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一些公司长期以来对人事管理不够重视，在新员工入职时并未与之签订书面劳动合同，仅让员工填写入职登记表、入职申请表等便草草了事。因为大多数公司让员工签订的入职登记表并不能完全涵盖劳动合同的所有必备条款，所以一般情况下法院不会将入职登记表认定为劳动合同。如果员工以没有与公司签订书面劳动合同为由要求公司支付二倍工资，公司即使存有员工填写的入职登记表，也不能免除未与员工签订书面劳动合同的法律责任。
如果员工填写的入职登记表或入职文件中的内容涵盖了劳动合同中的必备条款，那么在这种情况下，法院则会认为员工入职时签署的文件具备劳动合同的要件，虽然文件名称不是劳动合同，但也可以认定这份文件属于书面劳动合同。
1．入职登记表不能等同于书面的劳动合同
李某于2014年9月23日入职某信息咨询公司。入职时，某信息咨询公司并未与李某签订书面劳动合同，仅让他填写了入职登记表。入职登记表中对李某的工作部门、职位、劳动报酬等作出约定。李某填写完毕后，该表由公司单方面予以保管。
2015年2月28日李某离职，之后便以公司未与其签订书面劳动合同为由诉至法院，要求公司支付因未签订书面劳动合同的二倍工资差额。某信息咨询公司则认为入职登记表中已对劳动合同要求的各项条款作出约定，应视为双方签订的劳动合同。
【律师评析】
本案中，入职登记表虽然已经对劳动者的工作部门、职位、劳动报酬作出约定，但是劳动合同的必备条款还有合同期限、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容，本案的入职登记表缺少部分劳动合同的必备条款，因此该入职登记表不能等同于书面的劳动合同，某信息咨询公司的主张不能得到法院的支持。
2．入职登记流程文件未包含劳动合同的必备条款，不能视为签订书面劳动合同
2013年2月，甘某通过应聘进入珍某建设实业公司工作，担任安装预算员一职。甘某入职时填写了一份用于入职登记的《招工简历表》，表中甘某写明了自己的姓名、年龄、性别、学历以及家庭情况，表的末尾由公司填写，明确了甘某的入职日期、到职薪金，以及部门和领导确认录用的签名。
甘某入职一个月，多次要求公司与其签订劳动合同，但公司均不予理会。之后，甘某根据公司要求填写了《试用期考核表（一）》和《试用期考核表（二）》，对自己的工作能力进行自我评价，但公司随后在5月向他发出延长试用期通知。甘某不服，向公司提出了辞职，并且起诉要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
公司应诉认为，《招工简历表》等文件均可以认定为劳动合同，这些文件已经具备了劳动合同的主要条款，公司不需要向甘某支付二倍工资差额。
【律师评析】
珍某建设实业公司要求员工入职时填写的《招工简历表》《试用期考核表（一）》《试用期考核表（二）》《延长试用期通知》，是珍某建设实业公司招用和考核员工的内部流程，其没有劳动合同应有的必备条款，更不具劳动合同特性，因此不能替代劳动合同。
珍某建设实业公司并未与甘某签订书面劳动合同，甘某要求珍某建设实业公司向其支付未签订劳动合同二倍工资差额有事实和法律依据。
3．如果入职登记表包含劳动合同的必备条款，可视为书面劳动合同
张某于2016年5月3日入职利某家具公司。张某在入职前填写了《员工入职登记表》，表中记载了张某的个人身份信息以及入职后的相关工作承诺。除了《员工入职登记表》，公司还要求张某签署了《利某定制家具入厂须知》，该须知第二条载明：“我公司先将张某录为（技术工/学徒工/实习工），试用期为1个月，试用合格转为合同工签订《劳动合同》，否则延长试用期至2个月，工资按85%发放。试用期间10天内自己要求离职的员工，视为自动放弃试工报酬，公司将不支付工资。（试用期/学习期）工资为10000元/月，从2016年5月7日至2017年5月7日止。注：学徒工入职签订《劳动合同》，合同期间提出离职的扣除该员工学习期间所有培训费、生活费、住宿费等，按违反《劳动合同》办理。”
在劳动关系的履行过程中，张某与公司产生纠纷，张某向法院提出公司未与其签订书面劳动合同，要求公司支付二倍工资差额。
【判词摘录】
◆双方未签订劳动合同是事实，对于利某家具公司与张某所签《员工入职登记表》及《利某定制家具入厂须知》是否可以视为双方已签订劳动合同的问题，经审查，张某填写的《员工入职登记表》中载明了张某的身份信息、岗位职务、劳动报酬。
◆张某与利某家具公司所签《利某定制家居入厂须知》中亦载明了张某的劳动报酬、合同期限（自2016年5月7日起至2017年5月7日止）、须遵守的规章制度。
