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心智能力：心智模式、智力能力、胜任力；赋能学习力、控制源和效能感三维。心理弹韧：风险与逆境中承压坚持、调节适应和主动重建的综合素质与能力。知情意责：心智知识智力、情智激情情管、意向决断毅力、价值规范担当四元。组织认知：组织注意、组织释义、组织判断、组织记忆、组织思维与认知计算。
1.心智模式与心理弹韧特征
（1）心智模式与工作心智模式。在日趋动态、不确定、复杂、多变的环境下，心智与心智模式越来越重要，成为管理心理学能力基础与行为特征方面的重要概念。
①什么是心智模式？管理心理学把心智定义为“人们拥有的理念、价值、认知、思维、情绪、意志、能力与策略等特征要素”，而把心智模式定义为“由价值能力、情绪意志和专长策略等元素组合成的适应性理念组合体”。在有关心智模式的研究中，应用广泛的是定型心智与成长心智模式的理论。根据儿童在面对挫折与难题时的不同应对表现，定型心智模式表现为回避挑战、防御障碍、习得性无助、忽视负向反馈和视他人成功为威胁；而成长心智模式则显示出拥抱挑战、坚持面对、刻苦学习、发掘潜能、努力掌握、从批评中学习和从他人成功中吸取经验和受到鼓舞的心态。成长心智模式可以预测学习成效与工作进步。这两种心智模式的理论也拓展到了管理者和组织层面。表2-1是两种心智模式导向下组织的管理实践比较。在动态、变革场景下，无论是行为特点还是管理策略，成长心智模式组织成为首选。
表2-1 定型心智模式组织与成长心智模式组织的实践比较
②工作心智模式的内涵。管理心理学提出了工作心智模式和创业心智模式的概念。我们把工作心智模式定义为“工作的理念价值、认知思维、情绪意志和能力策略的组合体”，既有工作的认知素质，如目标设置、信息加工、系统思维、机会知觉、坚持毅力、心理承诺、风险感知、网络建构和独立自信等特征，也包括拥有工作的行为素质。在创业创新场景下，创业心智模式是指“创业者拥有的进取素质、创新专长和主动精神等元素”，其中，既有创业的认知素质，也包括创业的情意特质以及拥有创业型价值理念，展示创业伦理态度，表现创业变革行为，秉承创业发展导向等成长型行为素质。
（2）心理弹韧性与认知适应力。在变革、创新、竞争、危机与发展环境中，心理弹韧性与认知适应力越来越重要。
①心理弹韧性。弹韧性（resilience）最早出自拉丁语“resilire”和“resilio”，指“反弹”或“跳回”的意思，几经演变到英语“resile”指复原力，内涵“弹”与“韧”双重语义。平时常说的韧性，在管理心理学中称为弹韧性，从而在概念上区分“弹”和“韧”两种元素：“弹”元素指向自主应对，用“弹性”表示主动重建的能力；“韧”元素表现承压坚持，以“韧性”表现坚韧品质。弹韧性概念拓展了新内涵，用以表现人们在生活、工作、管理和事业中日趋普遍的心理与行为特征。心理弹韧性的概念主要来源于发展心理学和儿童心理病理学的早期经典研究，出生在极端贫穷和逆境下的儿童之所以能按照正常轨迹发展，并在许多方面如比一般家庭的孩子在职业方面表现更好，是因为他们在逆境应对过程中形成和提升了心理弹韧性，主要包含信任、自主、勤奋、认同、亲密和创造性等要素，促进了压力生活情境中的防压缓解、逆境调适与解题能力等弹韧因素。增强弹韧性有多种方法：建立良好关系、学会承受压力、及时换位争取、定立发展目标、采取果断行动、保持自信同理、利用自强机会、采取长远视角、充满希望乐观和促进身心健康等。管理心理学把心理弹韧性定义为“人们在风险与逆境中承压坚持、调节适应和主动重建的综合能力”。心理弹韧性也成为心理资本的重要元素和管理胜任的关键特征。
②认知适应力。这是学习、工作、生活与职业的重要弹韧特征。管理心理学把认知适应力定义为“人们在特定动态、不确定任务环境中表现出学习适应、灵活决断、策略反思、调节释义和反馈调控的能力”。在心理弹韧性的框架下，以认知适应力为主导、素质适应力与情绪适应力为辅助，形成持续成长的适应力。其中，素质适应力主要表现为现实性乐观、精力充沛和发展意志等，情绪适应力则主要表现在情绪认同感与人际情绪传递等方面的适应力。
（3）个体弹韧性与组织弹韧性。心理弹韧性分成两种层次：个体弹韧性与组织弹韧性。
①个体弹韧性特征。我们把个体弹韧性定义为“个体在变动与逆境下的应对、恢复与反弹的心理特征”，包含自信弹韧与学习弹韧两方面关键元素。前者是个体面对挑战与逆境，运用决策自信策略增强自信心态与调适能力，以坚韧心智模式适应新环境的特征；后者是个体面临逆境下的各项任务与活动，通过调节聚焦策略、学习聚焦目标和建构行为策略，重塑生存路径与发展模式的特征。量表工具2是修订的心理弹韧性量表题项，可供采用，也可修订成组织弹韧力量表。
心理弹韧性量表题项
①我对自己的各种选择很有把握。
⑦我在困难面前尝试多种解决办法。②我在挑战情景下比较有自信心。
⑧我喜欢在多任务中排出优先顺序。③我在困难面前不断尝试新解法。
⑨我经常尝试增强自身素养与能力。④我喜欢走不同路去熟悉的地方。
⑩我经常在行动前重新考虑与策划。⑤我在意外场景下主动调整自己。
⑪我喜欢先集中精力办成一两件事。⑥我常对不同任务调整新的模式。
⑫我善于在逆境下重选自己的路径。
②组织弹韧性特征。这是指“组织为了生存和发展，共享弹韧心智、协同运营复原、学习创新机会和进取可续发展以应对潜在风险和突发危机的动态能力”。组织弹韧性包括协同弹韧和进取弹韧两方面重要特征。前者是组织运用责任规范策略共享弹韧心智与复原方略，以沟通协调与协同运营实现各项任务目标的特征；后者则运用决策定力策略启动弹韧力增强计划，以学习与创新推进组织可续发展的特征。面向可持续发展，许多企业通过重塑愿景、创新合作方式和重构利益价值等途径，积极铸造“弹韧型公司”。
成长心智模式与心理弹韧性
