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有人说，管理的对象，有人力、财力、机械、方法、物料、市场、士气、信息、环境及管理哲学等十大项目。但是我们不主张把人当作管理的对象，因为所有管理对象都有赖于人力去完成，所以人本身不是资源，而是能够运用各种资源的主体。
管理不是管人，而是管事、管物、管人以外的资源。把人纳入管理的对象，就相当于把人当成物。这是东西方文化一个很重要的差别。在西方的人力资源观念中，人被当作人力资源去利用、去处理，这种观念本身就是错误的。这种观念把人看成和物一样，严重违反了人性。
人和动物是不同的，其中最大的不同之一，就在于万物之中人的自主性、创造性最高，人性需要受到尊重。如果把人当作一种资源，他就没有自主性，没有尊严，也就表示看不起人，这实在是一种大不敬。
“敬”就是让对方感觉到他受到了尊重，而人力资源则无法显示对人性的尊重。我不主张公司设人力资源管理部门，相反，应改为组织人员发展部门。因为组织是由人员组成的，不是由物料组成的，人员有潜力，都需要发展，我们一起来共求发展，而且要和组织的成长同步，大家就会都有面子，这是非常人性化的。有些公司已经将“人力资源管理”改为“组织人员发展”，这是值得高兴的。
人是不喜欢被人管的。我们一开口就说“你凭什么管我”，“不要你管”，或“你管那么多干什么”，我们都是这种态度。我没有听到过一个人会说：“赶快来管我！”人天生对被管是非常抗拒的。有些国家的人讲权利、义务，你该管我，我该让你管，就要照这样做，没有什么抗拒的态度。中国人是如果你少管我，我可能还多做一点；你越想管我，我就越偷懒，最后把你气死。我觉得有些人最高明的地方就是不说话，却会想办法把你气死。
中国人最要紧的就是面子。现在很多做学问的人都会说“面子不重要”，那是他们不了解人性。一个人活得连面子都没有，那活着是为了什么？人与动物的最大不同，就是人有面子，动物没有面子。
一个爱面子的人很好管，一个不爱面子的人，你是拿他一点办法都没有的。如果一个人连面子都不要了，你就无从管理了。人可以“理”，就是因为他爱面子。我们要利用人类的弱点——爱面子，你应该多捧捧他，安慰安慰他，多听他的意见。我发现多听人家的意见，是非常管用的。你最后不一定听他的，但是你给他讲话的机会，他就很高兴。
台湾地区有一家纺织公司，想到菲律宾去投资。有一次正好我在场，该公司的董事长居然问一个扫地的工人，说：“老王，我们公司想去菲律宾投资，你觉得怎么样？”老王就回答说没有意见。扫地的工人走了以后，我就问董事长：“你干吗问他？”他说我明知道他没有意见，但我还要问他，这样他就会感到很有面子了，然后他出去就可以对别人吹牛了，以后扫地就会扫得更干净。这位董事长就是一位非常懂得人性的管理者。
中国人问你问题的时候，他大多不会听从你的意见。他只是争取你的支持，争取你的同情，让你觉得有面子，如此而已。西方人问你意见，就是想听你的意见。我们很多行为和西方人是不一样的，千万不要把西方人的行为硬套在中国人身上。曾经有一些中国企业盲目学习西方，讲求人力资源，把人归由人力资源管理部门管理，没有掌握到中国人的内心世界，这是比较麻烦的事情。
管理要有效，一定要配合人性的需求，顺人性而为。西方的人性论，喜欢从看得见的部分入手，譬如性向测试、智力测试、人格特质等来加以评鉴。我不相信那样做对中国人是有用的，因为在做实验、做测验的时候，我们的心态和西方人完全不一样。西方人是别人问什么，他是什么就答什么，中国人不会。中国人是别人问什么，他先想怎么样答分数会高一点，就怎么样答，跟他自己真实情况一点关系都没有。因此测验出来的结果一般不会十分准确。所以，尽管调查问卷是一种很好的方式，但对中国人来说没有太大用处。
如果你问西方人：“大家对我们提供的午餐满不满意？”他们是很客观的，满意就说满意，不满意就说不满意。中国人不会这样做，中国人会想：如果说满意，那明天的午餐就可能更差了；统统说不满意，明天的午餐才会改善。如果问收费是不是太高，中国人一定会回答说太高，没有人会说太低。有些人是比较冷静、客观的，他有什么就答什么，希望这个信息有一个公正的结果。有些人是考虑有利性大于公正性，而对自己有利才是最要紧的。我们要小心这一点。
那么，一个人的性向可以用调查问卷来测试吗？不可以。那样人岂不是变成了机械？人是有机物，不是机械。机械是弹性很小、没有变动的，人是情绪变动非常激烈的。西方早期的“X理论”认定员工都是为了金钱、面包而工作。没有钱给员工，他就不工作，就是我们常听到的：“No money, no work. No work, no money.”其实人真的这么简单吗？我想不是的。但是这种“X理论”在西方管理界曾经盛行了很长时期。