◆张某入职后，利某家具公司与张某也是按照上述内容实际履行。由于本案中张某与利某家具公司所签《员工入职登记表》《利某定制家具入厂须知》中已包含了工作内容、劳动合同期限、劳动报酬等主要内容，双方并按上述内容实际履行，应当视为利某家具公司与张某签订了书面劳动合同。
1．书面的劳动合同无疑是证明签订劳动合同最为直接、有效的证据，在此不再赘述劳动合同的必备条款、法定要件。需要提醒公司注意的是，与员工签订劳动合同应当根据实际情况调整劳动合同内容，不能想当然地直接套用劳动行政管理部门提供的版本，或者采用“拿来主义”到网上下载他人的版本后一字不改地使用，针对不同的员工尤其是销售人员应注意其特殊性，在劳动合同中作出不同的约定。另外，约定劳动报酬、工作地点等条款时也要注意符合公司的实际情况，这样签订的劳动合同才能最大限度地保障公司的权益。签订劳动合同不需要使用固定的模板，公司可根据实际情况进行调整，只要注意具备劳动合同法定必备的条款即可，因此公司应当好好设计劳动合同，以便更好地保护自身的合法权益。
2．入职登记表并非必然地不能作为已签订书面劳动合同的证据，入职登记表能否视为劳动合同的关键在于它是否满足劳动合同法定的必备条款。此外，入职登记表的签订也要体现公司与员工双方合意，最直观的表现就是入职登记表有双方的盖章、签名，并且各持一份。最后需要说明的是，入职登记表能否作为有效证据，不在于其形式是表格还是其他，而在于其条款、内容均符合劳动合同的法定要件，只要满足以上条件，入职登记表作为认定已签订劳动合同的合法证据并无不妥。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》
八、劳动者与用人单位虽未签订名称为劳动合同的书面协议，但双方签订的包含工资、岗位、工作时间、劳动期限等内容的书面协议，具备劳动合同本质特征的，应当认定双方已经订立书面劳动合同。
《上海市劳动合同条例》
第十条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
《上海市劳动和社会保障局关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》
二、关于劳动合同的订立
3．劳动合同必备条款不全，但不影响主要权利义务履行的，劳动合同成立。
《北京市劳动合同规定》
第十二条 劳动合同应当载明用人单位的名称、地址和劳动者的姓名、性别、年龄等基本情况，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）社会保险；
（六）劳动纪律；
（七）劳动合同的终止条件；
（八）违反劳动合同的责任。
《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》
一、劳动合同缺少《劳动合同法》第十七条第一款规定的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等部分内容的，该劳动合同是否成立，用人单位要否支付未签订书面劳动合同的二倍工资？
答：劳动合同能够确定合同双方当事人主体身份且能够认定该合同系双方的真实意思表示，一般可认定合同成立。对合同欠缺的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等部分内容，可依照《劳动合同法》第十八条及相关规定确定。劳动者主张二倍工资的，不予支持。
公司与员工之间没有签订书面的劳动合同，或者公司虽然与员工签了劳动合同但却都扣着不给员工一份，这是目前很多公司的陋习。这些公司往往会认为，如果员工手上没有劳动合同，公司日后想解雇员工时，员工无法证明自己与公司有劳动关系，公司就可以侥幸逃避法律责任。书面的劳动合同毋庸置疑是公司与员工之间存在劳动关系最直接有效的凭证，却并不是唯一凭证。根据《劳动合同法》第七条的规定，双方的劳动关系从用人单位用工之日起即已建立。2014年上海市第二中级人民法院审理了一起案件，案中劳动关系双方没有签订书面劳动合同，庭审中公司方否认与员工之间存在劳动关系，最终法院以一套工作服和两条与公司的手机通话记录作为证明公司与员工之间已建立劳动关系的证据。
