五、实操技巧

规章制度除保证条文合理合法、程序完备有效外，还需要做到执行顺畅，权责一致。

（一）注意可操作性

用人单位制定规章制度要结合自身情况，切忌“大而空”，要“量体裁衣”，确保可操作性。制定规章制度时要注意对“严重违纪”“重大损害”“严重失职”等《劳动合同法》中较为宽泛的概念进行细化和量化，在法律允许的范围内实现自身的用工自主权利，比如“因个人过错造成单位损失人民币20000元以上”定义成重大损失；“因个人原因一个月迟到8次及以上”认定为严重违纪等。

（二）及时更新修订

很多用人单位制定了规章制度之后就将其“束之高阁”，依然在沿用十几年前的规章制度。这些规章制度虽然可能很全面、很完善，但已经不能适应现代用人单位发展的需要。另外，劳动关系相关法律法规更新频繁，不及时修订规章制度不仅不能起到应有的作用，有时反而会妨碍正常的劳动关系，产生劳动争议。规章制度在执行的过程中要及时评估，根据劳动者的意见和建议以及用人单位发展的新要求作出修订。

（三）统一执行标准

“制度面前，人人平等”，不管是领导干部或普通劳动者都必须严格按照制度办事，谁违背了规章制度，谁就应该受到制度的处罚。如果一味地任人唯亲、一团和气、放低处罚标准，则根本起不到应有的激励和约束作用，甚至会有负面影响。

（四）完善考核评价

用人单位在建立完善规章制度并有效执行的同时，还需要对规章制度建立合理、有效的评价和考核机制。建立完善考核、评价机制不但能使各项规章制度做到公平、合理的执行，也能提高全体劳动者的主观能动性，更能对现有规章制度进行完善、修订和补充。用人单位针对各项规章制度执行的考核要建立合理的评价机制，不仅要对规章制度的落实进行评价，还要对结果进行横纵对比、合理评价。

【专题四】规章制度中违纪惩戒条款的设置

规章制度中的违纪惩戒条款直接影响劳动者的切身利益（降薪、降岗直至解除劳动关系），如约定不当在执行的过程中极易引起劳动争议纠纷。用人单位在设置违纪惩戒条款时应当注意：

第一，惩戒条款需根据违纪严重程度做区分，明确不同的惩戒档次，例如可分为“一般违纪”和“严重违纪”两种档次，不同档次可规定不同处分。一般违纪的，可适用“扣发当月奖金”“下调绩效考核等级（不高于合格）”“降职”“免职”“一年内不调薪”等处分（择一或合并适用）；严重违纪的，适用“用人单位单方解除劳动合同且不支付任何经济补偿”的处分。

第二，惩戒条款设置要遵循“避免重复”“合理且可量化”以及“全面覆盖”三个原则。“避免重复”是指同一违纪行为不要重复约定，避免约定不一致造成适用不明，产生劳动争议；“合理且可量化”是指制定规章制度时要注意对“严重违纪”“重大损害”“严重失职”等《劳动合同法》中较为宽泛的概念进行细化和量化，用人单位应在法律允许的范围内实现自身的用工自主权，对主观、模糊的表述设定量化标准，避免惩戒条款约定后无法执行；“全面覆盖”是指用人单位应结合自身经营生产特点和需求，对易产生违纪行为的方面进行尽量全面的约定，避免违纪行为出现但未约定惩戒，而导致无法惩戒的情形出现。

现以影院行业的用人单位为例，对惩戒条款进行如下设置，供读者参考：