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公司可以对新入职的员工约定试用期，但根据《劳动合同法》第十九条第四款的规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”许多公司会在约定试用期时忽略“试用期包含在劳动合同期限内”这一规定。
对于试用期员工，并不能理解为“先试试，不行就不要了”。因为从上述《劳动合同法》第十九条中可以看出，试用期内公司与员工就已经建立了劳动关系，因此公司在试用期开始时就应当与员工签订书面的劳动合同，并且为员工缴纳社保。
正如前文所述，很多公司会误解或者忽略了试用期的法律概念，他们误以为可以随意开除试用期员工，他们认为试用期员工通过试用期是签订劳动合同的前置条件。然而根据法律规定，若公司在试用期阶段没有与员工签订劳动合同，则公司会被认定为未与员工签订书面劳动合同而需要在未签劳动合同的期间内支付每个月二倍工资。另外，一些公司会专门与试用期员工签订试用期合同，根据上述《劳动合同法》第十九条第四款的规定，这种做法会被直接认定为双方签订了书面劳动合同，试用期则为劳动合同的期限。
因为试用期间属于劳动关系期间的一部分，所以公司也要为试用期员工购买社保，并且应由公司缴纳的部分不能从员工的工资中扣除。在公司没有为试用期员工购买社保的情况下，员工发生工伤意外或因病、非因工死亡的，公司要承担本应由社保支付的费用，同时还会面临劳动监察管理部门的罚款。若公司扣除员工的工资用于购买社保，也会被法院判决返还费用。笔者曾经办理的一起劳动案件中，便是公司与员工约定了试用期，并且明确试用期内公司不承担缴纳社保的费用，后来员工与公司发生纠纷并提起劳动仲裁，要求公司退还扣除缴纳社保的费用，结果是毫无悬念的，即公司败诉。
1．即使员工尚处于试用期，公司也应当及时为员工购买社保
杨某于2014年7月21日正式入职某公司，具体从事车工工作。刚入职时杨某处于试用期阶段，公司没有与她签订书面的劳动合同，也没有为她购买社保。直到2014年8月20日公司才与杨某正式签订了期限至2015年8月20日的劳动合同。公司于2014年11月起为杨某购买社保中的基本医疗保险，杨某当时并没有提出异议。
后杨某正式向公司发出《离职要求书》，以公司未为其购买基本医疗保险为由，要求解除与公司的劳动关系，并提起劳动仲裁要求公司支付经济补偿金。
对此，公司在庭审中提出杨某入职时与人事部负责人已达成试用期未签订劳动合同期间不买社保的协议，但未能举证证明，且杨某在解除劳动合同之前也没有对试用期不购买社保提出任何异议。因此，公司不同意支付经济补偿金。
【判词摘录】
◆公司主张杨某同意不缴纳基本医疗保险费并且同意试用期内不缴纳社保，但公司未能举证证明其与杨某就不缴纳基本医疗保险费及试用期内的社保达成一致意见，故法院对公司的上述主张不予采信。
◆杨某于2014年7月入职公司，公司于2014年9月开始才为杨某缴纳社保，该情形属于《劳动合同法》第三十八条第一款第三项所规定之用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费”，原审法院认定杨某可据此解除劳动合同并获得经济补偿并无不当。
2．在试用期间公司已与员工建立劳动关系，双方必须及时签订劳动合同
2014年4月12日邓某入职某实业公司，担任工模部电脑编程技术员，月薪7000元。入职之后公司一直要求与邓某签订书面劳动合同，但是邓某一直假借各种理由予以推脱，拒绝签订合同。
2015年4月5日，邓某从实业公司离职，离职后邓某将实业公司诉至法院，以实业公司未与其签订书面劳动合同为由要求支付因未签订劳动合同的二倍工资差额人民币7万元。
庭审中，实业公司提供《入职登记表》及《新员工入职须知》并称这两份文件已具备劳动合同的所有属性，对工作时间、岗位、劳动报酬、劳动管理等双方达成一致，可视为双方已签订书面劳动合同。且公司一直要求与邓某签订劳动合同，是邓某出于个人原因未能签订，因此无须向邓某支付工资差额。