在劳动纠纷案件中，员工无法向法院提供书面劳动合同的，并不会必然地产生员工败诉的后果，员工可以通过除劳动合同外的其他证据来证明自己和公司之间存在劳动关系，如工资支付凭证、工作证、工作服等。即使员工提供的证据证明力较弱，只要这些证据之间能够形成证据链，法院就可以确认双方之间存在劳动关系。有法官认为：“我国法律规定，用人单位在招用劳动者时未与劳动者签订书面劳动合同，但用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬劳动，其提供的劳动是用人单位业务组成部分，且有工资支付凭证或职工工资发放名册、缴纳各项社会保险费记录的，或者有用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表、考勤记录、其他劳动者证言等，双方存在事实劳动关系。”
1．工作服、同事的证人证言等可以作为认定劳动关系的证据
肖某经朋友王某介绍到某酒店设备公司做搬运工，主要负责装卸货物，并将货物分类存放在库房中，具体由酒店设备公司物流部经理为其安排工作。肖某在酒店设备公司工作期间，双方并未签订书面劳动合同。
2012年7月19日上午，酒店设备公司经理安排肖某调整货架位置，肖某所站的铁板断裂导致其从货架上摔下，酒店设备公司将肖某送往医院治疗。之后，由于酒店设备公司否认其与肖某存在劳动关系，肖某将公司诉至法院，以印有“×××”字样的工作服及长期在公司工作的证人王某等人提供的证言作为证据，要求确认双方的劳动关系。
酒店设备公司认为公司的主要经营范围是酒店用品销售，偶有笨重物品需要搬运时才会雇请临时搬运工，肖某属于设备公司临时雇请的搬运工。公司提供了员工的工资表若干份以及为全体职工缴纳的社会保险明细，拟证明肖某不在员工之列。此外，公司认为肖某领取的报酬也只是劳务费，并提供了肖某签字确认的《搬运人员领取劳务报酬的凭证》及《情况说明》，证明公司与肖某之间不存在劳动关系。
【判词摘录】
◆在本案中，肖某为证明自己与酒店设备公司之间存在劳动关系，在一审中举示了工作服加以证明，并申请了证人陈某、王某甲、王某乙出庭作证。肖某举示的工作服上印有“×××”字样，酒店设备公司也认可“×××”系业内对酒店设备公司的一般称呼。因此，该证据可以作为证明双方存在劳动关系的直接证据。证人王某甲、王某乙均临时性地为酒店设备公司做过搬运工作，他们对为酒店设备公司搬运工的工作性质有较深入的了解，在其均陈述肖某是酒店设备公司的“固定工”，长期固定地为酒店设备公司从事搬运工作的情况下，其所作的证言具有较高的可信度。综合上述证据，可以认定肖某与酒店设备公司之间存在劳动关系。
◆酒店设备公司举示的《搬运人员领取劳务报酬的凭证》上有肖某的签字，举示的社会保险应缴明细上加盖有社会保险局的印章，且肖某对其真实性均无异议，故法院对该两份证据的真实性予以确认。但是，从社会保险应缴明细上可以看出，酒店设备公司于2010年6月至2011年6月为王某缴纳了社会保险，说明王某与酒店设备公司之间至少在该期间内存在劳动关系，《搬运人员领取劳务报酬的凭证》上除了有肖某的签字外，亦有王某的签字，酒店设备公司亦陈述王某与肖某均系酒店设备公司的临时搬运工，双方之间不存在劳动关系。因此，酒店设备公司举示的上述证据之间以及酒店设备公司自行所作的陈述之间存在矛盾，法院对该两份证据的证明目的不予采信。
◆相较而言，肖某举示证据所具有的证明力略大于酒店设备公司举示证据所具有的证明力，且酒店设备公司举示的部分证据之间存在矛盾和冲突，在此情况下，酒店设备公司上诉请求认定双方之间不存在劳动关系，所依据的证据不够充分，法院对酒店设备公司的上诉请求不予支持。
2．规律性、周期性的工资发放记录可以作为认定劳动关系的证据
迪某餐饮公司成立于2016年3月14日。2016年9月1日，该公司开设了一家餐厅，余某是餐厅的店长。公司于2016年9月1日餐厅开业时与余某签订了书面的劳动合同。
2016年11月底，余某因为与公司之间产生矛盾而辞职，双方就余某入职的时间产生了不同的说法。余某提出，自己在2016年3月餐厅筹建期间就入职公司，具体参与了餐厅选址和装修工作。余某提交了银行流水证据，公司的法定代表人刘某甲或财务刘某乙从2016年3月开始每个月以个人账户向余某转入7000元的固定费用，该数额跟余某与公司签订劳动合同后所获得的工资数额一致。而公司则否认余某的说法，认为签订书面劳动合同的时间才是劳动关系的开始时间。
【律师评析】
公司在2016年9月之前向余某支付的费用在支付时间上具有一定的规律性，该特点符合劳动报酬按月发放的特征，且与余某主张的月工资水平、工资发放时间相对应，因此不可当然排除2016年9月之前公司支付的款项系因余某为公司提供工作而产生。
公司未提供其他证据对余某入职时间予以证明，双方劳动关系自2016年3月开始的待证事实的存在具有高度可能性，据此可以认定自2016年3月起，双方当事人存在合法有效的劳动关系。
