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我们可以用一根鱼骨图来表达相应的因果关系。
如上图所示，左边鱼骨的部分是“方法”，右边鱼头的部分是“绩效”。方法与绩效之间是因果关系，左边为因，右边为果。也就是说，如果你想改善绩效，正确的思路应该是优化方法， 只有方法改变了，绩效结果才会改变。方法不变，结果就不会变。 这是多么朴素的道理。可是偏偏大多数企业只盯着右边，不看左边。它们用绩效结果来考核员工，或者将绩效结果与员工的奖金收入直接挂钩，反复地在右边折腾，就是不愿意把目光挪到左边来。这种做法，就是稻盛和夫所说的“成果主义”。很显然，成果主义不仅不能提高绩效，还会导致一大堆的问题，这些问题我们后面再来慢慢说。
如果想要提高绩效，必须从“因”上下功夫，这才是正确的思考方式。那么具体该怎么做呢？举个例子，比如今年你已经实现了3000万元的业绩，想要明年更上一层楼，达成5000万元的业绩目标，这个时候，大多数经营者会直接思考让谁来扛这个目标，要不要进行考核，制定什么激励政策等。这就是成果主义的思考方式。正确的做法应该是考虑用何种方法来达成目标。因为现在的方法只能实现3000万元，想要实现5000万元就必须思考新的方法。但是新的方法你不会，怎么办呢？通常有两个途径：第一，加强实践，在实践中研究总结；第二，到别人那里去学。通过这两个途径你就可以找到新的方法。
用新的方法到底能不能达成5000万元的业绩目标呢？并不肯定，因为还没有实践过。对别人有用的方法对你不一定有用。这个时候，你就可以用新的方法来制定计划。这就是P（Plan）。这个计划其实就是建立一个因果的逻辑链接。但是这个因果的逻辑链接理论上还只是一个假设，还需要放到实践中去验证。建立起这个假设是十分重要的一环。接下来就要把新的方法执行下去，这就是D（Do）。执行完了就会得到一个结果，你把这个结果跟当初制定的5000万业绩目标进行对比，看看这中间有多大的差异，同时对这个新方法的执行过程进行复盘检查，以判断新方法是否有效，这就是C（Check）。C其实就是对P中所建立的假设进行验证。如果新方法非常有效，那就可以将其标准化下来。如果新方法无效或者效果不佳，那就要找到其中的原因，修正新方法，这就是A（Action）。以上就是一个完整的PDCA循环的闭环管理过程。简单来说， 所谓PDCA循环，就是通过不断地寻找创新的方法，建立因果逻辑假设，并通过具体实践来验证新方法的有效性的闭环管理方式。 通过不断地假设-验证，我们就可以持续地去探索那些未知的领域，并不断地将未知变成已知。
人就是通过不断地推动PDCA循环来提高自己的认知，从而提升能力的。凡是那些抱怨员工能力不足的企业，都应该好好检讨一下，在你的企业里面，这个PDCA循环到底有没有被正确地推动。以我的观察，至少90%的国内企业没有建立这样的经营管理闭环，或者说虽有其表但形同虚设。这些企业基本上都是大力推行成果主义的企业。
很多企业会纠结一个问题：结果重要，还是过程重要？你可能会认为，过程固然很重要，但是如果拿不到好的结果，过程再好又有什么意义呢？这句话听上去好像很有道理，但其实是不理解背后的因果关系。从“绩效鱼骨图”来看，“过程”即“方法”，结果不好，说明方法需要优化，仅此而已。举个最简单的例子，如果孩子考试成绩不佳，那么就去研究到底是哪些题做错了，是因为哪些知识点没理解清楚，还是哪些解题思路没有掌握，有针对性地采取对策就能有效提高成绩。 结果不好，就在方法上下功夫，就这么简单。
因此，重视过程并不代表着轻视结果，相反，恰恰是对结果无比重视的体现。请大家务必理解这一点。如果你不能理解这一点，就会陷入“过程重要还是结果重要”这样毫无意义的争论中，最终妥协选择了结果，于是又回到成果主义的管理方式上去。你一定要明白，正因为结果重要，所以才要管理好过程，管理好方法。因为方法与结果之间是因果关系。