一、背景调查

《劳动合同法》赋予了用人单位对劳动者从事工作相关情况的知情权，用人单位可在法律允许的范围内对拟聘用的劳动者进行背景调查，以确认劳动者提供的相关信息的真实性。实践中，用人单位可自行对拟聘用劳动者进行背景调查，亦可委托第三方调查机构代为调查，一般可从以下几个方面进行：

（一）身份、年龄审查

公民享有劳动权利是在年龄满16周岁之后（特殊、特种行业除外）。用人单位聘用16周岁以下公民建立劳动关系属于违法，故应对劳动者年龄予以核实（要求劳动者提交身份证复印件并核实原件）。

一些企业还需要核查劳动者无犯罪记录，可要求劳动者提交书面的《无犯罪记录证明》备查。

（二）学历、资质审查

用人单位可根据招聘职位的具体情况，要求应聘者提供相关的学历证明和各种资格证明，并进行真实性审查，如将相关资格证书送至专业机构验证，登录教育部网站或中国高等教育学生信息网核实学历证书、资格证书等的真实性，从而最大限度地确保劳动者的基本素质和专业技能符合招聘岗位的需求。

（三）劳动状态审查

根据《劳动合同法》的规定，用人单位招聘与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。因此，招聘员工时，用人单位须要求应聘者提供已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明（即书面的离职证明）。若其无法提供相关证明，用人单位可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。

（四）竞业限制审查

现代商业社会，大多数用人单位都存有商业秘密，尤其对于从事知识型、技术型或重要岗位的应聘者，原单位很可能与其签订竞业限制协议，应聘者进入本用人单位工作可能会构成对上述协议的违反。

用人单位在招聘和录用员工尤其是高管时，应询问应聘者是否与原单位签订保密协议、竞业限制协议等法律文件，在本用人单位工作是否违反了相关协议，必要时还可以联系其原单位进行求证。

（五）身体状态审查

患有潜在疾病或职业病的劳动者会给用人单位带来风险，因此《劳动合同法》规定了用人单位对劳动者身体状况的知情权，即用人单位有权要求应聘劳动者提供正规的体检报告或者要求应聘者到指定医院参加入职前体检。

实践中，很多用人单位滥用身体状况审查的权利，侵害了劳动者的平等就业权，其中最严重的当属拒绝录用携带乙肝病原体的劳动者。为了规范和避免用人单位滥用知情权，人力资源和社会保障部等部门发布了《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》，明确规定了用人单位在就业体检中，不得要求开展乙肝项目检测，不得因劳动者是乙肝病原携带者而予以拒绝招用或辞退。也就是说，除非用人单位能够证明拟聘用的员工将在本单位从事国家法律、法规和卫生健康委员会规定禁止乙肝病原携带者从事的工作，比如餐饮、保育、医疗等服务行业的相关工作，否则不能在入职体检中强制要求员工参加乙肝项目检测，也不得拒绝录用携带乙肝病原的劳动者。

（六）潜在利益冲突审查

用人单位在接收拟聘用的劳动者入职前，应对内部潜在利益冲突进行审查。所谓内部利益冲突是指二个或二个以上的劳动者，在用人单位相互检查、相互制约、直接报告、相互隶属或其他特殊性质的岗位上，存在亲属关系（例如配偶、血亲及姻亲亲属）或其他特殊利害关系。这些内部关系可能在劳动者履行职责时影响其对事件判断的公正性、客观性，导致产生实际的或潜在的利益冲突。

存在内部利益冲突的情况下，劳动者对用人单位的忠诚度会受到影响，且容易形成内部贪腐，影响用人单位正常生产经营及管理，对此用人单位可通过取消聘用或内部调岗的形式来消除这一隐患。 e99HQh/g3k0gG/mBqIFBrEtUOKvgspolBS+aQJc4q47SuM0SqjAU47Sh8GqAypBE