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管理支柱 ：管理心理学、宏观与微观经济学、计算机科学是现代管理三大支柱。
学科历程 ：学习初创应用、改革实践研究、学科建设发展、理论创新跨越。
实践特征 ：变革转型、协同创新、数智互联、团队动能、可续发展五项特征。
发展趋势 ：问题驱动、四元机制、中观分析、创业创新、数字赋能五趋势。
1.管理心理学的对象与沿革
（1）为什么学习管理心理学？心理学在人们生活、工作、生涯和事业中的作用越来越重要，特别是在动态、复杂、模糊、不确定和变革、创新、数字、可续的环境下，管理心理学成为自我管理、带领团队、引领组织、生涯发展、业务经营、创业创新、变革转型、责任管理和可续发展等方面必不可少的基本原理与方法论，也成为每个人需要学习、掌握和运用的重要知识与技能。管理心理学是现代管理的重要支柱。
①现代管理三大支柱。早在1981年，我参加由麻省理工学院等院校在中国首次举办的工商管理硕士（MBA）课程班。其间，斯隆管理学院的埃德文·奈维斯教授（专长于格式塔心理学和组织咨询方法）在MBA导论课阐述了现代管理三大支柱的思想：管理心理学、宏观与微观经济学和计算机科学。这一重要论断指明了人、财、物管理的行为机制，揭示了管理心理学与管理学各项分支领域以及经济学、计算机科学、数学、社会学和创业学等多学科的重要协同关系，对理解、领悟、构建和应用管理心理学的新框架、新原理和新方法，产生了重要的影响。在经济全球化、创新驱动发展、数字化转型和变革发展的新阶段，现代管理三大支柱的框架在多学科整合发展和行为机制研究与应用中扮演着日益重要的角色，“管理心理学+”成为提升多学科分支的新发展策略。
②管理心理学的定义。管理心理学是运用心理学原理与方法探索和研究工作与管理行为，理解和应用其方法与策略，从而提升组织管理效能和促进员工成长的学科领域。我们把管理心理学定义为“有关工作与组织情境中个体行为、群体动力和组织策略及变化规律的理解、解释和预测，以便认识、改进和提升工作行为与管理效能的学科”。管理心理学日益注重行为机制、团队动能与组织策略。
③什么是组织？管理心理学把组织定义为“人们一起工作以实现共同目标的群体与部门的结构化组合”。这项定义包含三个成分：
一是组织目标。组织拥有共同目标，组织成员为达到特定的目标而协同工作。
二是组织任务。组织按不同层次分工合作，以职权体系和规章制度加以运营。
三是组织功能。组织协调所有成员的行为与活动，以协同努力达到共同目标。
企业是一种组织，各部门分工合作，多层次协调工作，运用责权利和规章制度与规范，以便达成特定的共同目标。管理心理学面向各类组织的工作与管理情境，开展包括对个体、群体和组织三层面的心理学分析，聚焦于对行为动力、群体活力和组织张力的心理机制、变化规律和发展策略做出理解、解释、预测三种层次的研究、解读与应用，其目标是改进与提升工作管理效能和人与组织的健康发展，提高“人与组织适配度”。
（2）管理心理学的沿革。中国心理学学会创建于1921年，经历了百年沿革和奋斗发展。特别是我国改革开放40多年来，中国心理学在理论与应用方面不断创新成长，实现了持续的快速发展。王重鸣（1993）在国际权威刊物《心理学年鉴》（ Annual Review of Psychology ）上发表了“中国心理学：献给陈立的综述”一文，创新提出中国心理学发展阶段理论和文化分析框架，强调理论提炼、趋势预测与实践应用，指出中国心理学在理论建树、方法优化和理论联系实际方面的发展方向。充分理解管理心理学的“来龙去脉”，可以更好地推进和展望新的未来。中国管理心理学的沿革经历了三个阶段。
①学习初创与应用研究阶段。从闵斯特伯格（1915）撰写第一本《工商心理学》起，管理心理学的研究与实践经历了100多年的沿革和发展。百年变迁，日趋成熟。陈立先生于1935年撰写的《工业心理学概观》是一本具有可读性、实用性、科学性、前瞻性的经典著作，从环境因素与效率、疲劳与休息、工作方法与效率、工业中的意外、工厂的组织问题、工作的激奋与动机等专题，系统论述了工业生产的基本心理问题和中国工业心理学的重要领域。到1940年代劳动心理学的应用，中国工业心理学主要在劳动环境、工作疲劳、心理测验等方面开展了研究和企业应用。1950年代到1960年代初期，研究扎根中国工作与劳动实践，围绕纺织业细纱工的工作技能培训和劳动环境优化，注重班组群体的技能提升。
②改革开放与实践研究阶段。我国改革开放促成心理学发展的春天，开启了管理心理学长足发展的崭新阶段。管理心理学经过引进、培训和研究的发展阶段，也逐步形成了本土的理论体系与研究方法范式。1980年代，我国创办了第一个工业心理学专业，全国许多院校先后开设工业心理学专业或管理心理学方向（本科、硕士点、博士点专业）。管理心理学扎根中国企业实践，工业心理学国家重点专业实验室（管理决策心理学实验室等）、工业心理学国家重点学科和中国心理学会工业心理学专业委员会相继创建，指导全国工业心理学的理论与应用工作走上新台阶。管理心理学进入筑潮阶段。全国各地出版了多种管理心理学教材，掀起了管理心理学学习与应用的热潮。
③理论创新与跨越发展阶段。管理心理学日益注重理论创新。企业组织作为开放系统，组织决策和组织发展成为管理心理学的新方向。陈立先生（1988）提出了“宏观工效学”，拓展到整体论的组织功能和异阶管理，发展到参与国际合作的开放式组织理论。企业改革和企业国际化实践成为管理心理学研究问题驱动与理论创新的沃土，形成了一系列理论创新。管理心理学进入涌潮阶段，促进了我国管理心理学的进步和心理学科的发展。进入21世纪，管理心理学开启了高潮阶段。管理心理学的研究应用与理论创新日益活跃，出版了一系列反映管理心理学研究成果的各类专著。王重鸣（2021）所著的《管理心理学》全面总结了改革开放40多年来的研究与应用成果，创新了我国管理心理学的五力管理理论体系和应用方法模式，成为各类学科专业人才培养、创新性经理人才开发以及现代管理与社会服务的重要知识基础。