管理心理学研究表明，持定型心智模式的组织通常比较看重求职者的文凭和人才“帽子”，而成长心智模式的组织则注重求职者的潜能和人才“精神”。组织的主流心智模式在很大程度上影响着员工对组织的满意度、对组织文化的认知、团队协作的模式、创新能力的发挥，以及工作伦理与职业道德等方面的行为特征。研究发现，定型心智模式的组织在人才队伍方面更习惯于从外部招聘，看重“背景条件”，在员工评价中有比较多的负面批评，注意短板不足；而成长心智模式的组织则更多强调内部培养与选拔，在员工评价中明显有更多的正面鼓励，侧重成长潜能。定型心智模式与成长心智模式分别有哪些关键特征？怎样理解在学习、工作、管理或是生活中需要不断增强成长心智模式与心理弹韧性，以便应对挑战和续航成长？如何增强组织弹韧性？
2.认知特征与知识智力类型
（1）认知特征与组织认知。认知是管理心理学的最基本元素，“知情意责”，“认知”当头。认知原意是学习与知识，是指“通过经验、感觉和思维获取知识的心理活动”。管理心理学的重要基础是组织中的认知特点与认知机制，称为组织认知。工作认知被看成一个信息加工的组织认知过程，包括组织注意、组织释义、组织判断、组织记忆和组织思维等阶段特征。
①组织注意与组织释义。组织注意是指组织中决策者注意力的社会性结构模式，即对不同信息的过滤、筛选和关注模式。西蒙把组织行为描述为“注意过程的复杂网络”。经营管理与工作信息的图式加工形成“组织组块”。常见的社会信息加工有两种图式：剧本图式和原型图式。剧本指包含行动顺序的加工图式，原型则指用以组合各种个人特征的图式。工作中经常需要对组织的抽象概念加以解释，并赋予深层、完整的意义，称为“组织释义”，分为四种类型：指导型组织释义（遵循特定框架）、选择型组织释义（聚焦问题）、碎片型组织释义（类似头脑风暴）和底线型组织释义（基于底线思维）。组织释义促进组织赋义。实践中较多采用选择型组织释义，组织释义能力也成为未来工作的首选能力。
②组织判断与组织记忆。组织中的信任、伦理、道德、价值、责任等元素，以及决策、选择、风险、变革等策略，都与组织判断密切有关。由于认知判断的有限理性，即决策者基于事实前提和价值前提而在决策判断中表现出的不完全理性，组织判断会包含许多偏差倾向。常见的有损失反转偏差（决策中更看重损失而轻视得益的倾向）、可取性偏差（把易想象提取的事件判断为更可能发生的倾向）、基准率偏差（研判中忽视结果的先验概率如“数值的分母”）、承诺升级偏差（在无法预计或显然失败的行动中投入更多资源的倾向）等。组织记忆是组织在初创、成长、成熟、转型过程中主动获取、编码、储存和提取的知识体。记忆具有主动建设的特征。管理心理学注重组织中的外显记忆（如各种文件或事件）与内隐记忆（如组织惯例，即组织执行类似任务所积累形成的习惯性行为过程）、短时记忆与长时记忆，以及组织运营的“工作记忆”等特征。在多团队、多业务和变革创新情境下，分布式认知与情景性认知等记忆模式分析为组织记忆提供了复杂的心理表征基础，表现组织记忆的分布性、嵌入性和情境性特征，成为组织胜任能力的重要特征。
③组织思维。思维、知识与推理属于高阶认知特征，体现出主动、建构和创造等心理过程。组织思维是指组织水平的思维过程与模式、知识获取与转换、问题解决及其行动策略。组织知识的心理表征以组织经验积累、管理现象释义和行动规则提炼等为基础；知识获取则包含了要素分类、特征重构、过程规制和范畴共享四重加工，并组块成领域专长与解题策略。组织思维内涵丰富，基础层思维包括定型与成长思维、聚合与发散思维、正向与逆向思维、辩证与双栖思维、弹韧与适配思维、捷径与启发思维、前瞻与警觉思维等要素；管理层思维则包括心智模式、设计思维、数字思维、关系思维、合作思维、行动思维、创新思维、创业思维、创造思维、精益思维和变革思维等关键要素。在很大意义上，组织行为就是一种思维与行动方式。
④组织认知计算与量子认知。认知计算是指模仿人类大脑的计算系统，做出拟人思维，以目标推理和与人类自然语言交流互动的能力而自主学习，从而使人们从海量复杂的数据中洞察、提取“经验”并加以概括与分类，做出更为精准的决策。除了运用认知计算技术，也可以尝试分析邮件、社交网络和手机上的其他信息并进行学习。组织认知计算可以帮助建构起智能互动的“数据供应链”和“数据思维与策略库”。有关认知计算模型与释义理论的研究和应用加快了组织中认知的多种思路整合，形成两种范式：计算视角和解释视角。前者注重管理行为与组织过程的信息加工局限、选择性、偏差性和变量间效应；后者强调个体与群体对于情境线索的特征释义、原理提炼和模式建构。与此相关的新发展是量子认知研究的兴起，围绕动态场景下（例如组织变革），面对的是多种策略相互叠加，多项模态交互运营，多维能力组合跃迁，多地文化交叉包容，多方团队协同合作，需要采用量子认知做出复杂认知表征与机理解读等全新问题，尤其对量子管理心理学视角下的个体理念—行为“纠缠”、群体伦理—责任“失衡”，以及激活多利益相关方的协作动能“激活”等组织认知与决策解题问题，具有重要理论与方法论价值。
在组织认知的框架下，组织注意、组织释义、组织判断、组织记忆、组织思维和组织认知计算及量子认知等都是管理心理学行为机制、组织动能与行动发展的重要认知基础。
（2）智力与能力。这是管理心理学的重要基本元素。智力是从经验中学习和适应环境的心理才能。能力导向是全书的总思路。
①智力理论。在斯皮尔曼的“双因素智力理论”（认为智力由一般智力与特殊智力所组成）和卡特尔的“流体智力与晶体智力理论”的基础上，比较有影响的智力理论是：斯滕伯格的成功智力和“三元智力理论”（包括分析智力、创造智力和实践智力三种基本元素）等。成功智力包含了四项元素：社会文化情境下识别、协调和达成生活目标的能力；具有扩大强项和补偿弱项的能力；旨在适应、塑造和选择环境的能力；综合分析（元认知）智力、创造智力和实践智力元素的能力。这些理论成果成为管理心理学的重要基础。学习与工作中有两种知识类型：外显知识（explicit knowledge）和内隐知识（implicit knowledge）。前者是形式化的知识，由书本和数据库记载，又称陈述性知识；后者则是直觉的、个性化和经验积累的有关如何做事的知识，运用情景与程序化的方式进行评价，又称程序性知识。实践智力是应用内隐知识解决实际问题的能力，具有三个特征：程序性结构与高情景性；实用性价值目标与高行动性；实践性获取与低支持性。
