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劳动合同的订立是指用人单位与劳动者双方经过平等协商，就劳动关系下双方的权利义务达成合意，以劳动合同条款的形式呈现并签约的法律行为。在我国，用人单位与劳动者之间以签订书面劳动合同为原则，口头劳动合同为例外。
用人单位与劳动者建立全日制劳动关系的，应当在劳动关系建立之日起一个月内（延续劳动关系的，应在原劳动合同期限届满前）订立书面劳动合同。
订立书面劳动合同是用人单位的职责，如非劳动者的原因未在规定期限内签订书面劳动合同的，则用人单位需承担一定法律后果。
【专题二】劳动合同的电子签约
一些特殊情形下，以纸张作为媒介的书面订立或续签劳动合同会存在困难。为了解决这一问题，人力资源社会保障部办公厅发布了《电子劳动合同订立指引》，引导用人单位和劳动者参照该指引，协商一致订立电子合同。
双方签署的电子合同，在符合指引要求的前提下，具有书面劳动合同的法律效力，劳资双方均应按照电子合同履行各自义务。相比纸质的书面合同，电子合同还有以下要求：
1.第三方电子平台签约。用人单位与劳动者订立电子劳动合同的，要通过电子劳动合同订立平台签约。电子劳动平台要优先使用政府平台（人力资源和社会保障部等政府部门建设的电子劳动合同订立平台），具有完整的电子合同订立、查询、调取、信息保护功能。
2.用人单位需履行一定的告知义务，包括：（1）用人单位要在订立电子劳动合同前，明确告知劳动者订立电子劳动合同的流程、操作方法、注意事项和查看、下载完整劳动合同文本的途径；（2）用人单位要提示劳动者及时下载和保存电子劳动合同文本，告知劳动者查看、下载电子劳动合同的方法，并提供必要的指导和帮助；（3）电子劳动合同订立后，用人单位要以手机短信、微信、电子邮件或者App信息提示等方式通知劳动者电子劳动合同已订立完成。
3.如劳动者要求纸质文本，用人单位要至少免费提供一份，并通过盖章等方式证明与电文原件一致。
4.电子合同签约、调取、查看、下载免费，不得向劳动者收费。
5.电子劳动合同经用人单位和劳动者签署可靠的签章或电子签名后生效，并应附带可信时间戳。
非劳动者原因未在规定期限内签订书面劳动合同的，用人单位应自实际用工满1个月之日起至满1年之日止，每个月向劳动者支付双倍工资；用人单位自实际用工满1年仍不签订书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
因劳动者原因未在规定期限内签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知其终止劳动合同，如用人单位选择继续留用，则按照非因劳动者原因未在规定期限内签订书面劳动合同情形处理。
经与劳动者协商一致，用人单位可通过与劳动者“倒签”书面劳动合同的方式来避免未签订劳动合同的后果。所谓“倒签”劳动合同是指劳动者与用人单位签订劳动合同时将劳动合同中显示的签订日期提前到符合法律规定的日期；因劳动者同意倒签劳动合同，则法律上推定劳动者放弃了要求未签订劳动合同补偿的权利，用人单位可以避免支付双倍工资。
综上，企业在与劳动者订立书面劳动合同时，应注意以下几点：
第一，建立劳动合同台账，及时与新员工签订书面劳动合同，劳动合同期满员工需续签的，应在原劳动合同期限届满前续签，避免产生双倍工资，增加用工成本；用人单位也可在劳动合同中订立自动续签条款以规避未及时续订劳动合同的法律责任。
第二，如出现员工拒绝签订劳动合同的情形，应单方终止其劳动关系而不能留用（继续留用并不免除用人单位承担未签订书面劳动合同的法律责任）；另外企业应注意对员工拒绝签订劳动合同的证据进行留存。对于拒绝签订书面劳动合同的员工，可按照下列流程处理：
1.企业向劳动者发出《签订书面劳动合同通知书》，要求劳动者在一定期限内签订书面劳动合同（保留《签订书面劳动合同通知书》复印件，邮寄单据原件等送达材料）；
2.员工未签订或明示不签订的，企业应及时向劳动者发出《终止劳动关系通知书》（保留《终止劳动关系通知书》复印件，邮寄单据原件等送达材料）。
第三，“支付双倍工资”与“视为无规定期限劳动合同”的后果不叠加，故用人单位只需支付最多11个月的双倍工资，自实际用工满1年之日起，双方视为签订无固定期限劳动合同，劳动者不能再主张用人单位支付双倍工资。2022年2月，人社部、最高人民法院出台的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第二十条中再次确认这一观点 [1] 。
第四，实践中未签订劳动合同支付的双倍工资差额一般被认定为惩罚性赔偿，不属于工资报酬。该赔偿应在劳动争议诉讼时效（权利产生之日起一年）内主张，诉讼时效的灭失按照月为单位进行。例如：员工小何与A公司于2019年1月1日确立劳动关系，但用人单位未与其签订劳动合同。自2019年2月1日起，小何有权利要求公司支付双倍工资至2019年12月31日，2020年1月1日后视为小何与A公司签订无固定期限劳动合同，根据劳动争议的诉讼时效，如小何2020年3月1日提起仲裁，则2019年2月的双倍工资已经过了诉讼时效，有权机关不予支持，如小何2021年1月1日提起仲裁，则小何不能再主张2019年度的双倍工资差额了。
第五，就双倍工资计算基数的确定问题，各地规定不一，但大体上仅支持将基本工资、岗位工资等每月固定发放的工资作为计算基数，对不固定发放的提成工资、奖金一般不作为双倍工资计算基数。例如北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第21条（3）规定：计算“二倍工资”的工资标准时，因基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为其计算基数。
第六，用人单位与劳动者之间劳动关系的成立不以劳动合同为必要要件。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但满足用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分的情形的，双方劳动关系成立。