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录用通知书是用人单位经过考核之后，向决定录用的劳动者单方发出的愿意与之建立劳动关系的文书。换言之，用人单位发出录用通知书，主要是表达了想与劳动者建立劳动关系的意思。
录用通知书在法律上属于要约，其对用人单位具有约束力，对劳动者没有约束力。对于劳动者来说，录用通知书不是劳动合同，劳动者可以承诺，也可以不承诺，即劳动者可以接受这份工作机会而与用人单位签订劳动合同，也可以不接受，且不接受并不需要承担任何法律后果。 对于用人单位来说，录用通知一旦发出并被劳动者收到，就产生法律效力，用人单位要受到这份要约的约束，只有在特殊的条件下才能撤销，并承担相应的赔偿责任。
有的用人单位在录用通知书上还会明确薪酬待遇、工作地点、岗位职责等信息，则该录用通知书应当视为劳动者与用人单位就劳动合同的某些条款已经达成一致。一旦接收该录用通知书的劳动者入职签订劳动合同，除非劳动者同意重新商定相关内容，否则用人单位应当按照录用通知书上的约定与劳动者签订劳动合同。
【专题一】录用通知书与劳动合同约定不一致的处理方法
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，录用通知书即使规定了劳动合同中的必备条款也不能免除书面劳动合同的订立义务。实践中的录用通知书的约定包括劳动合同部分内容，导致经常出现两个文件中约定不一致的问题。
针对这种情况，用人单位应当依照以下方法进行处理：
①劳动合同中约定与录用通知书存在冲突的，以劳动合同的约定为准。劳动合同订立的时间在录取通知书之后，劳动合同的约定与录用通知书约定不同，实际上是用人单位与劳动者变更的合意，应当适用最新的约定，即以劳动合同的约定为准。
②录用通知书的约定在劳动合同中未约定的，按照录用通知书中的约定执行。录用通知书对用人单位具有约束力，即使劳动合同中未约定也并不能否认录用通知书中约定的效力。
上文提到，录用通知书在法律上是一种要约。《民法典》合同编规定，要约可以撤回与撤销，但需要发出相应的撤回录用通知书、撤销录用通知书。
撤回录用通知书的通知应当在录用通知书到达拟录用者之前或与录用通知书同时到达拟录用者；撤销录用通知书的通知应在拟录用者在录用通知书上签字承诺之前到达拟录用者。
一般情况下，录用通知书是由公司人力资源部门亲自给拟录用者，且由拟录用者当场签字交还人力资源部门，故一般不存在录用通知书撤回及撤销这两种情况。但针对较难招聘的技术性岗位或者公司高管，公司在给其录用通知书的同时，也需给予其考虑的时间，在这种情况下，如公司发出录用通知书又反悔的，则应当及时作出撤销录用通知书的法律行为。
【案情简述】 深圳市某科技股份有限公司于2016年6月14日向王某发送录用通知书，载明王某通过该公司面试，公司邀请王某加入，拟入职部门为智能科技部，拟担任穿戴产品高级软件工程师，月薪为税前22000元，并载明其他待遇、工作时间、地点、权利义务等，要求王某于2016年6月13日9点准时携带最近一家就职公司的《离职证明》原件等资料到公司人力资源部办理报到，若无法接受公司的录用或对所列事项有疑义或不能达成的，与公司人力资源部协商确认。
王某向前一家用人单位申请离职，获得《离职证明》，其上载明王某于2011年12月13日入职该公司担任软件工程师职务，2016年6月7日因个人原因申请离职，经协商一致解除劳动关系。同日晚上，王某收到公司的电话通知，因公司内部组织变动，不需要王某的工程师职位，并告知王某不用去报到。
王某遂提起诉讼，要求赔偿收入损失。
【裁判结果】
