下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
应届毕业生与一般劳动者入职程序有所不同，用人单位需与学校、应届毕业生三方签订《三方协议》。
《三方协议》是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，是明确应届毕业生、用人单位、学校三方在应届毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。《三方协议》是普通高等学校应届毕业生和用人单位在正式确立劳动关系前，经双向选择，在规定期限内就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议；是用人单位确认应届毕业生相关信息真实可靠以及接收应届毕业生的重要凭据；是高校进行应届毕业生就业管理、编制就业方案以及应届毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。
《三方协议》最早出现于1997年教育部高校学生司下发的《关于统一使用〈全国普通高等学校毕业生就业协议书〉的通知》（教学司〔1997〕118号），明确在全国高校应届毕业生就业工作中统一使用《全国普通高等学校毕业生就业协议书》。该协议书由教育部高校学生司统一制定，学校招生就业工作处统一翻印。2009年教育部高校学生司发布了《关于修订〈普通高等学校毕业生就业书〉若干意见的通知》，将《三方协议》的制定权下放至省级教育主管部门，各省修订后的《三方协议》文本上均采用了经过数据加密处理的专用条码防伪方式，每个应届毕业生有且仅有一份。
《三方协议》虽然规定了劳动关系涉及的部分内容，但其不能代替劳动合同，与劳动合同相比存在以下区别：
第一，签订时间不同。《三方协议》是学生在校期间签订的，而劳动合同是在应届毕业生毕业离校后到单位正式报到时签订的。
第二，主体不同。《三方协议》的主体是三方，即学校、应届毕业生和用人单位；而劳动合同的主体是两方，即劳动者和用人单位。
第三，内容不同。《三方协议》的主要内容是应届毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收应届毕业生，学校同意推荐应届毕业生并列入就业方案；而劳动合同是记载劳动者和用人单位的权利和义务，是劳动关系确立的法律凭证。
第四，目的不同。《三方协议》是应届毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是编制应届毕业生就业方案和将来双方订立劳动合同的依据；而劳动合同主要是劳动关系确立后使劳动者和用人单位的合法权益得到应有保障的凭证。
第五，适用的法律不同。《三方协议》订立后如发生争议，解决的主要依据是《国家关于高校毕业生就业的规定》《民法典》等，而劳动合同订立后，发生争议，解决的主要依据是《劳动法》《劳动合同法》及相关法律法规、司法解释。但需要注意的是，《三方协议》与劳动合同并非没有任何联系。《三方协议》中的应届毕业生就业之后的工作性质、地点、期限、工资薪金、社会保险及公积金等涉及劳动合同关系的条款与双方正式签订的劳动合同内容上基本一致，通过三方协议的内容，应届毕业生基本可以预见到自己与用人单位建立劳动关系之后所享有的权利和应承担的义务。
用人单位进行校招时，通常需要与应届毕业生、学校签订《三方协议》，在签订《三方协议》时，下列问题需要特别注意：
第一，签订《三方协议》后，仍需订立劳动合同。《三方协议》仅具有一般合同性质，是对应届毕业生与用人单位之间即将形成劳动关系及形成劳动关系后，双方应履行的基本权利义务的约定和确认，不具备《劳动合同法》要求的劳动合同必备条款。用人单位在签订《三方协议》后，应按照《劳动合同法》的规定自劳动关系形成之日起一个月内与应届毕业生签订正式的书面劳动合同，否则将面临未依法签订劳动合同的法律风险，有关劳动合同订立的相关内容参见本书其他章节。
第二，招聘应届毕业生之前做好规划，避免出现用人单位违约的情况。招聘应届毕业生与招聘社会劳动者不同，对用人单位而言具有更高的违约成本。很多学校有用人单位违约后几年内不得再进入学校进行招聘的规章制度，并且在签订《三方协议》之后、签订劳动合同之前，用人单位违约一般需要支付应届毕业生相应的违约金。因此用人单位在招聘应届毕业生时要提前做好规划，规避多招、错招现象发生，避免承担违约的后果。
第三，招聘应届毕业生时要做好严格的筛选，并约定适当的违约金，减少应届毕业生毁约情况的发生。《三方协议》受《民法典》合同编规制，用人单位可以在《三方协议》上约定适当的违约金，一方面应届毕业生考虑到违约将遭受损失进而减少违约情况的发生，另一方面一旦发生应届毕业生违约的情况，用人单位通过违约金的索赔可以起到一定弥补损失的作用。需要注意的是，用人单位可以向《三方协议》签订后、劳动合同签订前违约的应届毕业生主张违约金，但一般不能对签订劳动合同的应届毕业生主张违约金。
第四，尽量避免签订“以解决户口为由约定服务期和违约金”的《三方协议》及劳动合同。很多大城市存在户籍限制及享受待遇的差距，导致许多应用毕业生签订《三方协议》时重点考虑户口因素，用人单位签订了《三方协议》和劳动合同后，辛苦为其办理户口，一旦解决了户口问题其就提出辞职，用人单位“竹篮打水一场空”。许多用人单位针对这种情况会在《三方协议》、劳动合同中以解决户口问题为条件约定服务期和违约金，但此类条款一般不会得到法律支持。《劳动合同法》第二十五条规定，除以下两种特殊情形，用人单位不得同劳动者约定由劳动者承担违约金：（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行了专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（2）对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。