（3）管理心理学与相关学科分支融合。随着我国经济体制与管理改革的不断深入，管理心理学的研究及理论与多种学科分支交叉融合，取得全新进展。责任与可持续发展成为新的领域与方法。管理心理学与心理学各分支领域的融合加快。与社会心理学结合，与劳动心理学衔接，与其他分支领域诸如认知心理学、工程心理学、消费心理学、临床心理学、神经心理学、教育心理学、发展心理学和健康心理学等新发展也都息息相关，出现了一系列新兴心理学领域，如创业心理学、数字心理学和可续心理学等。管理心理学与行为经济及行为神经领域的关系日益密切。行为经济学和行为金融学以及数字经济时代的许多新选题都是与管理心理学交叉的创新领域。管理心理学与脑科学和神经科学领域的关系也日益密切，特别是在弹韧机制、责任行为、前瞻警觉、管理决策、变革管理、创新创造和危机管理等领域，行为神经机制成为活跃的前沿研究课题，推动了神经管理研究从感知式实验转向决策、思维和行为机制领域。管理心理学和计算机科学及数字化智能化领域的合作，也成为最有前途的新领域，正在演绎出新的交叉学科分支领域和形成新的学科发展动能。
作为现代管理三大支柱，管理心理学、宏观与微观经济学和计算机科学分别支撑着人、财、物管理。其中，管理心理学揭示出队伍成长、财务增长和运营效能的行为机制，也为各项管理职能提供了重要的行为原理与研究方法。请思考与列举您工作与生活中的管理事例或企业管理实践，研讨与解读如何运用这三大支柱的知识与方法提升管理效能？
2.管理思想沿革和学科先驱
（1）管理思想演进与管理理念。管理心理学的理论以古代思想为渊源，以心理科学为基础，以科学管理为延伸，以管理实践问题和需求为导向，形成了自身的体系和发展方向。
①中国古代的管理思想。在中国五千年文明史的发展中，涌现出深邃的管理思想和精彩的实践。在思想理念上，从儒家、道家、法家到孙子兵法，古代管理思想在德政治理、自我管理、自我修炼、道法自然、道德规范、社会等级、中庸思想、关系导向、面子观点、圈子文化乃至辩证思维、战略运筹等诸多方面至今仍不同程度地影响着人们的生活、工作、决策与管理行为。在经营实务上，从区域经商的徽商、晋商、浙商、甬商、温商、粤商到潮商，充分体现出中国传统商务创业精神，在经商策略、经营理念、经营管理上表现出各自的特色。王重鸣（1996）参加编撰《国际工商管理大百科全书》并总结中国管理的思想渊源时指出，中国古代管理思想特别是有关能力素质的思想在实践中得到了最广泛的应用，在多种管理实践中形成了系统观点和评价方法，成为管理思想应用的典范。
②管理的基本理念。在管理理论与实践的沿革中，管理基本理念与思路不断更新，从科学管理、人群管理，到人本管理、创业创新管理、数字化管理和可续管理，先后出现了X理论、Y理论、Z理论、E理论、D理论和S理论，体现出管理基本理念和研究思路的发展。
· X、Y、Z理论的观点。早期比较流行的X理论假设认为：人生来就不喜欢工作，倾向于逃避责任，必须运用经济手段来处罚、制约、管控，使员工努力工作并实现目标；Y理论认为，人生来愿意努力工作获得乐趣，开展人际互动并做出自我控制，自我实现的需要满足促成工作成就、学习追求、潜能激发；而Z理论则注重长期雇佣、共识决策、缓慢晋升、个体责任和非正式控制，强调职业安全感、员工忠诚度，期待成长型公司文化。
· E理论的观点。E理论（entrepreneurship）认为，创业创新型人才具有内在的自主性、互择性、创造性和求成性，注重自主空间、发挥自我、结群互助、首创机会和探索实现，创造机会与平台，给予授权与赋能，真诚激发员工的创造力，强化自主创造、持续激励、潜能发挥和开拓创新。
· D理论的观点。数字化D理论（digital）以大数据具有量大、多样、快速、价值和真实五项特征，强调数据与数字互联，认为人与自然万物互联，在数字化场景融合、嵌入、透明和发挥，强调数字心智、数字流利度、虚拟平台、开放共享和数字生态，全面提升数智时代的“工作—生活质量”。
· S理论的观点。绿色生态和可续发展的S理论（sustainability）注重绿色生态、责任管理、可续伦理、环保节能低碳和职业续航成长，成为生活、工作、管理和发展的主旋律。绿色组织心理成为管理心理学的新领域。
（2）引领管理心理学发展的学科先驱。管理心理学学科发展与创新应用得到了国内外许多先驱的引领与指导。他们在相关多学科和多领域高屋建瓴、远见卓识，精诚参与，推动了中国管理心理学与相关学科的快速发展。
工业心理学、管理心理学和相关学科领域一大批先驱人物的相关学说、精神、方法等对我国管理心理学乃至心理科学的发展发挥着长期指导作用。以下是十位学科先驱。
· 陈立教授（1902-2004）是中国工业心理学之父和管理心理学创始人。作为陈立先生的学子，我在《没有比好的理论更实用的——追忆恩师的理论教诲》一文中，追忆恩师在注重理论导向、开拓国际视野和构建三段模式、强调方法创新方面的谆谆教诲。“高原训练，理论冲浪”是陈先生的重要育人模式。精读心理学国际经典文献打下扎实理论基础，为期一年每天30页高级心理学原著精读的高强度“理论拉练”，成为学子成长的“发动机”与“加速器”。“预习式专题互动讨论课”是陈先生的专业训练途径，互动研讨，解惑顿悟，鼓励学子注重理论要点的“你能行的”历练。“三段论研究模式”是陈先生创立的中国特色心理学研究方法论：访谈案例-问卷调研-实验论证。在陈立先生高屋建瓴的指导下，中国工业心理学以开放、合作、实证、创新、服务的新模式实现了跨越发展，成为时代的引领学科。
· 鲁本诺维兹教授（1925-2010）（Sigvard Rubenowitz）是应用心理学和新技术心理学的先驱，为中国管理心理学引入组织领导心理学、实证方法论与应用研究新范式，深远影响了中国工业心理学新一代人才成长、理论创新与方法论发展。