一审法院认为，只要王某希望与该公司缔结合同关系，其必然需要和前一家解除劳动关系，故其解除劳动关系所造成的损失并不与王某与该公司订立劳动关系存在必然因果关系，该损失是王某在做出是否与公司建立劳动关系时自己需要衡量的，其可期待的利益应当是其与公司建立劳动关系所能够获得的利益，而合同得以实际履行的情况下，公司因其自身原因与王某解除劳动合同，其所需承担的是向王某支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任，故一审法院判决公司向王某承担所需损失以22000元为限。二审法院认为“本案中，原审判决在认定该公司构成缔约过失的情况下，将双方没有签订并履行的劳动合同所约定的劳动报酬及违约条款作为王某因缔约过失而导致的损害赔偿范围，是错误的。”王某离职前一年的平均月工资为15464.21元。王某二审时自述其在当年8月下旬才找到工作，该公司对此不能提出反驳意见，对王某的该陈述，二审法院予以确认，并据此酌定其因该公司取消职位行为导致的工资损失为30928.4元（15464.21元/月×2个月），该公司应向王某支付信赖利益损失30928.4元，原审认定该损失为22000元，王某对此并未上诉，应视为其对该赔偿数额的认可，法院予以确认。
【律师评析】
用人单位向拟录用应聘者发出的录用通知书内容具体、明确，足以使应聘者对其与公司之间能够顺利缔结劳动合同关系产生信赖利益。用人单位无正当理由取消涉案岗位的行为恰恰符合恶意终止磋商的情形，其行为构成缔约过失，应当承担缔约过失的赔偿责任。
录用通知书是用人单位向劳动者发出的单方书面文件，对劳动者没有约束力但对用人单位有约束力，用人单位发出录用通知书时一定要慎重且要掌握一定的操作技巧，尽量避免给劳动者造成损害、承担赔偿责任的情形发生。
用人单位在制作以及发出录用通知书时应当注意以下内容：
1.用人单位录用劳动者可以不出具录用通知书。录用通知书并不是法律规定必须出具的文件，如无特别需求不建议用人单位向劳动者出具录用通知书，利用电话或口头通知劳动者入职即可。
2.录用通知书尽量在体检之后发放。用人单位发放录用通知书一般会在应聘人员复试合格后即发出，而在录用通知书里通知拟录用的应聘者带上体检证于某月某日前来公司办理入职手续。这样做虽然缩短了招聘录用的时间，提高了工作效率，但同样存在很大的风险——如果体检查出拟录用人员不符合用人单位的体检标准，则会使用人单位处于进退两难的境地，所以提前发出录用通知书显然不合时宜。本书建议将体检作为招聘录用的一个环节，综合考虑体检结果后再对拟录用人员发出录用通知书，对于不符合用人单位体检标准的劳动者，可以告知因其他原因未录用。
3.明确约定录用通知无效的情形。为了保障用人单位的利益，用人单位在出具录用通知书时可明确通知无效的条件，例如：（1）拟录用者未在规定时间内作出承诺的；（2）拟录用者未在规定时间前来办理入职手续的；（3）在正式上班前发现有不符合录用条件的；（4）与原单位存在竞业限制约定且本公司在限制范围之内的；（5）在正式上班前发现所提供个人简历、学历、职称等资料弄虚作假的，或者在面试过中有欺骗或其他不诚实行为的；（6）无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的；（7）其他不诚信行为的。
4.明确约定劳动者的违约责任。录用通知书是要约，劳动者的确认是承诺，一旦劳动者承诺之后，则双方的民事合同关系就成立。劳动者反悔的，要承担缔约过失责任。建议用人单位在录用通知书中要设置好劳动者确认的条款及格式，并要求劳动者将确认文书回邮单位。“骑马找马”是目前大多数应聘者的求职心态，一旦用人单位发出录用通知书，但拟录用员工作出承诺后又反悔的，这不但增加了用人单位的招聘成本，还影响用人单位的招聘机会，以致影响用人单位的正常生产经营。故用人单位需在录用通知书里设定违约责任，防止拟录用者随意承诺，以此减少损失。
5.尽快签订书面劳动合同。录用通知书不能代替劳动合同，用人单位在劳动者入职后应尽快与劳动者签订书面的劳动合同。另外，用人单位在签订劳动合同时要注意录用通知书中的约定，避免约定冲突的情况发生。