法院最终判决《入职登记表》及《新员工入职须知》不等同于书面劳动合同，而公司主张邓某不愿签订劳动合同未能提供有效证据证明，因此不予支持公司的主张，判决支付邓某人民币7万元。
【律师评析】
实践中，员工不愿签订劳动合同的情形并不鲜见，他们不愿签订的原因不一而足，极端一点的情形甚至可能是“职场碰瓷”，即员工故意不与公司签订，随后在工作中伺机起诉公司。
本案中，且不论邓某是否存在故意不与公司签订劳动合同的意图，实业公司不与邓某签订书面的劳动合同，本身就存在过错。关于未签订书面劳动合同的责任在邓某而非公司的问题，应由公司来举证证明自己没有过错。在公司没有证据可以证明是邓某不愿签订劳动合同的情况下，一旦《入职登记表》及《新员工入职须知》等缺乏劳动合同的法定要件，公司自然不能得到法院的支持。
在此需要提醒公司注意的是，一旦员工向公司表明不愿签订书面劳动合同，公司一方就应该当机立断与员工解除劳动关系，如果实在不愿解除，公司一方也应该对员工不愿签订劳动合同的理由留下书面的或者音频等证据。这样，如果日后引发纠纷公司也可更好地保护自身权益，否则如本案中，公司便要承担举证不能的不利后果。
1．在试用期间，公司已与员工建立劳动关系，应当及时签订书面劳动合同，避免引发纠纷时公司被要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。另外，劳动合同应当明确试用期的期限以及劳动合同的期限，仅约定试用期的劳动合同会被直接认定为试用期期限就是劳动合同期限。
2．公司与员工于试用期间已经属于建立了劳动关系，因此公司在试用期间也应当为员工购买社保。社保缴纳凭证、缴费记录是公司已为员工购买社保及购买数额的重要证据材料，若公司没有为试用期员工缴纳社保，员工可以以公司未依法为其缴纳社保为由提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
延长试用期、试用期少发工资是实践中一些公司常会做出的违法行为。为了保护员工的利益不受损害，避免公司通过多次延长试用期或者以试用期的名义少发员工的工资，《劳动合同法》第十九条专门就试用期期限以及试用期工资作出明确的规定，总结如表2-1所示：
表2-1 劳动合同期限与试用期期限对应表
试用期过后，除非员工自己明确同意，否则公司不得以任何理由延长这位员工的试用期。笔者常遇到一些公司与入职员工约定试用期超出法律规定的情况，或者在约定试用期后还会再约定所谓的“培训期”，这些都是不符合法律规定的。如果违反法律规定约定试用期，超出法律规定的部分则视为正常用工期间，而在此期间公司依旧向员工支付试用期工资的，则会被认定为不足额支付工资待遇，该员工可以以此为理由辞职并要求经济补偿金，也有权向劳动部门进行投诉。另外，因为超出法律规定的部分属于正常用工期间，所以公司也不得再以“不符合录用条件”为理由辞退该员工。关于试用期的工资待遇，根据《劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
双方约定的试用期超过法定期限的部分，为正常用工期间
许某在2016年11月1日入职某贸易公司，双方签订劳动合同约定期限为一年，试用期从2016年11月1日到2017年1月31日，并约定在这3个月的试用期间许某每月的销售额无法达到20万元的，则属于不符合试用期条件，公司有权与许某解除劳动合同并不需要支付任何补偿或赔偿。
2016年11月和12月许某的销售额均超过了20万元，完成了目标，但是到了2017年1月许某的销售额仅为15万元，于是公司在1月31日当天告知许某，根据双方的劳动合同约定，许某不符合试用期录用条件，决定对许某作出开除处理。
【律师评析】
贸易公司与许某签订的劳动合同期限为一年，根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期不得超过2个月。贸易公司与许某的劳动合同约定试用期为3个月，超出的期限即2017年1月属于正常用工期间，该期间已不属于试用期。
贸易公司以许某2017年1月没有达到试用期约定的销售额为由认定许某不符合录用条件对其进行开除是违法的。
