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企业文化不仅能够助推企业战略，同时还能够在员工队伍中发挥凝聚力，这种力量在企业遇到危机或者战略变革时，所起到的作用会更大。
变革通常有如下两种情况：
第一，成功的企业预知未来会发生改变，现有的一切都将成为未来的负担，甚至威胁时，往往会从内部主动驱动变革。
第二，企业遭遇突如其来的危机与挑战，除非马上变革，否则就将出局，这时企业就必须立即启动自上而下的变革。
无论哪种变革，对于伟大的企业都具有深远的意义。但变革意味着摒弃过去并且存在风险，因此当人们面对不确定挑战时，有可能缺失安全感，因焦虑而抵制变革。
宝洁公司首席运营官罗伯特·麦克唐纳曾经借用一个术语来描述现代企业所面临的新的环境与格局——“这是一个VUCA的世界”。
所谓VUCA指的是不稳定性（Volatility）、不确定性（Uncertainty）、复杂性（Complexity）、模糊性（Ambiguity）。VUCA中每个元素都具有提高预见性和洞察力、提高组织和个人在企业中的行动力的战略意义。
V=Volatility（不稳定性）：它是变化的本质和动力，也是由变化驱使和催化产生的。
U=Uncertainty（不确定性）：企业缺少预见性，缺乏对意外的预期和对事情的理解和意识。
C=Complexity（复杂性）：企业为各种力量、各种因素、各种事情所困扰。
A=Ambiguity（模糊性）：对现实的模糊认识，是误解的根源，是各种条件和因果关系的混杂所致。
在这样的一个时代，无论企业想不想面对变革，内外部环境的变化、组织态势和竞争态势带来的压力，都迫使企业不得不身处变革之中。变革是伟大企业必经的成长之路。只有变革，企业才能不断蜕变，适应新的竞争和挑战，不断成熟和壮大。
建立和传承自我驱动变革基因，是企业文化必须担当的责任。它包括以下六个方面：
（1）保持强烈的危机意识是变革基因的核心。“生于忧患，死于安乐”，自我驱动变革基因的核心，就是忧患意识和危机意识。只有清醒地知道无时无刻不存在危机，才能让企业领导者的头脑清醒，随时准备重启组织，面对未知的挑战。
（2）具备敏锐感知外部变化的能力。
（3）在复杂的组织结构中把握动态的组织结合点。
（4）快速建立共同价值观，打造命运共同体。
（5）在快速打破平衡时保持有序。
（6）具备专业的管理能力和价值担当。
在建立危机意识、自我驱动变革的重要内容时，要让企业的管理团队，尤其是高层管理团队具备能够深刻自我批判的勇气和能力。这也是企业团队成熟与否的标志。
图2-5 自我驱动的变革基因
【实战案例16】
乙公司曾召开一场特殊的“颁奖”大会，参加者是研发系统的几千名员工。几百名研发骨干一个一个地到主席台上“领奖”，而“奖品”即乙公司近年来在研发、生产过程中，因为工作不严谨、测试不严格、盲目创新等人为因素导致的报废品以及因不必要的失误导致的维修所产生的各种费用单据等。每一个上台“领奖”的人都面红耳赤，台下也是一片唏嘘，公司创始人要求每个“获奖”者，都把“奖品”带回家，放到客厅最显眼的地方，每天看一看。
这场隆重的“颁奖”大会，实际上是乙公司一场深刻的自我批判。公司创始人说：“只要勇于自我批判，敢于向自己开炮，不掩盖产品及管理上存在的问题，我们就有希望保持业界的先进地位，就有希望向世界提供服务。”
乙公司所强调的自我批判能力，实质上也是管理团队自我领导、自我管理的能力和自律性。这种强烈的内部控制力，让企业的管理更高效、更聚焦。这是一种理智地进行自我剖析，重新审视自我愿景、价值观的心智模式，也是企业文化核心能力中最宝贵的部分。自我批判的过程实质上就是一个不断升华、成长、成熟的过程。
组织变革管理源自组织内部的创新渴望，因此在变革的初期，要消除焦虑、不安，通过自我驱动，使组织对变革重树信心、重塑期望，从而敢于打破旧的平衡，但同时还要有高超的管理智慧和有效的机制，以建立有序的非平衡结构。
有序的平衡，往往意味着稳定但缺乏创新。
无序的非平衡，则会让组织陷入混乱、茫然，缺乏规划。
有序的非平衡，就是在不断打破旧平衡和创建新平衡的博弈中，稳定核心价值观，推进有效的管理策略，在创新中保证企业稳定、持续发展。而要在变革之中，创造有序的非平衡，就必须把握三个原则：
其一，从不确定性中找到确定性，即把握共同的人心，通过企业文化创造“明确的乐观”。
图2-6 建立有序的非平衡结构
其二，从变化中找到稳定性，即寻找稳定因素，善于从企业文化沉淀的经验中找到那些在企业发展过程中起着巨大作用的精神因素，如忠诚、乐观、理智、韧性等，使之成为文化变革中稳定的支撑点，来支持变革的实现。
其三，从创新中找到可复制性，即复制可延续模式，在创新中善于观察、思考和总结，把过去的成功经验进行分析、归纳，形成实用的理论体系，指导以后的思考与实践。
文化与战略结合的最终目的，是要通过文化推进战略与运营各层面的融合，驾驭变革所带来的不确定性，把战略目标最终落实到企业运行的每一个细节之中。