不少公司负责人误认为只要劳动关系双方不签订劳动合同，便能规避劳动关系，而实际上在发生涉及劳动关系认定的纠纷时，员工可以打印银行的工资支付流水、社保缴费记录以证明双方存在劳动关系。有公司会提出：支付酬劳仅能证明双方存在劳务关系而并不能证明存在劳动关系，酬劳只是劳务费而并非工资。对于这样的抗辩观点，若员工能提供规律性、周期性、稳定性的工资发放记录，法院是不会采信公司的意见的。员工也可以以社保缴费记录证明自己跟公司之间存在劳动关系，通常在这种情况下，法院都会倾向于支持员工的主张认定员工和公司之间存在劳动关系。基于此，公司应当严格执行《劳动合同法》的规定，自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同，避免因未签合同导致二倍工资赔偿风险。同时，公司应建立劳动合同登记系统，设置到期预警功能，确保及时续签或终止劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
公司在招聘员工时，会通过面试向应聘者询问各种公司希望了解的问题。公司选员工，员工也在选公司。根据《劳动合同法》第八条的规定，公司作为用人单位，要向劳动者履行主动告知义务和被动告知义务。
主动告知义务，是指公司在招聘时，要主动地如实告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬。除此之外，公司还要承担被动告知义务，当应聘者想了解其他与应聘工作有关的信息时，公司也要如实告知。
公司未履行告知义务需要承担怎样的法律后果，《劳动合同法》没有作出进一步的规定，但是如果公司未按照上述法律规定履行告知义务，日后员工有可能会以签订劳动合同时公司未尽告知义务导致自己产生错误的理解为由提出劳动合同无效的主张，又或者主张公司存在欺诈行为。若法院认定劳动合同无效且给员工造成损失，公司作为有过错的一方就需要向员工承担赔偿责任，同时还需要向员工支付经济补偿金。
公司应主动告知员工职业病的危害
陈某于2016年6月入职某化工燃料公司担任工厂工人。陈某入职时，公司并没有向陈某告知其日后工作中有可能会出现的职业病危害。
2017年2月，在公司组织的体检中，陈某被检查出患有左耳重度混合性听力损失及右耳中度传导性听力损失，体检报告写明，建议公司将陈某调离噪声作业场所。陈某认为自己在公司工作期间患上职业病，公司在其入职时没有按照法律规定对工作中有可能患职业病的问题进行告知，于是向公司提出索赔。
【律师评析】
应聘时，该份工作是否有让自己患上职业病的风险是员工重点考虑的因素，这关系到员工的切身利益。基于此，《劳动合同法》第八条规定了用人单位负有如实告知员工职业危害的义务。
本案中，化工燃料公司面对诉讼需要举证证明在陈某入职时已经主动向他告知了职业病危害。如果公司无法举证证明该事项则会面临败诉的风险，届时公司不只要对陈某承担赔偿责任，还有可能在陈某提出解除劳动合同时支付经济补偿金。
1．劳动合同中必须列明员工的工作内容、工作地点和劳动报酬，上述三项是《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款。如果公司在与员工签订的劳动合同中没有明确工作内容、工作地点和劳动报酬，并且没有书面文件能够证明员工签收确认、知悉上述事项，公司则会因为无法举证证明已尽告知义务而遭遇被员工起诉的风险。
2．公司可以考虑制作一份书面的基本情况告知函，内容涉及《劳动合同法》所规定的公司主动告知事项，通过书面方式向入职员工履行告知义务。告知函交入职员工阅后签名，之后交还公司保存，该告知函在日后发生纠纷时可以成为重要证据，以防员工提出公司未尽告知义务。
3．对于一些有职业病危害的特殊行业及高危行业，公司可以单独制作确认函让入职员工签名确认。确认函中要明确员工知悉入职后工作所可能发生的职业病危害，或知晓工作属于高危行业并同意入职。
《中华人民共和国劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
《中华人民共和国职业病防治法》
第三十三条 用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。
用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。
《就业服务与就业管理规定》
第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
……
