相互的不平等

同一行业中的群体平等绝非普遍现象，各群体在不同行业中的相互不平等才最为常见。那些断言“悬殊的结果正是歧视偏误的体现甚至铁证”的人预设了“不同人群是平等的”。就人的先天潜力而言，该预设可能是对的，但人不会因其先天潜力而被雇用或领到薪酬。针对特定行业的有所发展的能力，才是他们被雇用、领到薪酬、被大学录取或拥有其他理想地位的理据。从这些方面讲，相互的不平等可能意味着潜力上的平等，但并不保证结果上的平等。

即使是在许多领域取得的成就落后的群体，也往往在一些特定事业上不仅坚持奋斗，而且表现出色。例如，缺乏教育背景的群体可能会在许多需要教育背景的事业上处于劣势，但这个在多数情况下落后的群体，经常在其他看重个人禀赋与身心投入的事业上成绩斐然。对正在摆脱贫困的美国群体，如爱尔兰裔、黑人和南方白人来说，各种体育项目以及娱乐活动，一直是可以取得非凡成就的事业。 ^[23]

尽管收入或能力方面的群体平等难以寻得，但发觉一个民族等大型社会群体有一技之长，并非难事。

即便在平等缺席之地，相互的不平等也大量存在。我们已经看到，在美国，不同的民族群体“统治”着不同的体育项目。它的一个后果就是，整个美国体育界的群体代表性的不平等程度，并没有单个项目里的那样严重。由于“相互的不平等”，类似的原理在各种类似的前提下也适用于其他事业。

只要看一下历史上富甲一方、赫赫有名的工商业界人士，你就会发现，比起钢铁工业、汽车制造业或煤矿开采业，零售业、金融业和衣物制售业领军人物中的犹太人要多得多。专家界的情况亦然：放眼整个专家界，一些群体确实有相似的代表性，但在特定专业领域，如工学、医学或法学，其代表性可能迥异。亚裔美籍专家未必和爱尔兰裔美籍专家集中在同一专业。

由于相互的不平等，对某项事业的界定越精细，不同群体有相似代表性的概率就越小。然而，社会正义运动的拥趸却经常谴责某一家公司内部不均等的群体代表性，并将其视为那家公司歧视员工的体现甚至铁证。

当不同人以不同方式在非常不同的情境和条件下成长时，其禀赋会朝着不同方向发展，从而在广泛的事业中形成相互的成就不平等，而不一定在任何事业上都平等或差堪比拟。这种相互的不平等并不能用基因决定论或歧视偏误论理所当然地解释。

在倡导社会正义的文献中，许多假设和说法在未经任何经验检验的情况下被无数次地重复。例如，当硅谷女性在统计学上“缺乏代表”时，一些人理所当然地假设：这是硅谷针对员工的性别歧视所致。但好巧不巧，硅谷的许多工作要运用工程技能，尤其是计算机软件工程，而无论是本科阶段还是研究生阶段，在工学学位的获得者中，美国女性所占比例均不到30%。 ^[24]

当教育学专业中获学士学历的美国男性不到20%，硕士和博士也仅占22%和32%时 ^[25] ，就像女性在工程师行业缺乏代表那样，男性在教师行业缺乏代表会令人意外吗？

当男性和女性的专业选择如此不同时，比较上述两个职业中两性的统计学代表性，简直就像在比较苹果和橙子。关于专业教育方向的决策，通常是男性或女性自己在联系雇主、开启职业生涯之前数年做出的。

当全体女性的收入和全体男性的收入被拿来比较时，一个更加笼统的问题产生了。这种比较忽视了女性和男性在生活模式上的许多具体差异。 ^[26] 其中一个相当基本的差异是，在全职全年工作群体中，女性显著少于男性。美国人口普查局的数据显示，2019年，全职全年工作的男性要比全职全年工作的女性多1500万人。 ^[27] 女性的工作模式涉及更多兼职工作；有时，女性因为需要在家照顾年幼的孩子，甚至会完全脱离劳动力队伍。 ^[28]

如果考虑到工作模式的这些和其他差异，男性和女性的收入差距其实会急剧缩小，在某些情况下甚至会出现逆转。 ^[29] 早在1971年，自毕业起就持续工作的30来岁单身女性的收入就略高于同年龄段的男性。 ^[30]

当不同种族的特征存在统计学差异时，这些群体间不同的生活模式也经常被忽视。谈及将人口统计学上的差异等同于雇主歧视，旧金山某报纸的一则头条新闻的说法可谓典型例子： ^[31]

试问，亚裔是否“被挡在”职业篮球比赛“之外”，加利福尼亚人是否“被挡在”国家冰球联盟“之外”？人口统计学上的平等是否如此广泛，或者如此理所当然地见于其他事业，以至于它在某项事业中缺席，仅仅是因为有人排斥特定群体？

就像工程行业在人口统计学上存在性别差异，工程师这一职业的学历条件存在种族差异也是昭然若揭的事实。在获得工学学士学位的人中，亚裔美国人比黑人或西班牙裔更多 ^[32] ，而无论是黑人还是西班牙裔，在美国人口中的数量都比亚裔多。在获得工学博士学位的人中，亚裔美国人比黑人和西班牙裔加起来还要多。 ^[33]

各种族在工学学位上的这种悬殊态势，绝非美国特色。在20世纪60年代的马来西亚，有408个工学学位被授予了作为少数族裔的华人，仅4个被授予了作为多数群体的马来人。 ^[34]

当在一个特定的领域比较不同种族时，我们无异于又一次在根据专业教育方向，或根据其他专门化的准备工作比较“苹果”和“橙子”。在这种情况下，就算没人“被挡在任何事业之外”，“人人都适用同一套标准”意义上的平等机会也不会导致平等的结果。马来西亚的华人不可能在马来人自己开办的大学把马来学生“拒之门外”，他们受马来西亚政府管辖，政府也由马来人管理。

被法院用来裁定雇主涉嫌歧视的“差别影响”（disparate impact） 标准含蓄地假设了一些似乎在任何地方都无法找到的东西：不同群体在人口统计学上的平等表现。许多国际学术研究发现，世界各国都存在大范围的悬殊态势。 ^[35] 其中一项研究得出结论：“没有哪个社会的全部地区和全部人口类别是平等发展的。” ^[36]

不过，美国联邦最高法院的一些大法官却仍然同意将关于“差别影响”的统计数据视为雇主歧视员工的体现甚至铁证，尽管比起被用来指控雇主涉嫌歧视的数据，最高法院自己在统计学上的差距要悬殊得多。从2010年至2017年，连续8年，最高法院的大法官要么是天主教徒，要么是犹太人 ^[37] ，而这个国家的新教徒比天主教徒和犹太人加起来还多。 但打消任何负面想法或阴谋论的一大明显理由就是，这些法官都由来自两大政党的总统任命 ，而那些总统都是新教徒。

这些都不能否认雇主的偏见是能造成也已造成就业结果中一些悬殊态势的因素之一。但阻碍“机会平等”的事物不计其数，人为的偏见并不是唯一因素。 7gZUVF7TrQ7ag9kmwkNARSW1NTclogm5bLNjKjguHX+4ng39D8Kti0Dh9YyDPHwK