②什么是能力？我们把人们能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力，分为一般能力和特殊能力两大类。认知能力是重要的基本能力，主要包括四个方面：言语能力，指理解
和运用管理任务与活动中的书面和口头语言的能力；数字能力，指迅速准确采集与运用数据开展运算、建模和应用的能力；方案能力，指进行多任务归纳、演绎思维，提出综合解决方案的能力；运作能力，指准确勘察时间与空间特征进行时空特征心理操作的能力。技能与具体任务或知识领域密切相关，是一种习得的、有组织的工作能力。技能行为包含从输入、加工到输出的相互影响的信息加工过程。与工作和社会相关的能力具有层次特点，分别是最初的社会能力、工作相关的职业能力、创业创新相关的创业能力、带领团队相关的领导能力和成长发展相关的可续能力。
③胜任力特征。工作与管理中还需要一种汇集知识（knowlede）、技能（skill）、能力（ability）和其他非智力因素（others）多方面元素的综合素质模式，简称KSAO，形成依赖心智素养和神经调节的综合胜任力。我们把胜任力定义为“承担复杂任务所需要的知识、技能、心智、能力和非智力特征组合而成的综合能力”。胜任力概念包含着对于任务、岗位或职位要求及组织任务“胜任”的含义，即针对岗位任务标准和工作绩效要求而言所需要的综合能力。表2-2是传统综合能力和新兴胜任能力的KSAO特征比较。
表2-2 传统综合能力和新兴胜任能力的KSAO特征比较
④员工能力地图。胜任特征成为每位员工与各类人才的关键能力。管理心理学针对员工的职业能力与体面工作特征开展了一系列研究。
由于员工的工作种类繁多，职业发展路径多样而工作条件参差不齐，因此，职业能力方面的研究提出两种有效策略：技能地图法和模数组合法。技能地图法是一种针对特定群体（如某工种）勾画相应于高绩效高成长所需关键知识技能和综合才能水平的“作图”过程。技能地图常用“技能指数”（要素组合）为指标加以评价，典型的员工能力要素包括：适应能力（诚实守信、工作技能、弹韧应对、结果导向），合规能力（遵守纪律、规范守法、承担责任、工作伦理），协作能力（合作沟通、劳动关系、主动精神、敬业参与），创新能力（创意创造、工匠精神、持续学习、开拓创新），发展能力（信息技术、专业专长、精益求精、客户发展）等20项，如图2-1所示，可用于员工能力开发与职业管理。模数组合法则是以专业化知识与技能定制员工培训能力模块，并与体面工作、岗位配置与职业发展相结合。体面工作特征一般包含三项维度特征：工作条件（工作适应、工作—生活平衡、工作负荷）、工作待遇（收入待遇、社保福利、培训发展）和工作发展（工作保障、劳动关系、公平文化）。管理心理学关注员工素质能力与体面工作的匹配和发展，并作为工作设计和员工管理实践的理论指导。
图2-1 员工能力地图
1.情绪智力与情绪管理理论
（1）情绪智力。这是管理情绪的能力，也称情商。早在1980年代，相关研究就关注在工作中表达、感受、理解、反映情绪的能力。到1990年，提出了基于能力的情商学术概念，把情商定义为“监测自身和他人情感情绪并加以辨别和利用，以指导自身思维与行动的能力”。本书采用情绪智力的用词。情绪与认知交互作用增强了人们适应复杂环境的能力，称为情绪智力，包含自信心、责任意识和成就动机，而非认知智力。管理心理学中运用得比较多的有两种理论模型：心理能力模型和情绪胜任理论。
①心理能力模型。这种理论把情绪智力定义为相互关联的四种心理能力要素。
· 情绪感受力。识别、区分和感受自我与他人情绪的能力，包括情感线索与情绪元素的识别，区分与判断出情绪表达以及复杂情绪元素。
· 情绪促思力。运用情绪促进认知推理、解题释惑和人际沟通的能力，引导注意力做出思维排序，以相应情绪促进多元思考与不同思维风格。
· 情绪同理力。理解、分析与同理情绪的能力，包括情绪语言与意义的理解和对情绪细节的鉴别解释与设身处地，以及对复杂情绪的再认与加工。
· 情绪调节力。对情绪的反思与调节，以便防护、减弱、增强、修正情绪反应，对特定情景情绪反应做出适合度判断以及情绪情感调适。
②情绪胜任理论。这种理论包括四个模块，以意识—管理、自我—社会两种维度的四个象限表现情绪胜任特征。
· 自我意识（自知之明），包括情绪的自我意识、自我评估、精准认知、自信心。
· 社会意识（社会认知），包括他人的移情换位、组织意识、理解他人、服务心。
· 自我管理（自我调控），包括情绪的自我管控、适应能力、成就导向、主动性。
· 关系管理（团队调节），包括他人的开发鼓舞、变革管理、冲突化解、合作性。
图2-2表示出情绪智力的胜任模型与心理能力模型的相互关系图解。
图2-2 情绪胜任力关系图
（2）情绪管理与激情特征。我们把情绪定义为“人们对于环境刺激做出生理心理反应的体验，从而形成身心变化、激情调节与行动准备”。情绪是行为适应环境的信号机制，是产生幸福感的前提条件，也是应对压力、危机挑战场景的需求信号。情绪管理具有三个特征：情绪多面性，协调好多层面的情绪特征与管理要素，积极调适情绪的压力、动力、推力、拖力、拉力等，做强正面效应；情绪交互性，采取情绪沟通、情感互动、情绪参与、情绪自控与他控交替、跨层互动体验和内外交流感染及线上线下情绪表达等；情绪建设性，设法增强情绪的传递性、可塑性，加强情绪调节与建设性。
在生活与工作中，常常体验到各自情绪反应或激情冲动。心理学把激情定义为“对自认为喜爱的活动投入时间精力所表现出的强烈情绪倾向”。激情具有内在性、带动性、学习性和领域性等特征。激情包含两个要素：沉入式激情（情不自禁或冲动着迷）与和谐式激情（自主认同或执着投入）。沉入式激情促使有限投入和刻板追求，实践中需要自我控制，有助于接近或回避绩效，但对绩效提升往往有负向影响；而和谐式激情则对工作的坚持性、执着性和适应性都有正面的作用，实践中需要自主展现，有助于主观幸福感和目标掌控乃至绩效提升。管理心理学还把激情分解为情绪性激情（类似沉入式激情）和认知性激情（类似和谐式激情），并强调学会提升与调用元情绪（指情绪监控策略）。
2.意志管理与学习赋能特征