在招聘会上或者在公司面试员工的场合，大多情况下都是公司向求职者询问相关的情况并决定是否录用，而鲜见求职者向公司“问三问四”。其实，我国劳动法律是赋予了员工知情权的，只是目前公司与求职者相比较为强势，加上好工作难找，求职者无意间“放弃”了自己的知情权。法律规定员工有如实向公司告知情况的义务，也有知情的权利。公司在招用员工时，应当如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况；公司有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明。
针对女员工，用人单位需履行更严格的告知及保障义务。根据《女职工劳动保护特别规定》，女员工未来可能出现怀孕及生育等情况，公司应当对工作环境予以评估，对于有毒、有害工作环境，向女员工进行特别说明，如果女员工怀孕，则必须对其进行岗位调整，否则有可能被应急管理部门责令整改及罚款。
怀孕女员工有权申请调离存在危害的岗位，公司拒绝调岗请求的应当提供证据证明原岗位不具有危害性
曾某在皮革公司负责操作开布机，其主张该岗位所在车间的气味较浓。
2018年初曾某怀孕，因担心工作环境影响胎儿发育，就该岗位是否适合孕妇工作以及调岗问题与皮革公司进行沟通，提出需询问专业机构其工作场所中存在的化学物质对孕妇是否存在危害，并向皮革公司申请调岗，皮革公司对此未进行回应和解释。曾某于2018年7月3日提出休假，皮革公司未予批准，并于2018年7月5日以曾某未回来上班属自动离职为由，强制其搬离公司宿舍，解除双方的劳动关系。
皮革公司在诉讼中提供了有关大气污染物排放的五份检测报告，但检测标准和检测方法与国家职业卫生标准的相关规定不一致。2018年11月18日，曾某生产一男婴。双方发生争议后，曾某请求皮革公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金和少发的工资等。法院判决公司支付赔偿金136400元和少发的工资4702.51元。
【判词摘录】
◆为保障怀孕女职工的身心健康，我国法律对孕期女职工禁忌从事的劳动范围予以明确规定，用人单位应提供适宜女职工健康妊娠的工作环境。
◆公司未能证明涉案工作场所空气中的有毒物质浓度符合国家职业卫生标准，也未同意曾某的调岗请求，明显不当。曾某未到岗上班，且提供请假条请假，不存在过错。皮革公司不予批准且以曾某未到岗上班为由解除双方的劳动关系，应被认定为违法解除，并承担相应的法律责任。
1．当女员工入职向公司询问所应聘工作的相关情况时，公司不应对其进行隐瞒。若故意不告知或故意隐瞒而导致他人错误地签订劳动合同，会产生合同无效的后果，公司也有可能需要承担相应的违约责任。
2．存在噪声超标、有毒物质接触、放射性物质危害，以及需要从事高空、高温作业的岗位，属于经期、孕期、哺乳期女员工禁忌从事的岗位，公司在签订劳动合同之前，应以书面形式向女员工如实告知岗位风险，并取得女员工签字确认。
3．公司发现女员工怀孕后，应立即评估其工作环境，必要时及时为女员工安排调岗，调往安全岗位。
《中华人民共和国劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《女职工劳动保护特别规定》
第十三条 ……
用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
附录：女职工禁忌从事的劳动范围
一、女职工禁忌从事的劳动范围：
（一）矿山井下作业；
（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；
（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。
二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围：
（一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；
（二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；
（三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；
（四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。
三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：