1．公司在与入职员工约定试用期时，要严格按照法律规定进行操作，根据员工的具体情况合法约定试用期，同时试用期工资待遇也应该在劳动合同中明确约定。
2．在未征得员工同意的情况下，公司不能单方面延长员工的试用期。公司如果想要延长员工的试用期，必须与员工协商，如果员工同意公司延长试用期，公司应当要求员工签订同意延长试用期的确认书，并由公司留底保存，以避免日后双方出现纠纷的时候公司拿不出证据证明延长试用期征得了员工的同意。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
“既然是试用期，那当然是允许我们试一下，试了不好就不要呗！”这是很多公司对试用期用工的一个重大误解。因为对试用期的法律规定认识不足，企业管理者在试用期用工制度上没有做足功课，使得公司在解雇试用期内员工时吃足了大亏。
根据《劳动合同法》第二十一条、第三十九条的相关规定，若员工在试用期间被证明不符合录用条件的，公司可以解雇该名员工。从这个法律规定上看似乎公司有很大的权力解雇一位试用期员工，但是要注意，法律规定的是公司要有证据能够证明员工不符合录用条件。什么是公司的“录用条件”？如果一家公司根本就没有与员工约定录用条件，那么这家公司就根本不存在“录用条件”，也就是说公司不可能以不符合录用条件为理由解雇试用期员工。
需要注意的是，上述“录用条件”并非“招聘条件”，很多企业会将两者混淆。例如，某公司发布招聘广告，要求如下：（1）本科学历；（2）精通西班牙语；（3）有3年及以上同行业经验。随后某位不懂西班牙语的员工因为成绩优秀而入职，试用期间，公司发现该员工不懂西班牙语难以与公司西班牙籍高层交流，于是以该员工不符合录用条件为理由将其解雇。上述情况就属于公司将试用期的“录用条件”与入职前的“招聘条件”混淆，公司不能将招聘条件作为录用条件使用。
目前法律并没有关于试用期录用条件应该如何设定的专门规定，公司可以根据自己的实际情况制定相应的“录用条件”条款，前提是该内容不得违反法律强制性规定（如带有歧视性的条款）。录用条件条款应当具体、明确，不能太抽象而导致不具有可操作性，如约定“试用期满考核不通过的视为不符合录用条件”这样的条款因没有明确约定考核方法而不具有可操作性。
最高人民法院的法官提出了自己的看法，认为下列情况可以作为司法实践中认定不符合录用条件的参考依据，在此供读者参考：“（1）劳动者未通过单位指定医院的体检；（2）劳动者患有传染病，精神性、不可治愈性以及其他严重疾病，故意隐而不报的；（3）劳动者个人简历、求职登记表中所涉内容与实际情况不同的；（4）伪造学历、证书与工作经历的；（5）劳动者提供的用工手续不完备的；（6）劳动者不能胜任所担任岗位的工作或者不能按要求完成工作任务的；（7）劳动者在试用期间缺勤超10天或者迟到早退超过8次的；（8）劳动者拒绝接受上司交办的工作任务的；（9）劳动者非因工负伤无法继续提供劳动的；（10）劳动者同其他员工发生打架斗殴或者其他严重违反公司规章制度的行为的。”
1．未提前告知员工的录用条件，不得作为解雇试用期员工的依据
赵某于2013年6月入职某室内建筑设计公司，担任室内设计师。赵某与公司签订了一份劳动合同，合同中约定试用期为3个月。
赵某在3个月试用期内根据自己过往的工作经验参与了公司多个室内设计项目。但是公司的其中一位项目负责人是外籍人士，他对赵某设计的“中国风”元素的方案经常表示不满意，赵某的很多设计方案都因为不符合公司管理层的品位而被推翻，加上赵某不懂外语，无法直接和项目负责人进行沟通。
2013年8月，在赵某的试用期即将届满之时，公司向赵某告知因为赵某不符合公司的录用条件，所以在试用期满后将对赵某进行解雇处理。赵某认为自己在试用期间工作认真，不服公司的处理结果，于是提起诉讼。
【律师评析】
根据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定，员工在试用期不符合录用条件的，公司可以将员工开除，但前提条件是公司需要证明员工“不符合录用条件”。