· 西蒙教授（1916-2001）（Herbert H.Simon）是认知科学与管理决策研究的领袖人物，著名计算机科学家和心理学家。作为1978年诺贝尔经济学奖得主，其著作《管理行为》等引领管理决策新科学，长期支持中国管理心理学发展。
· 马奇教授（1928-2018）（James March）是决策心理学、组织决策、组织理论和创业决策的先驱与大师，“马王（March-Wang）决策实验室”共同创办者，创新“探索与开发”的双栖策略与组织决策理论研究范式，引领决策理论新前沿。
· 米勒教授（1925-2017）（William Miller）是计算机科学、创业管理理论和创业生态系统理论的先驱和奠基人，曾任浙江大学全球创业研究中心创始联合主任、米勒创业创新研究院主席，引领创业学科的建设和跨越发展。
学科先驱还包括：中国心理学学科建设和国际合作的先驱荆其诚教授（1926-2008）、中国管理心理学和组织领导心理学的先驱徐联仓教授（1927-2015）、管理心理学和文化价值与领导力研究的引领者梁觉教授（1958-2015）、管理决策心理和社会-技术系统管理行动研究理论创立者海勒教授（1920-2007）（Frank Heller）、组织行为与人类决策过程研究的先驱奈勒教授（1932-2013）（James Naylor）等。他们都为中国管理心理学的发展作出了战略性贡献。
管理心理学日趋关注嵌入创业创新实践、企业改革创新、数字化转型与可持续发展等新问题与新机制。管理心理学的理论体系与方法策略更加成熟与发展，理论体系更为整合，研究方法更为精准，实践应用更为广泛，研究成果更为显著，成为新兴领域发展的主力学科分支和国际应用心理学界最为活跃的研究、教学和应用队伍之一。中国管理心理学进入了新的跨越发展阶段。
1.中国企业管理的实践特征
管理心理学的发展紧紧围绕着中国管理的改革创新实践，特别是聚焦于管理实践的重大问题与发展需求。中国企业管理与实践有哪些重要的特征呢？
（1）中国式企业管理基本特征。国务院发展研究中心、中国企业联合会和清华大学联合团队承担“中国式企业管理科学基础研究”重大项目，以管理科学理论为学术支撑，开展了背景研究、案例研究、专题研究和理论研究，深入分析了中国企业生存发展的环境，选择20个不同行业的35家在国内外有较大影响的成功企业进行深度剖析，总结出中国式企业管理的基本特征，如图1-1所示。
图1-1 中国式企业管理九特征模型
①“中”的精神：实用理性的辩证智慧。强调从实际出发，重视逻辑洞察和变化预测。既包含“天人合一”“中庸和合”，又体现创新精神和家国情怀。
②“变”的战略：高度权变的调适思考。注重在复盘中提炼，在否定中升华，有高度危机意识，紧扣发展脉络，敏捷整合资源，适度超前引领。
③“强”的领袖：企业家的德、魅、愿。基于自我修炼和德行操守，重视情理法协调兼顾。高度的人格魅力，强烈的事业追求。高远的使命感、责任感和理想信念。
④“家”的组织：中国色彩的组织控制。突出身份认同、家长制与兄长式混合，讲究情感互动和忠诚付出，重视关爱信任和平等服膺的家庭化组织管控。
⑤“融”的文化：个人价值与时代共鸣。企业文化融入强烈的企业家特征和时代精神，管理实践与企业的使命、愿景、价值观的元素相融合。
⑥“和”的环境：政治分寸与关系和谐。重视长期的关系维护和利益相关者共赢，承担社会责任和关注舆论媒体，企业行为契合社会发展。
⑦“集”的创新：标杆模仿与整合再造。采取创造性模仿、集成式突破，全面学习，持续创新。形成自身特有的创新能力和竞争优势。
⑧“搏”的营销：从草根到极致的战争。从市场营销的价格战、促销战，转向“攻心战”“运动战”，缜密策划、构筑品牌，在市场竞争中创新胜出。
⑨“敏”的运营：恰当高效的基础管理。注重信息化、标准化、规范化，快速响应市场，柔性延伸流程，塑造高质量的管理实践。
（2）中国企业管理实践的五项特征。在创新驱动和高质量发展战略下，中国企业管理实践显现出五个方面的新特征，成为管理心理学发展的实践背景和新方向。
①变革转型特征。管理心理学的理论与应用和中国企业改革实践的关系非常密切。从1980年代的经济承包制改革与计算机新技术应用，1990年代的中外合资战略与企业文化建设，2000年代的国际并购重组与企业家成长机制，到2010年代的企业组织变革、创业创新与数字化改革，中国变革管理特征和“互联网+”、云端经营与数字智能转型带来的变革型组织发展与赋能行动，为管理心理学的发展提供了全新机遇和重要选题。
②协同创新特征。中国企业管理实践的各项事业表现出从渐进式局部创新转向重塑式整合创新，特别是在人才开发、科技应用、产业升级、经济转型、社会管理、教育改革、创业创新、数字化改革和绿色发展等诸多领域，都显现出协同创新模式、共享创新理念和可续创新发展的新特征。
③数智互联特征。数字经济迅猛发展，数字化转型成为企业发展的必由之路。通过大数据分析方法，以线上线下客户需求的精准对标，形成数字化与智能化的工作模式、管理创新、客户服务、精准设计、智慧运营、精准绩励、消费洞察、数字领导、数字公司、智能仓储、数字降碳乃至可续战略等新目标和新策略，也成为管理心理学研究与应用的重要新领域。
④团队动能特征。面对日益增强的交叉职能团队、虚拟团队、数字化团队、科技创新团队、跨界商务团队和多重项目团队的崛起以及数字化多层次团队平台系统等的出现，形成了一系列新挑战、新动力，激活团队的新动能，即通过加强团队内外的互动、协作、共享、共赢，创建团队化的协同创新团队系统，成为管理心理学研究与应用的新任务和新前沿。
⑤可续发展特征。全面绿色转型和可持续发展成为重要战略。绿色数字化转型、全面绿色转型，强调环境、社会、治理（ESG）三维效能标准，面向高质量发展的可续心智模式转换和人与环境的动态适配，构建绿色环保、减污降碳、责任管理和创新共享的生态系统以及可续发展目标成为管理心理学发展的新方向。