（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；
（二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；
（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；
（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；
（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；
（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；
（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；
（十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。
四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：
（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；
（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。
根据《劳动合同法》第三条的规定，公司与员工在订立劳动合同时应当遵循诚实信用的原则。公司在招聘员工时，除了负有一定程度的主动及被动告知义务外（详见本节第三部分），也有权利向应聘人员了解一些与签订劳动合同直接相关的基本情况。公司在招聘员工的一般操作中，通常会采取让员工填写入职登记表、入职申请表等表格的方式了解员工的基本情况。
员工要在入职登记表中填写他们的基本信息如姓名、年龄、性别、家庭成员信息和住址等，公司应该充分利用入职登记表来维护自己的合法权利。有的应聘者提供虚假身份证或学历证明前来应聘，导致公司受到欺骗而错误地招聘了不诚信的员工，公司如果发现员工不诚信而想辞退，需要举证证明辞退该员工的合法性。因此，公司应该在入职登记表中作出告知或声明，要求员工对自己入职时提供的身份资料以及学历资料等文件的真实性负责，若员工提供虚假资料或填写的信息虚假不实或有隐瞒，公司可以立即单方面解除劳动合同并无须支付任何补偿或赔偿。
关于员工向公司提供虚假资料未尽如实说明义务是否构成欺诈，主要看是否具备以下构成要件。第一，员工的欺诈故意，即员工主观上有通过欺诈行为与公司订立劳动合同的意图。第二，员工的欺诈行为，即员工实施积极欺诈行为，如告知公司虚假情况，或者存在消极欺诈行为，如故意隐瞒真实情况。第三，公司因为员工的欺诈行为陷入错误，即公司因为员工的虚假信息或者隐瞒行为，对员工的个人情况产生错误的认识。公司应当举证证明员工的欺诈行为与其错误认识之间存在因果关系。第四，公司因为错误而作出意思表示，即公司基于对员工个人情况的错误认识，决定与员工订立劳动合同。公司应当举证证明错误认识与订立合同行为之间存在因果关系。公司之所以与员工订立劳动合同正是因为员工欺诈行为导致的错误认识，也就是说，错误认识对于公司是否作出订立劳动合同的决定具有决定意义。
需要提醒的是，告知或声明仅是开除不诚信员工的重要证据，公司在招聘的时候还是需要对员工提供的资料进行一定的审查和辨别，及时发现不诚信的面试者，避免面试者入职后再对其解雇。
司法实践中，一些法院会让公司来举证证明员工存在欺诈，或者要求公司举证证明员工隐瞒事实的行为足以对公司录用产生决定性的影响，公司如果不能举证则要承担举证不能的败诉后果。
1．公司有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明
王某在网上发布的简历显示自己的学历为大专，并依此于2011年5月通过应聘进入某酒店工作，担任销售经理一职，双方签订了劳动合同。劳动合同中明确约定，若劳动者在签订劳动合同时采取欺骗手段，故意隐瞒个人重要事项，公司有权解除合同，且不受应提前30日以书面形式通知的期限限制。
除了签订劳动合同，公司还要求王某填写一份《员工应聘入职登记表》，登记表上有一栏要求王某填写自己在何时何地受到何种处分或奖励。王某在该份登记表上仅填写了自己的姓名、性别、联系电话及相关工作经历，未填写奖惩内容。
2012年4月，酒店无意中了解到王某曾经在2002年时因犯盗窃罪被法院判处有期徒刑一年，因吸毒被强制戒毒6个月。考虑到聘用有犯罪和吸毒史的人对酒店的名誉有影响，且入职的时候王某没有如实报告，于是酒店单方面向王某提出解除劳动合同。王某不服，认为自己工作合格，公司单方面解除劳动合同违反法律规定。
