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首先要做的就是选择目标岗位的明星员工，进行量化建模。明星员工通常指的是在企业中表现出色、持续贡献高并具备领导潜力的员工。他们不仅是企业的重要资产，还起到激励和引领其他员工的作用。按照明星员工的标准进行建模和构建人才画像，可以起到如下作用。
（1）设立绩效标杆：为其他员工设定明确的绩效目标。
（2）优化招聘标准：在招聘过程中寻找具备相似特质和能力的候选人。
（3）制订培训计划：根据明星员工的成长路径，为其他员工设计有效的培训和发展计划。
按照明星员工的标准进行量化建模、构建人才画像时，可以结合前文提到过的基于冰山模型的六大维度。以下是基于人才数据分析、关键人员访谈调研和画像研讨会校准之上，完整构建人才画像的原则和方法。
首先，需要系统地收集与明星员工相关的数据。这些数据可以来自多个方面，包括但不限于以下四点。
（1）背景数据：如教育背景、职业经历、技能证书等。
（2）绩效数据：如KPI完成情况、绩效评估结果等。
（3）行为数据：如工作习惯、团队合作情况、创新能力等。
（4）反馈数据：如 360°反馈、客户评价等。
选择在目标岗位上表现突出的明星员工进行深度访谈，包括岗位的直接主管、团队成员以及相关联的其他部门人员，确保多角度了解岗位需求。
● 工作职责：详细了解岗位的具体职责和工作内容。
● 成功案例：收集和分析成功项目或成功任务的实例，了解成功背后的关键因素。
● 挑战与解决方案：探讨岗位工作中遇到的主要挑战和解决方案。
● 技能和能力：确认岗位所需的核心技能和能力，以及优秀员工具备的独特特质。
● 行为特征：了解在岗位上表现出色的员工常见的行为模式和工作态度。
根据岗位需求，选择合适的分析维度，包括基本信息、技能和知识、工作绩效、行为特征、个性和动机、学习与发展、社会关系等，提取出明星员工在各项指标上的表现和特征。
使用数据分析工具（如SPSS、Tableau、Power BI）对收集的数据进行清洗、整理和分析。具体可使用的分析方法如下。
● 数据聚类分析：将明星员工的各项数据进行聚类分析，找出共同特征。
● 回归分析：分析哪些特征对绩效有显著影响，从而识别关键成功因素。
● 对比分析：将明星员工与普通员工的数据进行对比，找出差异点。
将访谈得到的信息与数据分析的结果进行对比，验证数据分析的准确性。识别和解释数据分析中未能体现的关键特征或潜在问题。
● 汇总数据分析和访谈调研的结果，准备详细的报告以及初步人才画像草案。
● 邀请相关利益相关者，包括人力资源团队、业务部门负责人、明星员工和其他关键人员参会。
● 介绍背景：简要介绍人才画像的目的和重要性，以及前期的数据分析和访谈调研结果。
● 呈现初步画像：展示初步的人才画像，包含各个维度的详细信息和特征描述。
● 讨论与反馈：参会人员对初步的人才画像进行讨论，特别是针对人才画像中的不完善之处和需要调整的部分提出意见和建议。
● 校准优化：根据研讨会的反馈，对初步的人才画像进行修正和优化，确保人才画像全面、准确、实用。
某公司是一家快速成长的技术解决方案提供商。尽管近年来公司业务扩展迅速，但整体销售业绩却没有预期的那么好。CEO李明对此很不满意，他决定找出问题的根源。于是，他召集人力资源主管张莉和销售总监王刚开会商讨如何提升销售团队的整体绩效。
“我们需要知道什么样的人能成为顶尖的销售人员。”李明在会议开始时直言不讳地说，“我们必须从根源上解决这个问题。”