中国式企业管理的九项特征从精神、战略、领袖、组织、文化、环境、创新、营销和运营九个方面，系统梳理了中国企业管理成功之道，为管理心理学结合中国企业管理的实践开展理论应用与创新指出了新的路径。同时，中国企业管理实践的五项特征（变革转型、协同创新、数智互联、团队动能和可续发展）推动各类企业在创新、合作、共享、变革、生态中发展，是管理心理学发展的新的机遇和方向。请结合企业管理实践案例，思考与研讨中国式企业管理的特征及其面临的新挑战与机遇。
张英从某重点大学心理学专业毕业后，到某汽车集团公司人力资源部担任培训主管。参加工作5年来，她从科员做起，为集团拓展多省市市场策划和举办了一系列培训计划，有销售团队建设培训和区域市场主管能力开发以及各地招聘后的入职培训专项等，她主动学习，创新实干，工作一直比较顺利，实务能力不断提升，工作成效斐然。面向高质量发展，公司决定实施新的数智化、绿色化、国际化战略，策划向“一带一路”拓展业务和重组经营团队。公司要求人力资源部做一项拓展国际业务和跨国经营队伍建设的行动计划，特别是请张英针对队伍重组、跨文化融合以及技术、生产、市场和跨境工作团队的选任、培训、激励和考核要求做出新方案。培训不再是单一任务，而是国际化人资队伍解决方案。张英带领团队检索管理心理学有关数智转型、绿色发展方面的策略资料，以及跨文化胜任力与国际经营模式方面的文献资料。请以张英团队的任务为例，检索相关资料，学习、研究与应用管理心理学新原理，提出可供参照的国际化战略下人才队伍建设方案。
2.管理心理学的内容与模块
（1）管理心理学的新体系。管理心理学的传统体系难以适应实践需求和发展前景，需要全新的理论与方法体系。本书的结构体现了这个新体系。它主要包括四大部分：第一编“体系、心智与决策”，是管理心理学的行为机制；第二编“价值、文化与激励”，是管理心理学的激励机制；第三编“沟通、团队与领导”，是管理心理学的动能机制；第四编“创新、组织与变革”，是管理心理学的创新机制。这四个部分相互关联、相互影响和相互制约，决定着管理心理过程的形成、发展和成效。图1-2是管理心理学体系与内容框架。可以看到，管理心理学体系以中国管理实践发展和心理科学理论方法为输入端（以创新、数智、团队、变革、生态五项实践为场景特征），以工作成效组织效能和管理心理行动策略为输出端（以任务、协作、责任、创新、可续五种绩效为效能特征），分为四个层次模块共十二章节。从中国管理实践发展、心理科学要素优化，到组织效能与行动策略的开放式成长机理与理论创新，表现出全新的体系与模式。
图1-2 管理心理学体系与内容框架
（2）管理心理学研究五大趋势。在创新驱动的管理实践五项特征的场景下，管理心理学正在显现出五大趋势：问题驱动、四元机制、中观分析、能力导向和数智可续。
①注重问题驱动研究方法论。在研究中不断更新研究思路和研究方法，优化和创建了基于中国管理实践的问题驱动方法论，包括情境嵌入法、组织动力法、演进建模法三项方法论元素。管理研究的场景日趋动态、复杂、风险、跌宕，日益成为重要的行为“变异源”，从重视具体的单一“情景”，转向关注多情景整体的“情境”，表现出研究方法论的重要转型，即从微观的具体情景转向中观的组织情境，作为问题驱动的重要焦点（而不是背景）。管理心理学特别关注变革转型、协同创新、数智互联、团队动能和可续发展五项问题场景，以此实现原理方法的跨越发展。
②强调四元机制行为动力学。与普通心理学的“知情意”三元素相比，管理心理学增加了“责任”这一重要要素，即以认知、情绪、意志、责任作为管理心理学的四元机制和行为特征。图1-3是管理心理学“知情意责”四元机制行为动力特征。责任要素与“知情意”三元素相交叉，既包含责任认知与价值取向，也蕴含责任情感与激情动力，又具有责任意志与担责行动。责任元机制是更为目标导向的高阶行为动力特征，对于持续的知情意（行）合一以及复杂、动态情境下的事业主导、创新驱动和创业精神具有高解释力。
图1-3 认知—情绪—意志—责任四元机制
③强化中观分析研究脉络。管理心理学特别关注组织层面的问题即中观分析，并与组织行为学融合在一起。管理心理学的中观思路以个体心理为基础，把注意力放在群体行为及其与组织管理过程方面的研究，特别注重研究群体动力机制、领导行为、管理决策以及组织结构、组织文化、组织学习、组织变革与发展等组织动力机制，把研究重点放在个体、群体与组织层面的交互作用，或称为“人与组织适配”的特征与机制上。尤其注重团队运营与互动发展过程中所涌现出的一系列新动力要素，又称为团队高阶心理特征（team emergent states），包括团队内聚、团队化运营、组织决策、组织发展、人与组织适配等新动能特征，成为中观研究思路下新的活跃领域。
④聚焦能力导向与领导力开发。在科技创新、成果转化、知识产权、互联网创业和数字化转型的组织变革与发展中，管理心理学越来越展现出能力导向和聚焦于能力建设。王重鸣（2020）在《专业技术人员创业能力建设读本》中提出，创业的内涵越来越基于“行动领先、真抓实干”的行动力导向，创业已经成为工作模式的新品牌和职业精神的代名词，创业教育正从经商教育转向能力教育。在以生态力为核心的“创业五力理论（entrepreneurial five competence，简称EFC）”基础上，建构了“五力管理模型”（生态力管理、文化力管理、团队力管理、创新力管理和行动力管理）和元领导力框架（动力、活力和张力），作为管理心理学理论创新和原理方法的主线。
⑤拓展数字化建模与可续发展。在数字化转型和绿色发展的大背景下，大数据与数字化建模以及积极可续发展策略等在工作、生活、管理、社会和技术等方面成为新的特征与场景。运用大数据方法，拓展研究的精准性和数据效度；采用绿色发展策略，聚焦研究的生态效度和开发式学习，策划团队间协同互动与创新活动，运用大数据平台鼓励多团队共享创新行为模式，以可续发展策略关注绿色转型与绿色创新等。高阶数字化绿色化行为方面进入了全新的研究与应用领域。