（1）组织中的意志特征。管理心理学重视行为的意向、意愿和意志特征，把意志定义为“有关意向坚持、意愿自控和意念实现的心理倾向与行动”。意志以思维为指导，以情绪为调节，以行动为表现，综合运用多方面的心理资源。意志力的核心要素之一是自控力，指人们面对目标而调节与控制自我的能力。意志力是可以训练、学习和自我优化的，并以不同方式展现在生活与工作中。管理心理学研究提出如下三种意志力策略。
· 坚持意向策略。这是通过明晰所要达成的目标，坚定团队目标方向和整合目标资源的策略，从而保持意志力的聚焦，增强面向目标追求的坚定意向。
· 行动决断策略。这是通过行动决断，强化目标追求和意志展现，支撑和集聚意志力的策略，从而增强自控力和自励力，成为众志成城、克服困难、追求目标的心理依据和信心来源，也是团队领导力的关键要素。
· 续能毅力策略。这是通过面向目标追求的能量接续和聚精会神，维持和强化意志力的策略，从而集中能量与注意力，防范干扰和挫折分散精力资源，以赋能前行，聚力续能，增强意志力。
意志力管理讲求镇定的心境和敏捷的调节，以自控力和自律力保持意志旺盛和可续。
（2）组织中的责任要素。管理心理学以“认知—情绪—意志—责任”为四元行为机制。责任是心智模式的核心要素，文化理念的重要元素，创业社会责任的主干概念和责任型管理的行动主线。我国古代早就有“循名而责实”之说（《韩非子·定法》）。中国文化中常用的责无旁贷、守土有责和“天下兴亡，匹夫有责”等用语，都强调了责的重要性。个性特征中的责任意识从小就需要加以塑造和培养：可靠、自律、慎行。我们把责任定义为“作出对行为决策或过程结果拥有所有权的意向选择”，强调责任的承担与选择。责任理论中比较有影响的是责任三角模型，认为责任由角色认同、规则处方和关系事件三个元素组成，并在个人控制力、职业义务感和任务清晰度的影响下形成感知责任。
图2-3表示了知情意责的心理协同模式，即以责任特征（价值—规范—担当），协同了认知特征（心智—知识—智力）、情绪特征（情绪智力—激情—情绪管理）和意志特征（意向—决断—毅力）构成四元心理机制。
（3）社会学习论与赋能策略论。学习是最基本的心理过程与胜任特征，主要有社会学习论和赋能策略论。管理心理学研究揭示了社会学习的自主神经与控制神经交互机制，以及差错学习赋能中更错反馈与容错加工的产生式神经反馈机制。
①社会学习理论。认知学习的基本模式是社会认知学习，指通过对工作事件与个人目标及期望之间关系认知与思考以及与环境互动而获得学习，包含推理、解释、判断和决策等要素。
图2-3 知情意责特征的协同模式
图2-4是社会学习理论的过程机制图解。著名心理学家班杜拉提出以人与环境交互作用获得学习的社会学习理论，强调学习者通过观察学习或模式学习，形成各自的社会学习模式（符号映象、榜样行为、角色行为），从而增强社会学习机制（控制源效能感）和学习成效。这项理论对于理解和优化工作、管理社会环境下的学习行为具有重要的意义。
图2-4 社会学习的过程机制
②赋能策略理论。赋能是学习的高阶知识获取模式。在工作场景中，我们相信人的潜能，建立信任、开发能力、创造条件，就能发挥才智、做好工作，做出贡献。管理心理学把赋能定义为“有目的地通过积蓄知识、聚集能力和创设效能等方式来提升学习力、控制力和效能力的能力加工与增强过程”。赋能主要包括三个策略要素：学习力、控制源和效能感。
· 赋能学习力。学习力是人们生活、工作、管理、职业和事业的最重要能力之一，也是赋能的第一要素。学习力是指“适应、积蓄、记忆、迁移和转化胜任特征并提升多水平学习成效的能力”，特别是担责敬业和工作幸福感的能力。在赋能过程中，可以采用蓄能策略增强学习力。
· 赋能控制源。控制源指个体认为行为是由自己掌握或是由运气、机会支配的心理特征，分为内在控制和外在控制，表现对生活或工作是否具有“主宰力”或控制力信念。内在控制源对于工作与生活行为模式具有预测力，表现定力和驾驭力。有效的赋能能够通过强化控制源并集聚能力，形成内源化控制的聚能机制。
· 赋能效能感。效能感定义为“人们对自己能组织与执行达成目标所需行动能力的统合性判断与信念”，称为感知的自我效能感。它主要包含两个要素：感知的胜任信念和达成的目标行动。比较注重蓄能（积蓄与储存势能）、聚能（集聚与催化动能）和使能（发挥与开发效能）。
使能的概念最早出现于春秋时期（公元前770年—公元前476年）《周礼·天官·大宰》，所谓“进贤、使能”。管理心理学把“使能”作为创造机会与条件使人发挥潜能并实现预期目标的主动策略，促成“举贤使能”的效应。
为了达到人与组织的持续适配和可续发展，需要在个体、群体和组织层面持续开展能力建设，又称组织赋能。组织赋能是一个多层次蓄电、聚电、使电的能力建设过程，旨在增强员工、团队和企业对工作与职业（事业）的学习力、控制力和发展力。
内隐知识的获取与示范
丰田汽车为其在世界各地的分公司新员工提供培训计划的重要内容，是有关生产系统的内隐知识。由于内隐知识的行动性、情景性和实践性以及新建分公司的初创性，典型的有效做法是在招选的新员工中选拔200-300位员工，将他们送到已经建成投产且运营较成熟的丰田厂汽车装备流水线，与老员工一起工作，参加数月生产系统培训与车间实习。然后，把他们作为具备“准内隐知识”的“种子选手”，送回到各地新厂与所有新员工一起工作。其中，最有效的学习方式是运用“质量圈”活动计划，在每个周末，让丰田一线员工参与沟通分享和互动讨论1-2小时，交流与分析各自在生产系统运营工作中所完成绩效的情况，以便具体识别生产质量或效率方面的问题。在此基础上，各组建议解题举措并讨论前一周识别提交问题的解题效能，进一步研讨和开展新的行动计划。在企业的“质量圈”互动环境中，丰田的新老员工分享持续改进的设想、进展、反馈与行动规划，设计与调整新的行动方案。期间，大家连续识别问题、消除差错、行动学习、积累经验和持续改进。多年来积累了大量知识、经验，储存了“丰田内隐知识组块”，使得丰田生产系统成为全球高质生产系统的典范。思考和分析这项案例中内隐知识获取与示范的基本策略。
元领导力：由动力元、活力元和张力元三维元策略构成高阶领导力框架。责任归因：以目标责任特征制约归因模式而影响期望意向满意的归因机制。行动理论：行动顺序、行动结构（技能、模式、心智、策略）和行动聚焦过程。差错学习：差错掌控、差错预测、差错压力；学习文化、侦查与实验尝试。
