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用人单位与劳动者约定服务期需要满足下列条件，任一条件不满足的，用人单位不能与劳动者约定服务期，即使约定也无效。
所谓的专业技术培训是指不同于一般入职或职业培训，可以提升劳动者专业知识和职业技能的培训，其培训内容具有一定针对性。例如：某A入职B公司，B公司在某A入职前安排其进行的上岗培训不属于专业技术培训；B公司引进国外先进生产线，指派某A出国学习生产线操作技术，并支付培训费、差旅费，该培训属于专业技术培训。
专业技术培训的形式法律未限定，可以是脱产、半脱产或不脱产。
《劳动合同法实施条例》第十六条对培训费用做了明确解释，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
实践中，培训费用一般理解为用人单位向第三方培训机构支付的劳动者培训的对价。凭证一般包括发票、收据、交易流水等。
【案情简述】 王某于2017年7月17日入职某培训机构从事英语老师工作，2017年7月24日双方订立了书面劳动合同，同日某培训机构与王某签订了一份培训服务期协议，约定王某应当在该机构最少服务三年，机构的主要培训内容为培训机构处的制度与章程、课程体系、课前课中课后准备、教师教案编写及模板、基本教学技能培训、不同教材课型分析等。2018年1月30日，王某向该培训机构提交辞职报告，该培训机构同意王某辞职，王某正常工作至2018年2月28日。此后该培训机构认为对王某进行了培训，并支付了10000元的培训费，而且双方签订了服务期协议并约定了违反服务期的违约金，王某提前离职属于违约。故该培训机构申请劳动仲裁，要求王某支付违约金。
【裁判结果】
仲裁委认为，培训机构为王某提供的培训不属于《劳动合同法》规定的专项技术培训，而是一般的岗前职业培训，其与王某约定的服务期及违约金应属无效，对培训机构的仲裁请求不予支持。
【律师评析】
仲裁委的裁决是正确的。专项技术培训在法律上有严格的认定，本案中，某培训机构提供的是免费的、入职前的岗位培训，不满足服务期的设定前提，故双方约定的服务期及违约金均属无效。