张莉提议通过构建详细的销售人员人才画像来优化招聘和培训策略。王刚表示赞同，并认为这是一个系统性的解决方案。他们按照以下原则和步骤开展工作。
1.以人才数 据分析为核心
张莉和她的团队开始了系统的数据收集工作。他们从公司的人力资源系统中提取了大量数据，包括具体到个人的销售额、客户获取率、销售周期等绩效数据，以及招聘和培训记录。他们还参考了行业报告，了解竞争对手的招聘策略和市场上的人才供需情况。
这天，张莉的团队在会议室讨论最新的数据发现。
“我们看到，表现优异的销售人员通常年龄在 25 至 35 岁之间，至少有 3 年以上的销售工作经验。”数据分析师小李说，“他们的客户关系管理技能非常强，销售额和客户获取率明显高于平均水平。”
“这只是一个开始，”张莉回应道，“我们还需要更多的验证。”
于是他们选取了数据最为亮眼的“销冠”们，逐个进行个案分析。
2.以关键人员 访谈调研为验证
王刚决定亲自参与关键人员访谈。他选择了公司里几位表现突出的明星销售人员进行深度访谈。访谈对象不仅包括销售人员，还包括他们的直接主管和团队成员。
有一次，王刚与明星销售小张坐在公司咖啡厅里进行访谈。
“小张，你认为什么特质使你在销售岗位上如此成功？”王刚问道。
“我觉得是我的沟通能力和对客户需求的敏锐洞察力。”小张说，“另外，我会根据公司定下的目标设定我的个人目标，并不断激励自己去达成。”
对小张进行访谈后，王刚对小张的同事小李进行访谈。
“小李，你认为小张有什么独特的特质帮助他拿到了‘销冠’？”王刚问道。
“我感觉他最厉害的一点是：有心。去拜访顾客时，他会提前做一些功课，比如提前了解顾客的家乡，在会谈时就会从这里打开话匣子。并且，他会从细节处为顾客着想，很容易让对方产生好感。”小李说出了自己的观察。
上述这样的访谈帮助该公司进一步验证了数据分析的结果，并通过对访谈记录进行分析，抽取出一些关键特征，如出色的沟通和谈判能力、强烈的目标导向和自我激励能力等。而小李提到的“有心”更是十分重要的信息，在管理学领域，有一个成熟的概念叫作“管理觉知”来定义这种表现。
3.召开画像研 讨会进行校准
在收集了各种信息和数据后，张莉和王刚组织召开销售人员人才画像研讨会，邀请利益相关者，包括人力资源团队、销售部门负责人、明星销售人员和其他关键人员参加。
在会议上，张莉展示了初步的人才画像草案。
“我们发现优秀的销售人员通常具备以下特征：25 至 35 岁，有3 年以上销售经验，拥有出色的客户关系管理技能，销售额和客户获取率极高。”张莉说道，“但我们需要大家的反馈和意见来进一步完善人才画像。”
大家提出了很多建设性意见。一位销售经理提出：“我们还应该考虑学习能力和团队协作精神，这些在我们的日常工作中也非常重要，销售团队往往容易出现内斗的情况，有团队意识才有可能实现利益最大化。”
经过几轮讨论和调整，销售人员的人才画像最终得以确定。
最终构建出的销售人员人才画像如下。
● 基本信息：25~35 岁，教育背景为本科及以上，有 3 年以上销售经验。
● 技能和知识：有客户关系管理技能，能熟练使用CRM软件，有出色的沟通和谈判能力。
● 工作绩效：高销售额、高客户获取率和续约率，短销售周期。
● 行为特征：强烈的目标导向和自我激励能力，积极主动，具有创新精神和良好的团队协作精神。
● 个性和动机：性格外向，善于与人沟通，拥有高度责任感和敬业精神，对销售工作有强烈的兴趣和热情。
● 学习与发展：持续学习销售技巧和市场知识，积极参加公司内部和外部培训，有明确的职业发展规划。
● 社会关系：能建立并维护良好的客户关系，最好拥有广泛的行业人脉，在团队中有较高的影响力和号召力。