（3）绿色管理行为和绿色发展。数字经济方兴未艾，绿色发展勇立潮头。管理心理学把绿色管理、绿色转型与绿色发展作为新兴领域。这里所说的绿色转型，是指面向绿色经济与生态发展，从商业模式、技术类型、队伍能力、业务流程乃至架构文化等全方位的转变。什么是商业模式呢？所谓商业模式，是指用来充分利用机会和创造价值的商业逻辑和组织设计。面向绿色发展的行为重塑和能力建设，则成为各类企业组织续航成长的新动力、新活力和新张力。从推动绿色发展的基本面来说，员工的绿色环保行为是各类企业组织任何绿色发展举措以及可续管理行动落到实处和取得实际成效的关键条件。即便是数字化转型，也存在耗能高碳的隐患，急需转换绿色心智、激发绿色行为、推动绿色管理、推进绿色数智和实现绿色转型。有关绿色环保行为的分析主要有三种视角。
①环境管理视角。把绿色行为作为环保实务和相应环境变革过程的组成部分及管理规范，并以“规范激活理论”和绿色设计等原理增强环境规则和亲社会行为（如再生节能）。
②责任行为视角。聚焦在环保志愿行为和相关的责任行为与价值伦理表现，把绿色行为分为防污降碳、节约资源、可续工作、影响他人和采取举措，并采用“社会认知理论”和“责任管理模型”等原则强化环境效能感和担责敬业精神（如绿创社会责任）。
③能力开发视角。强调通过行动学习、胜任历练和赋能使能，增强个体、群体和组织的绿色成长能力，并采用创业生态力和可续管理模型等原理提升绿色胜任力和组织可续力（如绿色生态、绿色文化、绿色团队、绿色创新和绿色行动等能力）。
这三种视角相互影响，共同促进绿色管理行为的形成、激活和提升。管理心理学围绕绿色商务和绿色管理提出了多项绿色发展策略。设置首席可续发展官（chief sustainability officer，简称CSO）职位，采用环境—社会—治理效能指标（environment-social-govenance，简称ESG）和注重可续发展投资回报（return of sustainiability investment，简称ROSI）等举措，成为绿色发展的重要行动策略。使用碳足迹核查技术、绿色供应链跟踪方法和物联网生态感应器等工具，成为绿色发展的有效技术策略。这些绿色发展策略为绿色创业、绿色商务、责任管理、绿色管理、绿色创新、可续产品服务和绿色转型提供新的赋能与使能功能。赋能是有目的的能力加工与增强过程；使能则是创造条件、激发动能，使得各类企业组织特别是中小微企业主动行动，发挥效能。
创业五力 ：人环生态、规制文化、协同团队、科创创新、效能行动五力维。
五力管理 ：可续管理、责任管理、团队管理、创新管理、变革管理五主线。
方法特征 ：情境嵌入、组织动力、演进建模、理论创新、策略行动五特征。
研究效度 ：构思效度、内部效度、统计效度、外部效度、伦理与生态效度。
1.创业五力理论的维度特征
（1）创业五力的参照轴与理论模型。管理心理学研究和应用的重心转移，主要表现在三个方面：从单一能力转向多维能力建模（如胜任力建模）；从任务技能分析转向心智能力建构（如心智模式或思维链）；从常规学习培训转向可续能力建设。创业能力定义为“为达成创业目标而集成的一组胜任力特征，表现为从适应、选配到发展的胜任过程”。把能力要素的结构性方位分成维度组合，形成创业五力的基本框架：以“社会—技术”横轴和“自主—管控”纵轴建立参照轴，构建成创业五力理论（EFC）。如图1-4所示，居中的是创业五力的人环模块，与四个象限都有交叉，是创业能力的核心模块即创业生态力，在创业五力中占据首位；管控—社会端交叉象限形成创业五力的规制模块即创业文化力；社会—自主端交叉象限形成创业五力的协同模块即创业团队力；自主—技术端交叉象限形成创业五力的科创模块即创业创新力；而技术—管控端交叉象限则形成创业五力的效能模块即创业行动力。
图1-4 创业五力模型及其模块与能力要素
（2）创业五力模块的内涵。创业五力模块分别包含两项能力及其特征要素。
①人环模块：创业生态力。以创业心智能力与创业环境能力为典型特征。创业心智能力主要包含理念思维与激情创意双维心智，拥有创业的成长心智、价值创造、事业理念、创新思维、激情开拓、创意追求和行动意志等能力要素。在绿色生态可续发展的新潮流中，绿色发展理念和生态智力成为新的重要心智能力，指以责任认知理解、学习和适应“生态位”和可续发展的能力。创业环境能力则是指对营商政策环境绿创环保的适应理解和开发性能力，主要包含政策法规与生态系统双维能力，拥有创业的政策准备、策略定制、营商规范、赋能开发、平台创新、资源配置和可续环境等能力要素。
②规制模块：创业文化力。以创业价值能力与创业责任能力为典型特征。创业价值能力是指创业的价值理论与道德规范方面的指向性能力，主要包含核心价值与行为规范双维能力，拥有创业的战略价值、商务价值、愿景价值、创业规范、商务规范和绩效规范等能力要素。创业责任能力则指创业中担责尽责与可续发展的调控性能力，主要包含社会责任与绿色生态双维能力，拥有责任价值、责任动能、责任参与、绿色策略、生态效益、持续发展等能力要素。
③协同模块：创业团队力。以创业合作能力与创业领导能力为典型特征。创业合作能力是指善于规划、组建、管理和发展创业团队与开展合作创业的协调性能力，主要包含目标角色与协同问责双维能力，拥有创业的目标整合、任务协调、角色塑造、项目协同、交叉职能和团队问责等能力要素。创业领导能力则指决定创业的方向、决断和路径选择的统合性能力，主要包含激励指导与决策战略双维能力，拥有愿景激励、任务激励、创新指导、协同决策、战略驾驭和数字改革等能力要素。