本案中，赵某在试用期被解雇的原因仅仅是“不符合公司的录用条件”，但是具体的录用条件是什么？公司并没有证据证明赵某入职时有明确的“录用条件”，仅仅在开除赵某时简单告知“不符合录用条件”是不行的。所以公司解雇赵某不合法。
2．公司应当提供证据证明员工不符合录用条件
金某于2014年8月4日进入达某投资公司担任稽核主任。双方签订了期限为2014年8月4日至2017年8月3日的劳动合同，约定试用期为2014年8月4日至2015年2月3日，月薪为7500元，该合同约定录用条件为：身体健康、能提供正常工作，试用期内出勤率不低于90%。另外，公司《员工违纪行为处理规定》第2.5条规定，“每月度统计亦不得低于劳动合同约定标准”。
后金某在公司工作，其1月26日至2月3日休病假，未出勤。
2015年1月12日，公司向金某出具了《辞退通知书》，主要内容为：因金某在试用期间被证明不符合公司录用条件，双方劳动关系于2015年1月12日终止。金某不服，双方产生纠纷，金某认为公司开除她的依据不足，属于非法解除劳动合同。
【判词摘录】
◆公司以金某不符合公司录用条件为由，单方面与金某解除劳动合同，应就金某确实存在不符合录用条件的情形承担相应的举证责任。
◆金某试用期单月出勤率低于90%。因《员工违纪行为处理规定》第2.5条规定为“每月度统计亦不得低于劳动合同约定标准”，但双方劳动合同中仅约定了“试用期内出勤率不低于90%”，并未对试用期内单月出勤率作出约定，故公司对此解释为试用期内的单月出勤率不得低于90%的主张，本院不予采纳。
◆公司以金某不符合录用条件为由单方解除与被告之间的劳动合同，缺乏依据，违反了《劳动合同法》的规定。
1．公司要根据自己的实际情况在劳动合同中设定相对应的录用条款。一般的劳动合同中只约定了试用的期限，并没有专门的试用期录用条款的约定。不同的公司各自特点不同，没有专门的试用期录用条款供大家参考，所以公司要根据自己的实际情况设定相对应的录用条款。有了试用期录用条款，日后当试用期员工不符合录用条件时，公司便可以依据该条款对试用期员工进行合法的开除处理。
2．除了在劳动合同中约定试用期录用条款之外，公司也可以专门制定试用期员工管理制度。员工入职时除了签订劳动合同，也要签收确认《试用期员工管理制度》，在该制度中明确试用期员工的义务，并约定试用期满的录用条件。
3．公司以试用期员工不符合录用条件为由解除劳动合同时，应通过证据证明试用期员工的确存在“不符合录用条件”的事实情况。例如，公司可以提供员工签字确认的考核结果，或者员工提供的虚假学历证书、假身份证、假护照等材料，以避免因举证不能而承担败诉的后果。
4．公司以试用期不符合录用条件解雇员工的，解除劳动合同通知书应当在试用期满前送达员工，倘若在试用期满后才作出解除决定，则容易因超过约定的试用期而不符合“在试用期间被证明不符录用条件”的规定，从而导致被认定为公司违法解除劳动合同。另外，在解除劳动合同通知书上，公司应当明确解除与员工的劳动合同是因为员工不符合录用条件，并且要列明不符合录用条件的具体内容和依据，如果没有尽到此项告知义务，公司解除劳动关系的行为也会被法院认定为违法。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
……
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》
78．用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同的，如何处理？
用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。
用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。
就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。劳动者不符合录用条件的情况主要有以下情形：（1）劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。