【律师评析】
王某、酒店的两份合同均约定：王某签订合同时采取欺骗手段，故意隐瞒个人重要事项的，酒店有权解除合同等。王某、酒店劳动合同的签订，是一种双向选择。
公司招用员工时，应当如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及员工要求了解的其他情况；公司有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明，员工对自身的基本情况不得隐瞒。这有利于公司合理地使用劳动者，有利于劳动合同的顺利履行。
酒店制定的《员工应聘入职登记表》上有何时何地受到何种处分或奖励等栏目，说明酒店在招聘时，就要求了解员工的基本情况，并安排其相应的岗位。但王某在该表上仅填写自己的姓名、性别、联系电话等内容，该表其余内容王某均未填写。王某网上填写的个人简历是大专学历，亦未如实告知其受过有关部门刑事处罚的经历，致使酒店招聘王某为销售经理。王某的前述行为，违反了法律相关规定和合同的约定。
2．公司未能证明员工的行为构成法律上的欺诈、胁迫等行为的，不得以此为由解雇员工
张某应聘科技公司的时候，公司要求张某填写入职申请表。在该份入职申请表中，张某在学历一栏填写自己毕业于某科技大学工程管理专业本科。
科技公司通过面试张某并查看他填写的入职申请表后觉得他挺合适，于是聘用张某担任公司的通信部部长一职。
两年多以后，一次偶然的机会，科技公司发现张某的学历造假，实际上张某并不是本科毕业，而是某科技大学公共关系专业专科毕业。科技公司觉得受到了欺骗，于是起诉要求确认与张某签订的劳动合同无效，并提出张某如果是专科学历毕业只能在公司担任普通销售人员，而普通销售人员的年薪为5万元，所以要求法院判决张某将其超过应得部分的劳动报酬偿还给公司。
【判词摘录】
◆科技公司作为用人单位，对劳动者的个人简历、学历、工作经历等应当进行核查，而张某在应聘时应当先给用人单位提供有关个人信息的真实资料。现张某所填写的入职申请表中关于学历的情况是虚假的，其行为明显与诚实、信用等道德准则相悖，法院对此提出严厉的批评。
◆科技公司主张在张某应聘时企业对应聘者有学历、同行业工作经历等相关条件的要求，但该公司在诉讼中未能提供证据予以证明，故法院对科技公司此诉讼主张，不予采信。
◆科技公司对张某进行了面试，该公司享有核查应聘者个人资料真实性的权利，但科技公司未及时行使此权利，故该公司应承担相应的后果。科技公司在面试后经协商与张某签订了劳动合同，虽然张某提供的学历不真实，但其行为尚未构成法律上的欺诈、胁迫等行为，在科技公司不能提供证据证明学历、工作经历是录用张某的决定性条件的情况下，法院确认科技公司是在自愿的基础上与张某签订的劳动合同，该劳动合同不属于《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《劳动合同法》规定的无效合同，故对科技公司要求确认张某与科技公司所签劳动合同无效的请求，法院不予支持。
1．如表1-1，公司应在入职申请表或入职登记表中拟定一段员工声明，要求员工确认对自己所提供的身份资料信息及其他资料的真实性负责，如果有不诚信行为，公司可以对其进行处罚。
表1-1 某公司员工入职登记表中的声明栏和承诺栏
2．一些公司会要求员工入职时提供自己的学历学位证书复印件、身份证复印件等资料交公司留底保存。公司需要明白：保留员工提交的资料复印件的目的是日后出现问题时便于举证证明员工提交了虚假资料。
基于举证的目的，公司应当要求员工在提交资料复印件时在上面签名确认。例如，学历、工作经历是录用员工的决定性条件，公司可以要求员工在学历证明文件及简历（涉及工作经验）的复印件上面亲笔签名确认并注明自己提交的文件是真实的。
3．公司的规章制度应当对提供虚假简历、学历等问题的处理作出明确规定，规章制度应当合法有效、经过民主程序制定、让员工知悉且签收确认。如此一来，在员工存在提供虚假资料的行为时，公司就可以以员工严重违反公司的规章制度为由与之合法解除劳动关系，从而保护公司的合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉总则编若干问题的解释》
第二十一条 故意告知虚假情况，或者负有告知义务的人故意隐瞒真实情况，致使当事人基于错误认识作出意思表示的，人民法院可以认定为民法典第一百四十八条、第一百四十九条规定的欺诈。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。