④科创模块：创业创新力。以创业科技能力和创业跨界能力为典型特征。创业科技能力是指运用新技术、新工艺和新设计实现创造成效的开拓性能力，主要包含技术创新与科创转化双维能力，拥有创业的研发创新、组合创新、颠覆创新、结构转化、流程转化和体系转化等能力要素。创业跨界能力则是指跨领域、跨地域、跨文化开展创业活动的适应性能力，主要包括跨界商务与网络学习双维能力，拥有创业的跨界适应、跨界团队、跨界创新、网络设计、商模转换、创新迭代等能力要素。
⑤效能模块：创业行动力。以创业经营能力和创业转型能力为典型特征。创业经营能力是指创业项目的人财物经营、管理与开发的效益性能力，主要包含资源开发与精益管理双维能力，拥有创业的人力资源、财务资源、市场资源、精益运营、精益风控和精益改进等能力要素。创业转型能力则指善于根据创业的愿景、目标与战略，实施变革管理与转型升级的发展性能力，主要包括变革转型与行动策略双维能力，拥有变革动力、变革策略、组织发展、前瞻警觉、行动调节和效能升级等能力要素。
2.五力管理模型的基本要素
（1）五力管理模型的定义。计划、组织、指挥、监控和个体、群体、组织的管理一直是常规管理的经典特征，却难以适应改革创新所面临的理念心智转换和复杂动态管理。管理心理学以创业五力理论为指导，创建了“五力管理模型”，定义为“以可续管理、责任管理、团队管理、创新管理与变革管理为主线，实现生态力、文化力、团队力、创新力和行动力的管理框架与能力体系”。
（2）五力管理模型的特征。模型以生态力管理、文化力管理、团队力管理、创新力管理和行动力管理为主导性理论架构，以10项新型领导力为主干的10种能力（弹韧力、赋能力、责任力、伦理力、团队力、数智力、创新力、创业力、变革力、精益力）作为统领性能力体系，采用了“增效—拓展”和“协创—可续”两项维度轴呈现出五力管理的基本框架结构。图1-5表示五力管理模型。
· 生态力管理特征。作为五力管理模型的人环模块，生态力管理以可续管理为主线，包含可续适应、协同决策和续航发展三维管理，以弹韧领导力（弹韧力）与赋能领导力（赋能力）为双翼，注重弹韧适应与可续发展之间的竞合机理。
图1-5 “五力管理模型”的能力与机理
· 文化力管理特征。作为五力管理模型的规制模块，文化力管理以责任管理为主线，包含责任价值、负责经营和担责敬业三维管理，以责任领导力（责任力）与伦理领导力（伦理力）为双翼，聚焦责任规范与伦理价值之间的融合机理。
· 团队力管理特征。作为五力管理模型的协同模块，团队力管理以团队管理为主线，包含团队胜任、团队激励和团队创新三维管理，以团队领导力（团队力）与数字领导力（数智力）为双翼，强调团队合作与互联分布的协合机理。
· 创新力管理特征。作为五力管理模型的创新模块，创新力管理以创新管理为主线，包含技术创新、业务创新和开发创新三维管理，以创新领导力（创新力）与创业领导力（创业力）为双翼，重视科创开拓与创业创造的智合机理。
· 行动力管理特征。作为五力管理模型的效能模块，行动力管理以变革管理为主线，包含变革能力、组织动能和转型发展三维管理，以变革领导力（变革力）与精益领导力（精益力）为双翼，关注变革转型与精益管理的整合机理。
五力管理模型的五项主线模型在本书中分布为：可续管理模型（第3章）、责任管理模型（第4章）、团队管理模型（第8章）、创新管理模型（第10章）和变革管理模型（第12章）。
请思考如何以“知情意责”四元机制来解读和深化五力管理模型的竞合、融合、协合、智合和整合机制？研讨并采用“生态力、文化力、团队力、创新力和行动力”五力管理指标，评判身边企业的五力管理能力特征与模式。以“五力管理模型”的生态力管理、文化力管理、团队力管理、创新力管理、行动力管理五大管理模块及其10项能力要素衡量与分析所在团队的强项与弱项，并讨论不同团队之间的异同。
1.研究的问题驱动与理论创新
（1）管理心理学研究的方法思路。心理学研究方法在过去40多年得到了极大的提升、创新和发展。很多人以为好的研究是依靠方法而产生的，其实不然！正如心理学大师科特·勒温所说，“没有什么比好的理论更实用”！方法是为目的服务的，目的是由理论指导的。正如陈立先生（1990）在王重鸣所著的《心理学研究方法》的“前言”中强调的：心理学理论发展与研究方法繁殖体现血缘关系，鼓励“用科学来改进推理”，主张以研究对象的多样性而“不拘一格”采取多种方法与技术，而不是归于单一的研究方法“模板”或只局限于数据的处理。希望从中摄取启发，推陈出新，使得在方法学的研究与应用中得到进一步发展，加快理论创新。
管理心理学研究通常采用访谈案例—问卷建模—实验检验的三段研究范式，特别重视在理论指导下，从实践问题出发，通过多种实证方法对理论假设作出多重检验，特别是实验或准实验方法的检验。图1-6为问题驱动方法论及其多环节理论检验的过程模式。
图1-6 问题驱动方法论的过程图解
问题驱动方法论从问题出发，提出关键理论假设，通过实证检测，创新理论，发展原理策略和开发研究行动，主要包含情境嵌入法、组织动力法、演进建模法三要素。
①情境嵌入法。在传统的管理心理学研究中，通常把管理实践当成“背景”，并假定背景是相似和稳定的，只需要关注特定的变量及其关系即可。但由于管理实践情境日益动态和多样化，组织情境的变异度显著增大，因此，在研究中必须让情境差异性特征嵌入解题框架，用以解释组织效应或个体行为，并加强情境特征的组合和多水平特征验证。改变时下“单一关系”和“独立效应”方法论的局限，做到聚焦管理实践的关键心理学问题并开展实证研究。
②组织动力法。通过深度案例与实证分析，构建了中国企业组织动力特征及其框架，指最能激发或推进组织变革与发展的过程要素（称为内在动力因素或高阶动能要素）的组合或体系。管理心理行为机制受到若干项高阶组织动能要素的影响，企业组织在转型发展场景中涌现出一系列与组织变革相关的团队特征动力和组织界面动力因素。前者涉及团队多样性、任务多重性和团队心智共享（共享心理模型）等团队动力资源；后者包括文化价值取向、专业团队互动、管理职权分布、业务决策选择、公司文化变迁、技术创新响应、客户市场反馈、转型政策导向、联盟策略开发等多种组织界面动力因素。关键点是其“后缀”动力特征：取向、互动、分布、选择、变迁、响应、反馈、导向、开发等动能因素交互作用，构成问题导向的组织动力框架。
