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绩效管理（Performance Management）：通过设定具有挑战性的绩效目标、提供及时有效的辅导反馈、客观公正地评价员工绩效水平，并相应地认可高绩效人才、激励普通绩效员工、识别和管理低绩效员工，最终实现企业和员工共同发展的管理过程。
图2-1 绩效的组成
绩效管理是一种用于评估员工工作表现以及组织目标完成情况的方法。绩效管理涉及制定目标、制定标准、实施评估和进行反馈，旨在通过提高员工工作效率和组织运营效率来提高整个组织的绩效。绩效管理可以使领导者和管理人员获得员工的意见和观点，同时员工也可以了解自己的工作表现情况，提高自我意识和工作动力。
绩效管理的作用和意义主要体现在以下几个方面：
●目标一致性：绩效管理可以帮助员工和组织确立目标，明确期望和工作重点，确保员工的目标和组织的目标的一致性。
●工作梳理清晰：绩效管理可以帮助员工梳理工作，确定优先级，减少无关紧要的事务，提高工作效率。
●反馈与改进：绩效管理可以帮助组织了解员工的工作表现，及时为员工提供反馈和指导，通过识别和弥合员工的能力缺陷，提高员工工作的性能。
●激励与奖励：绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，为员工提供激励和奖励，激发员工的主动性和创造性，提高员工对组织的忠诚度和满意度。
绩效管理是企业管理中不可或缺的一部分，它通过对员工绩效的评估、分析、指导和调整，达成企业战略目标的实现和员工自身职业发展的提升。然而，随着企业业务的不断拓展和加深，绩效管理工作也不可避免地面临着一系列问题。本节将深入分析绩效管理工作存在的问题及其原因，并提出相应的解决方案。
绩效管理过程中，指标的制定是至关重要的环节。然而，当前一些企业在制定指标时存在“泛泛而谈”的现象，指标形同虚设，无法真正反映员工的实际工作情况，导致评估结果缺乏说服力。
原因分析：一方面，这与企业对绩效管理意义和目的的理解不充分有关，往往过于强调KPI指标，忽视了员工的行为和潜在能力；另一方面，这也反映了企业对岗位职责、工作目标和预期成果等细节方面的考虑不够周全。
解决方案：企业应该制定量化指标，倾向于以目标设置为导向。在确定目标时，要结合各部门和员工的实际情况因地制宜地设置，并通过定期监测、调整，保证目标的可执行性。
在一些企业中，绩效管理往往被视作文件、奖金、晋升等方面的衡量标准，员工绩效评估的结果往往只用来判断员工是否达到了企业设定的某些标准或预期结果，而忽视了员工平时的努力和行为，导致评价标准会过度偏向业绩结果，而忽视员工长期的绩效提升。
原因分析：这种情况大多是由于企业管理者忽视员工的满意度和幸福感，过度强调企业的整体发展和利润。
解决方案：为保持员工积极性，企业应将绩效管理作为引导员工个人发展和创造更高价值的手段，为员工提供更多绩效管理工具、资源和多元化的晋升通道。在制定核心指标时，应注重体现员工日常工作的质量、行为和潜力，促使员工自我激励，真正长期稳健发展。
绩效管理工作中，仅有少数企业能够保证所有员工在评价过程中得到公正的评价，而大多数企业往往存在员工待遇不公和薪酬不合理的问题。这些问题直接影响着员工的积极性、士气和离职率。
原因分析：这主要涉及企业管理制度、绩效管理流程和管理人员能力的不足。由于考核标准不清晰，往往导致同样的行为和表现结果不同的情况。同时，一些管理人员也存在评估标准不公、量化指标设置不准确等问题。
解决方案：企业应建立公正、透明的绩效管理工作机制，通过多方面介入（如问卷调查等）获取员工对绩效评估的看法，尽量避免受员工个人主观偏见、评估标准模糊等问题的影响。如发现管理人员难以正当评估绩效时，企业应该增加评估标准的透明度，加强对匹配性和公平性的检查。