1.元认知论和元领导力模型
（1）元认知理论。管理心理学的许多理论创新和方法进展都与元认知有关。元认知定义为“有关认知的认知，是学习者有意识采用的认知策略”。在认知发展中，认知监测调节四项元素：元认知知识、元认知经验、元认知目标任务和元认知行动策略。
· 元认知知识。人们所储存的有关人、任务和策略的各种知识元素，特别是学习、理解、记忆、沟通、解题以及元素间交互等认知表征。
· 元认知经验。人们各种认知活动的情景性、体验性、策略性的认知特征，相对比较动态和有积累性。
· 元认知目标任务。促进了深度文化信息加工和心理策划活动。
· 元认知行动策略。注重监控思维与行为，属于高阶策略性认知，比较常见的有元认知调节、元认知学习、元认知记忆等策略。
管理心理学把元认知特征作为重要的策略元素与高阶特征，定义为“理解、控制、反思、调节和发展认知功能与认知策略的能力”。在本书有关元领导力、元行动、元文化智力、元认知支架和元竞争策略等多项讨论中，元认知都是深层次心理机理的重要元素。
在元理论发展中，新概念新方法层出不穷，1992年科幻小说首创的“元宇宙”（metaverse）概念与技术尝试受到心理学研究的持续关注，并成为管理心理学中虚拟作业、虚拟团队与虚拟组织等虚拟环境与现实交互的最新领域。在传媒心理学和认知科学有关元宇宙关键行为原理的分析基础上，管理心理学关注互联网运用元宇宙3D虚拟世界技术开发“沉浸式”的社交媒体、在线保健、教育培训、商务管理、娱乐游戏和文创管理等全新能力。元宇宙超越了以往信息技术为现实服务的工具隐喻，使得用户成为行动者，作为虚拟团队元宇宙技术能力的主体，在3D虚拟环境中实现“沉浸式”表征沟通、身份互动、多元合作、策略共享、虚拟商务，以及具身交互、虚实相容、真幻体验和自主创造等新行为特点。元宇宙也催生了一系列新的创业方向，如虚拟偶像、数字孪生、沉浸影视和元社交平台等。元宇宙能力为管理心理学的深度研究与创新应用开辟了新的方向和发展空间。
（2）元领导力的三元特征。与胜任力密切相关的概念是领导力。由于领导力是贯穿全书的核心概念之一，特别需要明确其内涵特征。我们把领导力定义为“在群体组织中影响、激励与引领成员实现组织目标的行为过程与统合能力”。以往有关领导力的研究、培训和应用，比较局限于领导行为类型和领导风格特点，却缺乏有关领导能力的深化和元理论的建设。
①元领导力的定义。管理心理学从元认知概念出发，提出领导能力的元理论，即元领导力（meta-leadership），作为众多领导行为与领导力类型的元理论框架，指“有关如何实施领导力的高阶领导策略框架”，主要包括动力、活力和张力三要素特征。在生活、工作、管理、职业与事业的场景中，这三要素都具有重要价值。以职业领导力为例，许多人面临职业瓶颈问题，急需积蓄动力、激发活力和施展张力。
· 动力的特征。动力是一种心理内驱要素，具有内外、强弱和长短之分。强调通过价值适应、教育学习和激励推动，形成内在为主、适中强度和持续增强的动力蓄能作用。
· 活力的特征。活力是一种心理动能要素，人与环境（生活、工作、职业、组织、营商、文化环境等）的互动与互依在“成长空间”中形成活力，通过资源选配、角色转换和潜能增强，发挥活力聚能作用。
· 张力的特征。张力是一种心理开发要素，是订立目标与当前状态之间的心理差异或紧张度。在现实中，初创的任务成功、阶段性指标成绩和项目经验等往往会使人越发“路径依赖”和“墨守成规”。通过重塑目标、出台举措和创造条件，展现出张力使能，特别是形成创造性张力。
②什么是创造性张力呢？管理心理学把创造性张力定义为“以创意举措追求愿景的使能力场建构”，包括愿景型追求、创造性举措，使能式力场三项元素。
· 愿景型追求。这是指共享愿景、锚定方向、规划策略、创造价值、追求目标，类似于重塑成长目标、新编成长脚本。例如，以可续发展为新愿景，设立企业在环境、社会和治理方面的新发展目标，从而明晰现有经营管理实践必须变革转型的差距与方向。
· 创造性举措。这是指以创造性的方式策划行为剧本和目标性行动，类似于让成长脚本创意式高潮迭起。例如，学习任务的全新模式、工作目标的创意实现、项目管理的创造尝试和行动模式的创新拓展等，从而集聚创造性发展的策略能量。
· 使能式力场。这是指以创造创新创业的方式拓展发展的心理空间和增强使能的力场。类似于搭建起故事发展的新空间。例如，拓展任务域、建构责任体系、更新创造力文化和优化行动路径等，从而拓展想象力、创造力空间，形成促进“知情意责”资源有效调集和“聪明才智”持续施展的创造性张力。
图2-5表现出动力、活力和创造性张力的效应模式。如果以职业发展或企业成长的阶段曲线为例，可以看到，动力线、活力线和张力线在初创期都处于低位且功能相似，在成长期拉大功能差距，创造性张力（小三角链表示）在跨越期显著提升了效能，并带动了动力与活力的协同效能。动力、活力与张力分别在不同阶段发挥独特的作用，而创造性张力对于改变工作常规、跨越中期陷阱、突破成长瓶颈，实现自我超越和可续发展是至关重要的。本书所讨论的“五力管理模型”和领导力模型，都以动力、活力和张力理论作为基本思路之一。
图2-5 不同阶段动力、活力与创造性张力
（3）元领导力模型。在内涵结构上，元领导力以适应、选配和发展（ASD）三项基本元策略为框架，以动力元为基础，活力元为支撑，张力元为开发，整合形成元领导力三角模型，作为领导力建构的深层次框架。如图2-6的“元领导力三角模型”所示。
①动力元。价值适应策略是领导力的动力元基础，形成元领导力模型的“底座”基准，是元领导力的内驱性要素。典型的特征是采用适应与转换心智模式、组合知情意责元素、明晰价值理念、瞄准任务目标和定位内在激励等途径。
图2-6 元领导力三角模型
②活力元。决断选配策略是领导力的活力元支撑，形成元领导力模型的“左樑”联结，是元领导力的动能性要素。常见的做法是采用支撑战略决断、协同资源选配、激活团队动能、选择工作模式和创新行动策略等办法。