③演进建模法。运用阶段发展的视角，提取出管理心理学研究的阶段性情境特征并加以动态模型建构，以便表征出管理情境或工作情景的某种演进模式。比较常用的有演进情境权变法和演进情境敏捷法两种方法。前者注重不同阶段情境特征与文化特征之间的动态关系，包含结构柔性、决策分布、运营生态等组织情境特征并与和谐、关系、多样等文化情境特征形成权变建构；后者提炼出诸如信息技术变革、创业文化转型等组织敏捷特征以及敏捷行动，确保研究的前瞻性与开放性。敏捷的概念最早用于软件开发与项目管理，表示软件项目对于客户需求的快速反应和迭代。管理心理学深化了组织敏捷性（organizational agility）的概念，将其定义为“组织在快速变化、模棱两可、动荡的环境中自我更新、适应、快变和制胜的能力”。
（2）研究的理论创新与社会责任。管理研究的重要目的是取得理论创新、开发行动并应用于实践，鼓励做出全新的理论洞察和范式转变，强调创造性理论建构和新方向研究解读，从而使理论创新成为管理心理学研究与应用的基本动力。开展理论创新可以采取多种途径，通过转移理论焦点、尝试“突发奇想”，并在不同理论思路之间互补式循证，从而建立新的理论。
①全新式演绎建构。理论创新的第一种路径是以新视角对实际现象或研究结果作出全新理论演绎，有效的研究方法之一是采用扎根理论，即从最基础的“草根式”经验资料出发，通过对采集到的访谈、观察和身边案例做出开放编码、主轴编码和选择编码，从中提炼与整合新概念的方法论，获得全新的构思框架。例如，采用“扎根理论方法”采集资料和提取概念线索并加以多级编码和理论元素提取，尝试建构女性创业型领导的多维构思和理论创新。
②唤起式跨越拓展。理论创新的第二种路径是以新现象拓展理论边界，做出唤起式或联想性的界定、细化或者放弃，借用某些深层次概念或模式，提出创新性的概念框架，从而克服现象观察与现有模型之间的差距和不适用性。例如，从元认知、元竞争等概念出发，唤起式提出的包含动力、活力、张力的“元领导力”，是这类理论创新的重要尝试。
③双栖式策略开发。理论创新的第三种路径是以新场景创造行动理论，采用开发式构思模式，根据能力开发和创造力提升的思路，设计和实施“双栖式”理论建构，以新场景做出创造性的策略框架。例如，通过有关中国企业组织变革与文化融合策略的系统研究，提出了变革行动理论（ASD），用以指导组织变革的行动策略。
图1-7是管理心理学理论创新的三种路径。研究日益强调社会责任与伦理性，提出开展负责任研究，获取具有理论意义和社会价值的研究与教学。
图1-7 管理心理学理论创新的三种路径
2.研究的效度与研究的计划
（1）管理心理学研究的效度。研究效度是指研究中所要测量和研究的东西达到某种目的的程度，也称为研究的真实性。理解和策划研究的效度是至关重要的方法手段。心理学研究主要考察六种研究效度：内部效度、外部效度、构思效度、统计效度、伦理效度与生态效度。
①研究的内部效度与外部效度。这是指在研究的自变量和因变量之间存在关系的明确程度。内部效度的关键特征是，如果自变量和因变量之间关系明确，那么研究就具有内部效度。内部效度的获得，主要是通过认真细致的变量选择和准确周密的研究设计。研究的外部效度是指研究结果能够一般化和普通化到其他的总体、变量条件、时间和背景中去的程度，即研究结果和实验效果的普遍意义或可应用性。外部效度的要求是避免单一情景、样本和方法的研究，通过多个相互关联的实验或方法、不同样本的检验，并运用多种研究情景来寻求具有普遍意义的结论。
②研究的构思效度与统计效度。研究的构思效度涉及研究的理论构思及其操作化的问题，即理论构思及其检验的有效性。在研究中，要求在理论构思方面结构严谨、层次分明，并对研究中的自变量与因变量作出严格的内涵定义，给予明确的操作定义及其测量指标。统计效度是有关实验处理效应的数据分析程序与研究实证或实验数据的有效性检验，主要取决于两个方面的条件：数据的质量和统计检验假设的满足程度。
③研究的伦理效度与生态效度。研究的伦理效度与生态效度是研究方法论的最新发展。伦理效度的定义为“在研究中以伦理标准指导行为和遵守规范的程度”，主要包含伦理标准、行为指导和规范遵守。在研究中，主张从研究问题、研究构思、研究方法、研究分析和研究结论等多个研究环节提升伦理效度。研究的生态效度的定义为“研究在选题、设计、实验和实证分析中适应现实环境与实践需求、响应社会价值和顺应可续发展的程度”。在研究中，关注所研究行为适应研究情境、实践环境和可续效能等方法论特征，把对象的生态代表性（并非统计代表性）、情境的生态嵌入度和行为的生态可续性作为效度前提条件，充分表现研究的代表性和普适性。
（2）研究的计划、开题与实施。管理心理学研究计划是开展研究工作的重要理论指引与行动方案。研究选题要求简洁明了，突出重点，描述关键因素及关系。研究问题结合中国管理实践的重要问题，说明“来龙去脉”，包括研究背景、痛点问题和研究的目的与意义。常见情况是难以聚焦关键问题或选题过大且不够明确。研究框架要考察以往研究的文献进展与待研问题，力求“站在巨人的肩膀上”，提高解决研究问题的站位和起点。研究解题需要采用的设计与方法，包括总体研究设计与步骤、取样方法、测量及分析方法、研究程序与配套方法等。参考文献列出国内外主要参考文献，注明具体期刊的卷号、期号及页码。在研究启动以后，往往会发现实际与计划的脱节或偏离，需要及时小结进程，调整计划，修订研究方法与路径，以期获得更加切合实际的研究结论或成果。
