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一次，我和几个朋友小聚，大家都是来自各行各业的管理者。一个朋友不经意间提到了“管理内耗”，引发了大家的共鸣。A说，每天“两眼一睁，忙到熄灯”，但晚上躺在床上，复盘一天的工作，还是感觉好多时间其实都浪费在内耗上了，太可惜了！如果一家公司没有内耗，业绩就能增长50%。如果一个人没有内耗，工作效率就能有50%的提升空间。
话音刚落，B马上附和道：“的确如此！使人疲惫的不是远方的高山，而是鞋子里的一粒沙子。”他接着说，“真正让我们疲于奔命的，不是忙碌的工作，而是没有价值的折腾；真正让我们感到压力巨大的，不是‘适者生存、优胜劣汰’的竞争，而是看似精益求精的‘内卷’；真正消耗我们精力的，不是对复杂问题的冲锋攻关，而是纠正不完的低级错误。”
C在一家大型公司的调研室工作，对A和B的话感同身受，他一脸无奈地说：“唉，别提了，说多了全是泪呀！我们部门的职责本是进行市场调研，搜集情报信息，为公司高管提供决策参考，现在却成了写材料专业户——每天有写不完的材料，改不完的文件。”
D曾是年轻有为的管理者，28岁就成了公司最年轻的中层干部，那时意气风发，前途无量。如今20年过去了，他原地踏步，还是中层干部，而且逐渐被边缘化了。他有些木然地说：“如今想升职升不上去，年龄、学历也都没了优势；想‘躺平’又躺不下，家里上有老、下有小，一家人都指望我吃饭呢！”
E是一位名校毕业的博士，领导着一个近1000人的团队。他感叹道：“不谦虚地说，我的专业技术在国内是领先水平，但手下的人对我提出的方案根本理解不了，在执行中完全走了形，真是气人。”
A看我笑而不语，便说道：“老刘，这些年你不是一直在做幸福领导力方面的研究吗？还出版了几本书
，你有什么高见吗？”
我淡然地说道：“高见谈不上。人人都有一本难念的经。我也曾经因‘内卷’而疲惫不堪，因职场瓶颈而夜不能寐，因对未来的焦虑而忧心忡忡，因错失机会而郁郁寡欢，甚至还专门去看过心理医生。但是，在理论研究和管理实践的碰撞中，我逐步摸索总结出了一个有用有效的‘幸福领导力’模型。在实践中，我努力做到知行合一，以理论指导实践，以实践丰富理论。其间，我也曾经历过‘由肯定到否定再到否定之否定’的循环往复，在波浪式前进中，精神内耗越来越少，心态也越来越松弛，工作更快乐了，生活更幸福了，效率更高了。
这让我意识到，幸福领导力是可以让管理者减少内耗，甚至终结内耗的良药，不内耗的管理也应该是当下急需回答、值得深入研究的时代课题。”
说到这里，有人问我：“苏格拉底有‘人生三问’——我是谁？我从哪里来？我要到哪里去？你能不能回答一下，幸福领导力是什么？幸福领导力从哪里来？幸福领导力要到哪里去，即目标是什么？”
这三个问题看似简单，却博大精深，我就尝试做了回答。没想到，大家都觉得很有启发，还建议我整理出来，分享给更多人。
在《孟子·梁惠王下》中，孟子与齐宣王有一段经典对白。孟子曰：“独乐乐，与人乐乐，孰乐？”齐宣王曰：“不若与人。”孟子曰：“与少乐乐，与众乐乐，孰乐？”齐宣王曰：“不若与众。”与孟子倡导的“与人乐乐”“与众乐乐”类似，我们所说的“幸福领导力”指的是管理者影响并带领团队在奋斗中一起奔赴幸福的能力。
这是由管理者的本质决定的。管理不是一个人的独唱，而是由管理者指挥的大合唱，其个人业绩主要不是依靠自己取得的，而是通过下属来体现，管理者的组织贡献比个人贡献更重要。因此，判断一名管理者幸福领导力水平的高低不看其个人幸福指数的高低，而看其能否成人达己、成己达人，“一花独放不是春，万紫千红春满园”，关键看团队整体幸福水平的高低。
企业家稻盛和夫刚创立公司的时候，曾遇到年轻员工集体辞职的情况。在和他们的沟通中，稻盛和夫领悟到，创办公司，如果只是为了实现个人的理想是远远不够的，经营公司的首要目的是保障员工及其家庭的幸福。
幸福领导力不是假大空地喊几句响亮的口号，而是要付出行动。当一个管理者将幸福领导力作为具体行动指南时，他在为公司的发展而努力时考虑的就不只是个人财富的增长，而是共同幸福：“大家好才是真的好。”他也会有更强的使命感，还能从与下属的关系中得到滋养，获取能量，而这种双向奔赴的幸福是任何物质享受都无法比拟的。