③张力元。赋能发展策略是领导力的张力元开发，这是元领导力模型的“右柱”拓展，成为元领导力的开发性要素。有效策略是协同胜任能力、促进组织创新、拓展行动策略、提升赋能效能和增强可续发展，从而形成创造性张力。
在随后有关弹韧领导力、赋能领导力、伦理领导力、责任领导力、团队领导力、数字领导力、创业领导力、创新领导力、精益领导力和变革领导力等系列新型领导力的概念与原理讨论中，都运用了元领导力三角模型。从心理机制上看，领导力开发的要义是增强其动力、活力与张力。
职业发展的动力、活力和创造性张力
请思考动力、活力与张力的内涵和特征。结合各自的职业成长经历，针对自己的职业兴趣、职业选择、职业现状和职业前景，分析各自的职业动力、职业活力和成长张力，研讨提出增强创造性张力和续航发展的新策略。
2.学习策略与目标责任归因
（1）学习与“去学习”策略。身处变革年代和创新转型实践，许多常规习惯、心智模式、惯例行为和知识技能等需要不断更新、学习或撤换，却并不容易做到。怎么才能“清空旧习”而“转换新知”呢？
①采用“去学习”策略。管理心理学把“去学习”（unlearning）定义为“以新的学习方式忘却、去除和替换原有知识元素、技能模式与行为习惯的过程”。通过“去学习”清空自己，设法“腾出认知空间”，以便有效地加载新知识和建构技能库。由于原有知识与行为习惯并非临时搭建，而是长期积累、内化而成，“去学习”并非“一日之功”。新趋势是重视通过“去学习”方法实现理念、知识和能力“腾笼换鸟”，尝试运用综合途径与策略。比较有效的“去学习”策略是采用元认知方法，通过问题体验、自我反思、策略认知、解法迭代、目标反馈等启发式，完成学习、“去学习”与开发过程，实现知识调度与策略组合的学习。例如，运用“差错学习”和“失败学习”方法，反思差错败局，盘点解题方法，学习“如何解题”的多种策略，转换解题心智，学会“融会贯通”；还可以运用知识建构策略，通过多知识点、多技能层的整体梳理和并行分布式加工，采用焦点调节、知识组块、释义建构和节点激活等方式，开展知识管理学习、“去学习”和再学习的综合任务。
②运用习惯调节策略。习惯是人们在特定情境线索重复下习得并得以诱发的行为模式。心理学有关习惯的研究可以追溯到1890年代詹姆斯有关“生活习惯”的机能论述和桑代克有关“效果律”的行为解读。沿革至今，对习惯的理解已上升到从习惯自动视角、计算模型视角和神经科学视角来解读多维习惯的习得与调节机制。
· 习惯自动视角。关注连续情境线索激活习惯行为和对目标变化不敏感或反应迟钝而带来习惯表征延续等内隐学习或“习惯成自然”，提出“习惯—目标整合”和“激励—干预使能”双重加工的习惯自动调节策略。
· 计算模型视角。重视多种行动控制模式间交互影响涌现出的适应性行为，以及由习惯与目标的互联子系统组成人工神经网络以激发目标导向的计算式学习调节。
· 神经科学视角。聚焦于与习惯关联的神经区域以及“习惯—目标整合”的中枢神经状态。在管理背景下，强化高效能习惯成为习惯调节的增强策略，如主动担当、目标导向、双赢思维、协同行事和持续改进等。
（2）归因理论与目标责任归因。归因理论是著名心理学家海德在有关社会知觉的实验研究中创建的。他发现，参与者会对不同形状无规则移动的现象做出具有因果关系意义的归因解读，进而形成对事件的社会性知觉与行为效应。我们把归因定义为“对事件或行为因果关系作出认知解释的知觉过程”。归因研究提出了不同理论视角，对因果关系归因的过程和影响因素作出了解释和预测。
①三维归因理论与成就归因理论。凯利提出三维归因模型，认为影响行为因果关系归因有三个方面的特征，它们共同作用形成归因模式：特异性（在不同情景下是否以同样的独特方式做出归因，还是因场景不同而异），一致性（在相似情景中，人们是否都有相同的归因反应），一贯性（在不同时间的归因行为及模式是否前后一贯）。韦纳针对成功与失败的归因特点提出了成就归因模型，认为人们获得成功或遇到失败的原因主要分为四个方面：努力、能力、任务和机遇。这四种因素可以按内外因、稳定性和可控制性三个维度加以划分。努力和能力属于内部原因，任务和机遇则属于外部原因；能力和任务属于稳定因素，而努力和机遇则属于不稳定因素；努力是可控制的因素，而任务和机遇都是较难控制的因素。把成功归因于内部稳定原因（如能力强）或内部可控因素（如努力不足），而把失败归因于外部稳定原因（如任务难）或内部不稳定因素（如努力不够），都有助于维持工作信心并提升努力态度。
②目标责任归因理论。我国管理心理学归因研究起步比较早，王重鸣围绕员工激励机制创建的目标责任归因模型是最早的研究成果之一。我们采用准实验方法，在多家企业开展了为期3个月的现场研究，检验有关目标责任制对于工作行为影响的假说。结果发现，个体目标与集体目标相结合的责任制取得了更好的归因效应。我们提出目标责任归因理论：目标责任特征制约归因模式，进而影响期望、意向和满意的归因机制。图2-7是目标责任归因的效应图解，表明目标责任归因的心理机制是目标责任对归因模式形成显著效应并影响随后的工作满意度、目标效能感和持续努力。
目标责任归因理论主要包含三个理论要点：第一，目标责任模式影响归因模式。目标责任特征对于员工有关工作结果的归因模式、工作态度和行为意向具有显著效应。目标责任特征包括个体—集体、短期—长期、经济—社会等目标责任导向。第二，综合目标责任优于单一目标责任。集体与个体相结合的目标责任组合式在归因模式与效应方面优于个体目标责任模式，而集体目标责任在合作任务或团队任务条件下要更为有效。第三，因果归因倾向会显著影响行为与绩效。目标责任归因直接影响人们的认知判断、工作期望、交往模式、满意感受，进而影响绩效追求行为和工作绩效，形成目标责任归因对于工作效能感、工作满意度和可持续绩效的激励机制。
图2-7 责任归因机制模型
（3）归因偏差和归因绩效关系。
①三种归因偏差的基本特点。在现实生活中，由于受到主客观条件的限制，加上人们的认知习惯和习得模式，在归因判断中表现出多种偏差，了解这些偏差对防范和矫正具有现实意义。常见的偏差有以下三种类型：基本归因偏差（对他人行为做出归因时表现出高估个人行为因素而低估情景因素的倾向）、自我服务偏差（在归因过程中把成功或成绩归因于自身因素而将失败或差错归因于外在因素的倾向）、优先与近因效应（给人留下的最先印象对其行为归因有优先影响，给人留下的最后印象对其行为归因有近因影响）。
