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企业一般采用招聘广告的形式发布招聘信息，即通过线上、线下渠道公开发布招聘需求，对劳动者广而告之，吸引符合条件的劳动者前来应聘。招聘广告是企业招聘员工的重要工具之一，设计内容的好坏不仅直接影响到应聘者的素质和企业竞争力，还可能会给企业带来潜在的法律风险和用工隐患。招聘信息的内容设计应当遵循以下几个原则：
招聘信息应是企业人才资源需求的真实、客观陈述，需客观准确地告知应聘者企业的基本情况、岗位工作情况、薪酬待遇等劳动条件，对工作的相关困难和机遇均需诚实列出。一方面，客观准确的招聘信息给人以可信度，有助于树立诚实信用的企业形象，反之为了吸引人才而夸大其词、言过其实，无异于饮鸩止渴，一旦被识破只会造成人才流失、企业评价受损的恶果；另一方面，客观准确的招聘信息是劳动法律的要求。《劳动合同法》第八条
明确规定，企业必须将涉及劳动者切身利益的事项告知劳动者。未如实告知的，企业将承担劳动合同被认定无效、赔偿劳动者损失的法律风险，情节严重的，还可能涉及虚假宣传而承担行政处罚责任。”
【案情简述】 2021年3月25日，海南椰树集团在其微博官方账号上发布了一则招聘广告，这则招聘广告上写有“椰树集团培养正副总经理学校再招生，入学就有车、有房、有高薪、肯定有美女帅哥追”“毕业后包工作，升任集团副总后年薪108万元，有贡献就奖励600万元海景房、1000万元别墅、奖励分红股权”，除此之外，海南椰树集团还对应聘者提出了“忠诚不谋私，顾事业不顾家”“承诺终生在椰树服务”“以房地产做抵押，离职以房产偿还”的要求。
招聘广告发布后，引起了网友们的热议、海南省市场监督管理局于2021年3月31日迅速对椰树集团相关负责人进行了行政约谈，依法对椰树集团发布涉嫌违法的招聘广告进行立案调查。
【律师评析】 海南椰树集团发布的招聘广告，首先承诺超高薪水，不符合市场的实际情况；其次对应聘人员提出“顾事业不顾家”“承诺终生在椰树服务”等明显不合理、不合法、违背公序良俗的用工要求，存在提供虚假信息、发布虚假招聘广告的情形。根据《就业服务与就业管理规定》的规定，劳动保障行政部门可责令其改正，并处以1000元以下罚款。如劳动者以此招聘广告入职后，因其虚假宣传而造成损害的，集团还应当承担赔偿损失。
企业在拟定招聘信息时，应结合所需人才的岗位特点和要求确定招聘条件，确保招聘条件的正当性、合理性，不能包含户籍、民族、种族、性别、宗教信仰、婚姻、生育、地域等歧视性内容。
我国《劳动法》《就业促进法》《就业服务与就业管理规定》均明确，劳动者依法享有平等就业的权利，就业不因民族、种族、性别、宗教信仰、身高等不同而受到歧视。
实践中，除特殊岗位的客观需求而导致的限制条件外，企业招聘信息中如含有对应聘者的限制条件，一般被认定为“就业歧视”，例如：矿山企业招聘文案人员、矿工各一人，均限男性。因矿山井下作业属于女职工禁忌劳动范围，该岗位限男性属于合理、合法的限制条件；文案岗位不属于女职工禁忌劳动范围，无合理理由限制性别就属于“就业歧视”。
就业歧视侵犯了劳动者的平等就业权，导致企业将面临赔偿劳动者经济损失的法律责任，严重的还会被行政处罚。
【案情简述】 2019年7月，某酒店通过招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，杨某通过招聘软件就酒店发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。杨某投递的求职简历中，包含姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“××”，现居住城市填写为“浙江”。后台客户端显示杨某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分给出岗位不适合的结论：“不适合原因：××人。”“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分给出岗位不适合的结论：“不适合原因：××人。”
【裁判结果】
根据《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。该法第六十二条同时规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。前述法规对劳动者平等就业权及权利受到侵害的救济作出了相应规定。平等就业权是指具有劳动能力，达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而遭受歧视的权利。本案中，杨某向某酒店两次投递求职简历，均被酒店以“××人”不适岗为由予以拒绝，显然在杨某的招聘过程中，酒店使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行了归类，并根据这一归类标准给予杨某低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定酒店因“××人”这一地域事由对杨某进行了差别对待。酒店对杨某实施的就业歧视，使得杨某在求职过程中受到不公平对待，因此判令酒店向求职者赔礼道歉并赔偿杨某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。
【律师评析】
平等就业权是公民最重要、最基本的生存权利，是公民生存和发展的基础，依法应受到法律保护。法院的裁判合法合理，维护了杨某的平等就业权；作为企业，就业歧视不仅要承担相应法律责任，更会对自身信誉造成影响，在以后的管理中应当注意并避免上述情形的发生，不能突破法律禁止的红线。
【操作提示】
对于企业招聘信息的发布，在遵循前述原则的同时，企业管理者在实践操作中需注意以下问题点：
1.招聘广告中不提供虚假信息，尽量不体现企业规模、行业地位、业务量等信息，如需体现，应避免对其他企业的贬低。
2.招聘广告中不虚报薪酬标准，劳动者一旦入职，招聘广告中的薪酬待遇会成为有权机关认定工资的证据之一，虚增薪酬待遇标准会导致公司承担额外的用人成本。
3.招聘广告中对招聘条件作柔性表述，避免不合理的招聘条件被认定为就业歧视。例如：限大学本科学历，改为大学本科学历优先。
4.招聘广告中如包含岗位职责描述，应当与真实职责一致，无法详尽的，应在内容中附加诸如“具体岗位职责应以双方签订的劳动合同、岗位职责说明书中的内容为准”的声明。
5.招聘广告作为人事材料的一部分，企业应保留招聘广告刊登的原件，以备作为举证证据使用。
6.招聘广告中应写明“应聘简历投放企业后，无论是否录用，简历均不予退还”的告知内容，避免应聘者要求企业返还简历，增加成本。