元经年度审计确认的主营业务的销售收入回款的前提下，翟某和其负责下的销售团队每实现100万元经年度审计确认的主营业务的销售收入回款，翟某可于次年完成年度审计后根据上市公司规定获得400股B公司母公司的股票期权（该股票期权挂名在康某名下，实际受益人为翟某）；2.翟某取得股票期权应按照B公司母公司公布的股票期权取得对价予以有偿取得；3.鉴于翟某取得的股票期权将挂名在康某名下，因此，翟某支付的股票期权对价也应直接支付给康某；4.翟某对照有关规定具备行权条件时，可以书面指示康某行权，也可以不行权；5.翟某行权后，对照有关规定具备在二级市场上出售股票条件时，可以书面指示康某出售股票。
翟某与D公司的劳动关系于2011年3月8日解除。后来双方发生纠纷，翟某向仲裁委申请劳动仲裁，仲裁委裁决D公司支付翟某2008年8月至2010年12月期权奖励共计2461748.22元。翟某对该项裁决不服，起诉要求D公司支付2007年8月1日至2010年12月31日期权奖励共计3077185.27元。
裁判要点
法院认为，虽然翟某认为其所主张的股票期权性质为“工资、薪金”所得，属于劳动报酬，但是翟某的上述意见缺乏事实与法律依据，不符合《北京市工资支付规定》的相关规定，其所主张的此部分利益既不属于法定劳动报酬，也不属于劳动争议的解决范围，故法院对翟某的此项上诉请求不予支持。
另一种观点则认为，股权激励纠纷应属劳动争议。其主要理由包括：股票期权法律关系并非公司与员工双方之间一种孤立的关系，而是劳动关系的重要组成部分。
员工股票期权的取得及行权均与其劳动关系紧密相连，其中体现了劳动者从属于用人单位管理、通过劳动获得报酬的劳动关系的典型特征，员工取得的股票期权收益与劳动报酬更为接近，或者属于一种福利待遇。
案例2-3与案例2-4即持该种观点。
基本案情
2013年9月11日，L公司向鲁某电子邮箱发送《入职通知书》，载明：“鲁先生：经袁先生的推荐介绍和我们双方数次的沟通交流……我们荣幸地决定邀请您加盟L公司……雇用职位：L公司（上市主体）副总裁，向公司董事长兼总裁汇报。雇用期间：2013年9月至2016年9月，其中试用期为3个月。薪资与福利：年薪为人民币600000元（含月基本工资和补贴）……在入职后享受集团针对企业核心高管所设计的长期持股计划，持有1.2%的公司股权/期权，具体的持股方式以及相关限制条件，将在公司整体持股计划完成后统一实施（时间应在三个月内确定）。如果您能接受以上入职条款，推荐介绍人袁先生也没有异议，我们将根据本通知的内容安排起草相关的入职合同。请您予以短信或邮件确认。”
后来，双方发生纠纷。2017年5月22日，鲁某因不服劳动仲裁不予受理决定，对L公司向法院提起劳动争议诉讼，要求L公司兑现股票期权之承诺，并确认以每股1元人民币的价格授予鲁某。后鲁某于2017年8月18日向法院申请撤回对L公司的起诉，法院予以准许。之后，鲁某又向法院起诉，请求L公司支付股份行权价款5399520元。
裁判要点
法院认为，对员工进行股权激励是公司以股权激励方式来激励公司人员实现预定经营目标的制度，股权激励使员工认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩，公司对员工进行股权激励的目的也正是出于激发劳动者的工作积极性，提升用人单位的人才竞争力，为企业创造更多的剩余价值之需。公司对员工进行股权激励，员工可通过自己努力工作付出，推动企业发展，获取其可期待的利益，其核心实质仍属劳动者提供劳动获取的对价。本案中，L公司在《入职通知书》中表示将在鲁某入职后对其进行股权激励，本质上属于对鲁某提供劳动给予的对价，且明确表明是“在入职后享受针对企业核心高管的长期持股计划”，股权激励具体的实施、履行与双方劳动关系建立、履行、解除紧密相连，因此本案属于劳动争议纠纷而非合同纠纷。基于本案为劳动争议案件，鲁某起诉要求L公司支付股权行权价款，应经过劳动仲裁前置程序，故驳回鲁某的起诉。