（3）总结提炼和研究报告撰写。在对研究数据进行分析以后，就需要从研究的理论框架和目的出发，根据数据分析结果，作出合理的解释。总结提炼和报告传播可以使研究的管理心理学意义得到充分展现。对分析结果的解释和提炼是一项创造性的工作与活动，不但需要根据研究的理论框架开展假设验证与解释，而且重在发现和分析超出预期的创新点并延展出较为系统的理论原理，也为进一步的研究提供新的理论指导和知识基础。作为研究结果总结的重要内容，需要提出具有应用价值的改进建议和值得进一步研究关注的新问题。管理心理学研究报告及文章多见于《心理学报》和《管理世界》等重要管理学类杂志。越来越多的管理心理学研究文章发表在国际学术刊物上。
怎样理解管理心理学六项研究效度的关键条件与方法论意义（研究的内部效度、外部效度、构思效度、统计效度、伦理效度和生态效度）？请检索一项最近的研究报告，考察研究的选题、假设、设计、测量、分析和结果，并对其多方面研究效度做出点评与研讨。
管理心理学在研究与应用行动中不断拓展理论构思，新概念、新方法层出不穷。请阅读“研究案例1 社会创业导向构思的探索性案例”，思考、理解和讨论如何运用案例研究所采用的思路与方法，以数字化创业为例，设法提炼数字化创业导向的构思与概念以及相应的新问题、新构思和新方法。
案例解读：作为王重鸣所主持和承担的国家自然科学基金资助的全国首项创业管理领域重点项目“基于人与组织多层互动匹配的企业家成长机制与创业环境研究”的系列案例研究，本研究围绕方兴未艾的社会型创业开展并行式多案例分析，运用行动结构理论的脚本加以分析，从合法性、胜任性和支配性三个方面，探索和界定社会型创业导向的企业社会引领（匹配）、共赢规则协同（创新）和边缘资源拓展（整合）三大维度及其特征。案例依据国际上判断社会型创业的标准（组织行为创新、直接社会影响、自我持续能力等）开展采样，选择了四家企业组成代表性样本。运用半结构化访谈及案例资料采集获取多种资料数据。表1-1是这项案例研究对社会创业导向的维度及案例表现的总结。
表1-1 社会创业导向基本维度的跨案例分析与体验
本案例首次提出我国社会型创业导向新概念，为研究与发展提供了新的理论框架。请结合案例所创建的社会创业导向三维模型：互惠协同、社会引领与资源拓展，思考与讨论如何将其用于工作实践？我们设计、验证与开发了“社会创业导向SEO量表（social entrepreneurial orientation，简称SEO）”，量表工具1为该量表的题项，可供读者参考采用。
①深化与利益相关者各类合作。
②提升与利益相关者合作效果。
③重要决策前考虑利益相关者。
④各类组织建立广泛合作关系。
⑤开展政府鼓励的产业与业务。
⑥发展战略符合政策产业规划。
⑦经济效益与社会效益相并重。
⑧提供社会紧缺的产品或服务。
⑨重视利用不受人关注的资源。
⑩重视发掘多种资源潜在价值。
⑪注重废物可利用的资源价值。
⑫强调创业开拓的社会性价值。
（参阅：盛南，王重鸣．社会创业导向构思的探索性案例研究[J]．管理世界，2008（08）:127-137.）
中国管理心理学的研究与进展和中国文化与经济改革实践密切相关。请阅读“研究解读1 中国文化、经济改革和工业与组织心理学的角色”，思考和讨论中国文化特征、改革开放实践与管理心理学发展之间的关系和未来方向。
中国文化、经济改革和工业与组织心理学的角色
作者：王重鸣（浙江大学）
图书：马文-德耐特等：《工业与组织心理学研究全书》，美国心理学家出版社1996年版（Culture, economic reform and the role of industrial and organizational psychology in China.In M.D.Dunnette & L.M.Hough（Eds）, Handbook of Industrial and Organizational Psychology , Second Edition, Vol 4, pp.689-726, Consulting Psychologists Press, Inc.）
研究内容：《工业与组织心理学研究全书》第二版共4卷，是工业与组织心理学重要研究文献与指导手册。本研究发表在全书第二版第4卷中。研究以中国文化传统特征和改革开放的实践为基础，专题研究与报告了中国工业与组织心理学的重要角色与发展。把文化定义为共享的理念、社会价值观和组织规范。从历史上看，中国的佛教理念、道家学说和儒家思想对于文化产生了重要影响。比较有特点的是群体思路、和谐观念、公正平等、诚信承诺等。中国古代的思维与实践也反映在多方面，诸如工作动机、人事管理、考试测量、绩效评价、操作合理化和系统管理等。中国工业与组织心理学的人才培养、科学研究与实践应用都非常紧密地与改革开放的实践联系在一起，这些实践也显著改造着文化。中国经济改革对于管理实际与组织运营的影响力更大。研究聚焦回顾与分析了中国工业与组织心理学的六大领域：（1）工作动机与奖励制度设计；（2）群体过程与团队效能；（3）人事制度改革与领导力评估；（4）管理决策与职权分享；（5）管理责任承包与合资企业管理；（6）技术创新与组织发展。中国工业与组织心理学的特色路径在于其文化—社会导向、改革实践链接和产学共建发展三方面。其最新发展对于国际管理与跨文化心理学具有重要的意义，包括运用跨文化社会经济视角、强调团队化思路、整合物质与社会激励、采用专长胜任—系统联结—组织参与三策略。
新的发展方向是：创新理论建设、实践问题导向、整体思维发展，紧密联系文化特色和管理改革实践，实现中国工业与组织心理学的新愿景。
1.请思考讨论学习管理心理学对自身职业发展和领导力开发的积极作用。2.中国式企业管理表现出哪些基本特征？管理心理学表现出哪些新趋势？3.请阐述创业五力理论主要思想，并说明五力管理框架的新模块与要素。4.管理心理学研究问题驱动方法论有何要点？如何做好研究选题与计划？5.请思考讨论管理心理学提出的三种理论创新路径并举例相关理论案例。6.在管理心理学研究中，应如何运用六种研究效度的要求提高研究质量？