在企业绩效管理工作中，一些员工有时会表达一些负面情绪，批评“只是一张纸”，往往缺乏积极性和长期发展的工作动力，导致绩效管理缺少可执行或实际意义。
原因分析：首先员工缺乏安全感、认同感和归属感，对绩效管理的理念、价值观不够明朗，不愿投入更多的精力；其次又与企业制度支持和培养的不足有关，对绩效管理过程不太理解或认为绩效评价的结果仅用于决定奖金而不是真正反映个人整体工作质量。
解决方案：企业应该在制定绩效管理机制时，加强与员工的交流和培训，全面表达绩效管理对员工及企业本身的价值，根据员工的职位和潜力制定出实际、可执行和期望的绩效管理目标。
在员工的发展中，管理者应充分发挥学习平台的作用，鼓励员工进行多样化调整，采用内部升级方式提高员工薪酬等，建立起奖惩明确的激励机制。
综上所述，企业绩效管理工作存在的问题是多方面、多角度和庞杂的，若想企业长期、健康发展，企业应该全面理解这些问题的本质及其原因，并在实际操作中采取适当的措施，才能更好地促进员工个人成长和企业的发展。
在实践中，绩效管理可能会面临一些挑战和难点，这些挑战和难点往往会导致绩效管理的效果不佳。下面介绍一些常见的绩效管理误区以及相应的解决方案。
有些组织在进行绩效管理时，过度强调短期效益，只注重当下的业绩和业务指标，而忽略了员工的长期职业生涯发展以及组织的长期利益。这样做虽然可以在短期内提高业绩表现，但从长期来看，却可能会导致员工的流失和业绩下降。
解决方案：在制定绩效管理制度和考核标准时，应该将员工的长期发展和组织的长期利益考虑进去。应该注重员工的职业规划和晋升机会，给予员工更多的培训和发展机会；同时，也应该注重团队的协同和共赢，建立持续发展的绩效管理机制。
有些组织在制定绩效管理指标时，过度依赖于量化指标，过于注重事务性工作量，而忽略了员工的综合素质和实效考核。这样做虽然可以提高工作效率和业务指标，但可能会导致员工偏重于应付考核指标，忽略了工作的实际效果和质量。
解决方案：在制定绩效管理制度和考核标准时，应该将量化指标和质量、实效考核相结合，注重员工的实际工作成果以及员工的综合素质。应该通过目标设定、定期定量的绩效评价和反馈等方式来全面有效地评价员工的工作表现，同时为员工提供更加透明、公正和有力度的工作环境。
有些组织在进行绩效考核时，仅仅注重领导对员工的评价，忽略了员工对自己的评价和对领导的反馈。这样做可能会使员工感到被动和无助，甚至影响员工的工作积极性和自我改进能力。
解决方案：在进行绩效管理和评价时，应该建立起双向的沟通和反馈机制，充分听取员工的意见和反馈，让员工参与到绩效评估的过程中来。同时，领导者也应该注重对员工的指导和关注，提供反馈和建议，并及时解决员工的问题和困难。
有些组织在进行绩效管理时，过于强调绩效考核的结果，而忽略了整个绩效管理过程的重要性。这样做可能会使员工觉得受到过度限制和控制，甚至导致员工的反感和抵制。
解决方案：在推行绩效管理时，应该注重整个管理过程的重要性，让员工了解和理解绩效管理的目的和意义，建立和优化绩效管理的流程和机制，采用有效的管理方式和方法，提高员工对组织的归属感和认同感。
绩效管理是组织管理中的一项重要技术活动，它的实施与效果直接关系到组织的运作效率和管理绩效。在实践中，我们需要认识到常见的绩效管理误区，积极采取有效的解决方案，使绩效管理在实际应用中发挥出更大的价值和作用。
指明公司的战略方向，强调公司要发挥的优势，指出公司要弥补的短板，提供绩效管理的建议。
●开发绩效管理系统；
●为评估者及被评估者提供培训指导；
●监督和评价系统的实施；
●规划员工发展。
●设定绩效目标；
●提供绩效反馈；
●面谈与评估；
●规划员工发展。
【实战案例2】
表2-1 某集团公司绩效管理角色与职责分工
续表