北京市第一中级人民法院（2022）京01民终962号民事裁定书与前述案例2-3持相同观点，法院认为，经陈某变更案由后本案系股权激励纠纷，而股权激励纠纷依附于劳动关系产生，且与激励对象和企业之间的劳动关系存在紧密的联系。K公司与陈某存在劳动关系，陈某为公司的高级管理人员。K公司为激励员工，通过关联企业与陈某签订了《限制性股份授予协议书》和《激励计划》，从前述协议的内容看，该股权激励方案与公司的管理制度、员工的服务年限、绩效业绩等密切相关，授予的股权实质为劳动者享有的福利，应属劳动报酬范畴；从股权解锁、行权的方式看，取决于公司的决定而非劳动者的意愿，故该协议并非平等主体之间签订的协议，该纠纷本质上属于劳动争议，应适用劳动争议案件的管辖规则，即案件需要先经由劳动人事争议仲裁委员会仲裁，再由法院进行审理。
基本案情
B公司为W公司的股东，持股比例为100%。2018年4月13日，李某与W公司签订劳动合同，合同期限自2018年4月13日起至2021年6月30日止。
B公司《员工股权计划》载明：为更好地吸引、留住、激励杰出员工，形成有凝聚力、有战斗力的稳定团队，从而更快地推进公司的发展战略，制订本计划。绩效原则：员工通过B公司股权计划获得的股权比例多少受员工任职年限的调节，但在更大程度上受员工工作绩效的调节。持股平台：B公司借助已设立的J有限合伙持股平台，以更经济的合规方式实现员工对公司的持股。
J有限合伙于2018年5月28日设立登记。同日，根据B公司员工持股计划，李某与案外人胡某签订《股权转让合同》，约定胡某将其持有的J有限合伙95.11%的股权中的2.44%股权转让给李某。因胡某当时尚未完成合伙企业的出资义务，双方约定股权转让款由李某直接转账至J有限合伙的银行账户。2018年5月30日，李某申请入伙，同日，李某与J有限合伙签订《员工股权计划协议书》。2019年8月6日，李某与案外人胡某签订《股权转让合同》，约定由李某将其对J有限合伙持有的2.44%股份转让给胡某，转让价款为262662.67元，转让价款的支付方式为转让合同签订完成后次日起10个工作日内，胡某一次性支付全额股权转让款。
2019年6月，李某与W公司发生劳动纠纷。7月，李某提出劳动仲裁申请，请求W公司支付员工持股本息261790元。劳动争议仲裁机构裁决驳回李某的该项仲裁请求。李某不服该仲裁裁决，于2019年9月向法院提起诉讼。
裁判要点
法院认为，李某持有的J有限合伙的限制性股权，是基于B公司为吸引、留住、激励杰出员工及其可能的上市前景而产生的，属于股权激励。薪酬是一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。而股权激励，是指公司通过一定的程序使公司管理层人员或核心技术人员获得公司的股权或者股票期权，使他们能够以股东的身份参与企业决策或者分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。根据《员工股权计划》及《员工股权计划协议书》的内容，持有股权的员工在离开用人单位后将自动丧失获得收益的权利，故该股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，亦是劳动合同的重要组成部分，应属劳动争议调整范围。但是，2019年8月6日，李某与案外人胡某签订《股权转让合同》，约定由李某将其持有的J有限合伙2.44%股份以262662.67元转让给胡某，上述事实属持股员工与公司股东之间形成股权转让的合同关系，属于一般的民商事纠纷，不属于劳动争议调整范围，当事人可以直接向法院起诉。