②归因取向与印象管理。管理者和下属人员都需要学习和改善归因的习惯与策略，利用归因取向开展印象管理。印象管理是采取系统的措施，防范归因偏差，创设和维持良好印象以影响他人对自己看法的过程。常用方法包括：保持高度自知之明；在决策中寻求多源信息以便确证个人印象；善于听取他人的分析与意见；认识各种知觉特征与归因图式；避免不适当行动造成不佳印象；留意影响他人的知觉和归因。归因研究还更多探究社会责任等组织举措的认知归因模式与组织印象管理，把认知归因能力作为领导力开发的胜任特征。
如何转换数字化绿色化心智模式
在数字化绿色化转型场景下，许多人由于习惯于常规工作模式，不容易适应数字思维和生态思维以便跟进全新的管理与发展方式。请思考与研讨如何运用“去学习”策略以及“习惯—目标整合”和“激励—干预使能”的双重加工调节策略，做好各自的数字化绿色化心智转换？
1.行动过程与行动层次模型
（1）行动过程理论。行动有三项过程要素：行动顺序、行动结构、行动聚焦。图2-8表示有关行动过程的三元模型。行动顺序包括时间顺序和要素顺序，前者包含目标意向、信息加工、行动计划、执行监测、反馈加工等；后者包含行动的阶段、环节，定势、启动，调节等要素。在不确定情景下，行动顺序经常会出现中断、调整、继续，形成多种顺序模式。行动者需要有较强的自我效能感和适应能力，调节顺序而又坚持目标。行动结构与行动聚焦通过层次加工以及任务调节、社会调节和自我调节聚焦的多重加工。任务调节聚焦针对社会任务、创意任务或是变革任务；社会调节聚焦涉及客户导向和社会价值导向、盈利导向或是环保导向等；而自我调节聚焦则涉及自我认知、自我管理和自我效能。
（2）行动层次模型。行动结构与行为的层次性调节模式有关，不同层次调节形成行动元素的相应组合。行动理论提出四种行动调节层次，如图2-8所示。
图2-8 行动过程三元模型
· 第一层是行动技能层次。负责调节具体的常规技能，处理一些并行出现、快速、简便的元素和操作型目标要素，在较大程度上修订行动计划。
· 第二层是行动模式层次。负责调节目标和子目标，包含图式性行动，用以灵活调节情景性的行动计划参数。
· 第三层是行动心智层次。包含行动领先、执行导向、行动映像和行动意志等要素，执行力强的人会表现出较强的行动心智调节。
· 第四层是元行动层次又称行动策略层，表现为元认知启发式。这是复杂心理调节层，既有意识化也有下意识形态，包括自我反思、策略认知、“走捷径”“擦边球”等启发式，用以解决如何行动或何种行动策略的路径。
2.自我管理与差错学习策略
（1）自我管理的特征与策略。自我管理是每个人生活和工作的基本技能，也是管理者必须具备的基础能力。自我管理是通过自我意识、自我认知、自我监测和自我调节，明晰自我目标，整合“知情意责”要素，运用资源、采取行动、提升效能的过程。自我管理是一门艺术。在动态、竞争、变局和危机挑战下，特别是工作更为自主、管理更为授权、项目更为分布、技术更为智能、生活更为高节奏的情况下，有效的自我管理成为首要任务。自我管理包含多个层次的管理技能与行为：自我意识、目标行动、时间管理、压力管理和责任管理。
《老子》曰：“知人者智，自知者明。”正所谓“人贵有自知之明”。自我意识是自我管理的基础特征，对自己强项弱点和价值取向的自省理解是自我管理的重要技能。由于自我管理需要自主进行，不需要规定刻板的流程，专家建议“管理自己”可以做好以下“三部曲”。
①对自我强项与弱点的理解。这是指锻炼自我意识。了解自己的所见所闻、所做所说，平时都在考虑什么问题？自己看重的是什么？是定型心智还是成长心智？等等。人们通常对自己的“能耐”和“弱点”并没有充分的理解，倾向于高估优点，低估局限。最好的办法是定期对照工作成效做出自我反馈分析，以便把自己的能量、资源和时间投入到能做出较高绩效的领域中去。
②识别自己的行为选择范围。下一步准备要做些什么？想采取的行动会有什么成效？根据自我反馈分析有何新的想法？有哪些备选行为？等等。这方面比较关注在工作上扮演的是什么角色：旁观者、行动者还是决策者，是持续改进者还是自满意足者？注意自己在不同岗位的什么时段感觉得心应手或者拥抱变化？从而明晰行为的问责边界和备选范围。
③弹韧调节赋能新行为选择。这是自我管理的关键步骤。通过自我意识增强和行为范围识别，需要建立自己的弹韧性，学会承压坚持，启动调节适应，并在工作与管理中主动重建，做到担责敬业。承压坚持聚焦于自我激励与压力管理，以此增强动力，并调节采用赋能与归因训练等方法激发活力；主动重建则注重设置新的工作与生活目标，建立新愿景，提升创造性张力。
（2）差错取向与差错学习策略。在学习过程中，常常开展差错管理，学会去伪存真、改错归正，不断提高自身水平。正确理解差错取向并优化差错管理氛围，有助于促进差错学习与管理的成效。管理心理学把组织差错氛围定义为“组织看待与处理差错的程序、态度和实践等方式方法”，包含差错防范和差错管理两种策略。前者指采取措施避免出现差错或防止差错扩大化等相对被动的策略；后者则指积极分析差错原因、促进公开讨论与沟通、学习与培养处理差错能力等主动的策略，并强调差错学习过程对优化差错氛围和建立差错管理行动体系的作用。组织差错量表包含差错掌控、差错预测和差错压力三个基本因素，包含八项元素：差错掌控（差错能力、差错学习、差错沟通、差错思考）、差错预测（差错风险、差错预计）、差错压力（差错进展、差错掩盖）。
管理心理学强调从差错和失败中学习。失败是成功之母，但识别失败、正视失败和学习应对失败，却并非易事。怎样从失败中学习呢？可采取以下策略：
①学习文化构建策略。在本单位或行业构建一种容忍失败和从失败中学习的文化，其核心是建立一种心理安全环境。例如，在研发部门建立鼓励、容忍和分析失败的专题例会；针对常规任务、复杂任务、创新业务等不同失败场景制定失败学习计划等，都是可行做法。
②失败侦查分析策略。侦查隐藏或潜在的失败问题并加以学习分析和提前预防是比较有效的失败学习策略。暴露问题和预判失败是一件比较敏感的事，要求做到“对事不对人”，更多从失败分析、失败学习、优化流程、协调配合和提高能力的角度发现问题和分析失败。