恩格斯曾说：“一个民族要想站在科学的最高峰，就一刻也不能没有理论思维。”幸福领导力不是凭空想象出来的，而是有深厚理论支撑的，是经实践检验且确实行之有效的。其底层逻辑是以马丁·塞利格曼的幸福大厦模型为基础，融合积极心理学、管理学等多学科知识，能够对抗心理内耗、提升管理效能的科学方法论体系。
由于幸福领导力的本质是追求共同幸福，因此，关于幸福领导力的论述始终是围绕自我管理和团队管理两个维度来展开的，其中自我管理是幸福领导力的基础。彼得·德鲁克也认为，自我管理是一切管理的前提。环顾四周，我们不难发现，越成功的人越善于自我管理。
幸福领导力的整体框架是“一基五柱”（如下图所示）。
其中， “一基”是自我性格优势与美德，这是筑牢幸福领导力大厦的地基。 基础不牢，地动山摇。只有发现自身优势并将其充分发挥出来，我们才能够筑牢积极情绪、投入、人际关系、意义、成就等五个支柱，从而活出心花怒放的人生。
“五柱”的含义如下。
一是积极情绪，建设知行合一的企业文化。 幸福领导力要求管理者不仅自身树立积极情绪，还要通过营造知行合一的组织文化，让积极情绪惠及团队成员。
二是投入，享受福流的巅峰体验。 最好的工作状态并非得过且过，而是全身心投入其中，到达福流的状态。在这种状态下，我们能够忘记时间，忘记自己，心灵得到极大的满足和感到愉悦。幸福领导力要求管理者不仅自身要全情投入工作，还要营造一个积极向上的工作氛围，让团队成员也能享受到这种福流的极致体验。
三是人际关系，打造良好的团队生态体系。 人际关系是绝对不能忽视的重要生产力变量，其影响力远远超出人们的想象，甚至比金钱、外貌和地位更能影响一个人的幸福指数。良好的人际关系能够持续地为人们带来能量和温暖。因此，幸福领导力要求管理者不仅要正确处理上下级关系，还要构建一个既和谐又具有竞争力的团队。
四是意义，创造有价值的生活。 生活如果有意义，就算你在困境中也能甘之如饴，时刻有活着、充盈的感觉；生活如果没有意义，就算你在顺境中，也可能会感觉度日如年、了无滋味。意义可以赋予生命别样的色彩。幸福领导力要求管理者不仅自己追求有意义的事业，还要让员工感觉自己的工作有价值、有意义。
五是成就，带领团队到有牛奶和蜂蜜的地方去。 德鲁克认为，管理的核心在于责任，而责任有三个层面，其中首要的就是创造绩效。缺乏绩效的管理者是空洞无力的，也无法赢得他人的信任。因此，优秀的管理者以结果为导向，用业绩来证明自己。这不仅是组织的需求，也是个人心理建设的需求。幸福领导力要求管理者内外兼修，不仅培养自己的内在魅力，还要帮助他人成长，带领团队走向充满希望的未来。
提升幸福领导力，需要坚持知行合一，信奉长期主义，在丰富生动的管理实践中不断品味什么是真，什么是善，什么是美。这也将不断净化人的心灵，激发人的精进意识，驱逐精神内耗。
幸福领导力的“真” 就是要尊重企业管理规律，顺应时代发展潮流，注重实效，讲究效率，实现企业管理科学化，提升企业核心竞争力，做到基业长青。
幸福领导力的“真”的终极状态是设立自动运行的游戏规则，建立良好的运行机制，团队成员时刻处于自发自觉的状态，做到“领导在与不在一个样，检查与不检查一个样，考核与不考核一个样”，这样管理者就会非常轻松，下属的工作也会比较有秩序。
幸福领导力的“善” 就是要坚持以人为本，尊重人才、尊重创新，力求公正、公平、公开，使每个人都能找到与个人性格和能力优势相匹配的岗位，有尊严地快乐工作、幸福生活。
德鲁克曾经指出：“管理的本质其实就是激发和释放每一个人的善意。”人是无法被改变的，只能被激发、被赋能。在一个充满善意的企业里，管理可以让慵懒者变得勤奋，让平庸懈怠者变得积极进取，让投机取巧者变得踏实肯干，让大家都向着“使生活更美好”的目标自觉努力奋斗。
幸福领导力的“美” 就是要引导团队成员认清自己的角色定位，大家各司其职，创造一种合作默契、温馨和谐、令人愉悦的工作氛围，一起让工作和生活变得更美好。
在一个运营良好的组织中，管理者应该划清职责边界，引导大家按照规则和流程，自觉自发，尽心尽力地做好分内的事。
幸福领导力并不是某些卓越管理者独有的能力，也不是少数人与生俱来的特殊天赋，而是值得每一个人用一生去探索的课题，是每一个管理者都可以各取所需的普世智慧。不论是管理理论的研究者（商学院师生等），还是管理实践的探索者（企业的各层管理者），或者是走在通往管理道路上的潜力“打工人”，都可以在探索幸福领导力的过程中获得启发，远离精神内耗。
刘建平
2025年5月