③更新实验尝试策略。由于在许多工作场景中，高达70%的任务或项目会出现各种问题或失败迹象，我们强调发现失败的价值和跟进实验尝试的效益，进而建立更新实验以及尝试“与失败斗争”的备案和奖励计划。
行动理论的关键要素
请列举自己参与过的一项行动（或活动）的主要过程与结果，运用行动过程三元模型，解读行动顺序、行动结构和行动焦点特点。怎样描述行动所应用的技能、表现的模式、体现的心智？从元行动的角度，哪些行为展示出“元行动”策略？
知识产权创业能力是一项重要的创新能力。请阅读研究案例2，聚焦高技术企业对专利等知识产权的开发与管理问题。请通过多案例阅读和理论提炼，思考企业知识产权创业能力的核心维度和关键特征，讨论在实践中如何提升知识产权创业能力。
知识产权创业能力的多案例
案例解读：对于高技术创业企业而言，如何构建相应的创业创新能力以更好地创造、保护、管理和运用知识产权并促进创业的成功，仍然是亟待解决的问题。有效的知识产权管理由知识产权保护、专利和商标控制、知识产权交易、完全品牌化、支持核心研发五个方面构成，包括从创意提出、研究开发与技术获取到商业化的三阶段知识产权管理过程；从战略上看，又可以从基础防御、成本管控、利润中心、整合开发和愿景引领五个阶段。案例分析则把知识产权创业能力定义为“将知识产权资源融入创业创新过程，从而促进自身成长与发展的能力”。案例运用马奇的“探索—开发”组织学习策略，增补了“转化”的学习策略，形成了“探索—转化—开发”新组织学习框架，体现在知识产权的创造、学习、管理、保护、运用等系列行动过程中。从国家高新技术企业中选取了三家企业开展案例研究，分别是全国企事业知识产权示范单位和市级专利试点企业：某电器公司（1981年创办）、某科技公司（1999年创建）和某软件集团（2001年组建）。运用深度访谈、文件调阅、关键事例分析、专利墙与技术创新展、主管科技局/知识产权局走访等方法采集数据，分别从初创期、成长期、发展与转型期分阶段集成分析知识产权创业事件并加以案例梳理。在此基础上，提炼出知识产权创业能力的三项维度：知识产权获取能力（探索学习、创造吸收两项要素）、知识产权维护能力（转化学习、维权保护两项要素）和知识产权运营能力（开发学习、增值运营两项要素）。从深度案例研究中，我们提炼出探索学习、转化学习和开发学习的三项维度能力要素，三者相辅相成，协同集成为“知识产权创业能力”。上述企业案例为增强创新创业创造能力建设提供了有效的实践示范。
本案例以知识产权创业能力为选题，采用了马奇的“探索—开发”的组织学习“双栖策略”，聚焦创业能力与五力管理的过程性与策略性问题，围绕高技术企业知识产权创业进行了多案例实证分析和理论构建。请结合案例分析，思考与讨论在知识产权应用实践中会遇到的挑战与困难。在企业转型升级中，应对这些问题需要哪些创业能力呢？
（参阅：王重鸣，薛元昊．知识产权创业能力的理论构建与实证分析：基于高技术企业的多案例研究[J]．浙江大学学报（人文社会科学版）预印本，2014,44（03）:58-70.）
在动态、竞争、未知、转型的经营环境下，差错取向和差错学习对于企业学习成长具有特别重要的意义。浙江大学与基盛大学在德国科学基金会项目的资助下开展了为期12年（4年中德比较研究+8年中国跟踪研究）的中德小企业创业成功心理策略的合作研究项目，取得系列重要研究成果。请阅读“研究解读2 创业者差错取向的绩效作用及其跨文化比较”，思考和讨论在跨文化场景下，创业者差错取向与差错学习的不同特点以及如何理解和增强差错学习。
作者：王重鸣（浙江大学）、郭维维（浙江大学）、迈克·弗雷斯（Michael Frese）（基盛大学）、安德里亚斯·罗奇（Andreas Rauch）（悉尼大学）
期刊：《心理学报》，2008年第11期
研究内容：我们的研究采取跨文化比较方法，考察检验了中国和德国创业者的差错取向特征对绩效作用模式。差错取向是指个体在行动偏离目标或标准时的行动意向，得以提示学习过程、激发探索创造、指引行动方向。我们把应对差错的心理资源和行动资源统称为差错应对资源，分为差错风险、差错压力、差错预见、差错掩盖四项情绪导向维度和差错胜任、差错学习、差错沟通、差错思考四项行动导向维度；企业差错氛围则指企业员工注重从差错中吸取经验教训的氛围。研究选用差错胜任、差错沟通、差错学习三个差错取向维度以及差错学习氛围、差错沟通氛围和差错思考氛围三维要素。研究选取中德多省市的信息、餐旅、机械、建筑四个行业的小型独立企业创业者与各3名员工为样本：中国样本为430家创业企业的723人，德国样本为557家创业企业的687人。创业者填写差错取向问卷，员工填写差错氛围问卷，以避免同源数据造成共同方法变异。创业绩效采用创业满意感、成功评价、销售额成长和员工规模成长4项指标。研究运用协方差结构方程模型等方法检验两国样本的数据并系统分析。研究结果发现，中德两国创业者在差错胜任取向、差错学习取向、差错沟通取向上以不同方式分别作用于企业差错思考氛围、企业差错学习氛围、企业差错沟通氛围，表现出创业者个性特质对创业企业组织特征的“投影效应”；中德在不同文化背景下，“投影效应”存在选择性：中国创业者在差错胜任上“投影效应”明显，德国创业者则在差错学习和差错沟通上“投影效应”突出。在正式权威领导文化下，创业者差错取向对创业成长绩效的影响完全以企业差错氛围为中介；而在实践权威领导文化下，创业者差错取向对创业成长绩效的影响不以创业企业差错氛围为中介。创业者差错取向的“投影效应”与文化差异中介模式为创业能力与创业行动理论提供了全新依据。（相关概念可参考本书其他章节的讲解）
1.什么是心智模式？举例说明双元心智类型及其对管理行为的重要作用。
2.什么是组织认知？举例说明组织认知特征对管理心理学相关领域的意义。
3.什么是情绪智力？如何理解认知、情绪、意志与责任的新特征与关系？
4.什么是元认知？简述元领导力模型维度特点和相关策略及新型领导力。
5.请简述目标责任归因理论的研究依据和主要策略及其在实际中如何应用？
6.请运用行动四层次三阶段加工过程模型，解读行动心理特征与意义。