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职务、职级与级别设置是公务员管理的基础。一般来说，公务员都有一定职务、职级，公务员依据职务、职级来履行职责，对公务员的管理，也要根据公务员所担任的职务、职级来实施。一定的职务、职级不仅蕴含着一定的职权与职责，也是确定公务员报酬和待遇的根据。级别是公务员职务、能力、资历和累积贡献的综合体现，同样是确定公务员报酬和待遇的依据。只有合理设置职务、职级、级别，才能为公务员管理提供一个科学的框架，使公务员管理工作有序进行。
我国从实际管理需要出发，自建立公务员制度开始就实行职位分类制度为主的分类管理制度。我国公务员法第十六条更是明确规定，“国家实行公务员职位分类制度”，这就明确了职务、职级、级别设置的指导思想是以职位分类为导向，并吸收品位管理的合理因素，从而规范和健全了公务员的分类管理机制。
职位分类与品位分类是两种基本的公务员分类方式。可以说，我国公务员法规定的分类制度是一种以职位分类为主、职位分类和品位分类相结合的分类制度。职位分类制度主要体现在两个方面：一是划分职位类别；二是职位设置。
职位是指由上级组织确定的，由一个工作人员所担负的工作量以及职务与责任的集合体。职位的概念包含了三个要素：一是组织分配，职位是由上级组织确定，而不是居于职位上的人员自行决定的；二是单位工作量，以一个正常工作人员的工作量为衡量的尺度；三是职务与责任的结合，职务是应当完成的任务与完成任务所享有的权利，而责任是担任一定职务的人员执行职务的义务。
职位的特点主要有：①职位是执行公务的基本单位，是组织机构的细胞和最小单元，一个机构则是由不同职位构成的集合体；②职位是以“事”为中心而设置的，具有相对稳定性，不受该职位人员变动的影响；③职位有数量限制，受到组织机构的职能、规模、职权分解和经费等因素制约；④职位具有可变更性，可以根据组织机构职能的变化而变动，职位的内容可以进行调整；⑤每一职位都有一定的标准，包括职位名称、工作内容、责任、工作标准、任职条件、晋升转任方向等；⑥每个职位对应一定的类别和等级，从而与一定的工资待遇挂钩。
职位设置是指在对机关职能进行逐层分解的基础上，根据编制限额等要素确定具体职位的工作。这是职位分类在机关中的具体实施和落实。一般而言，设置公务员职位应当依据的四大要素为：一是职能。组织机关的职能要分解落实到各个职位上，这样就需要赋予每个公务员具体的工作职责与工作任务，因而设置不同的职务。二是级别。机构级别限定了职位的最高职务层次。三是编制限额。编制限额决定了职位数量，编制数量就是职位数量。四是职数以及结构比例。职数是指某一职务的具体数量，如处长四名、副处长十二名等。结构比例是指各层次职务的结构比例，如一个处级机关，应该设置处长、副处长、科长、副科长等，由上往下逐级增加职位数量，形成一定的结构比例。
作为某个具体的机关在进行职位设置之前，必须首先确定机关职能、级别、编制限额、职数以及结构比例。这项工作在我国属于机构编制管理工作，它是职位设置的前提与限定因素。职位设置是编制管理与公务员管理的衔接点。
职位设置的最终要求：一是明确各个具体职位的工作职责，明确具体工作任务，落实岗位责任；二是确定任职资格条件，明确具备何种资格的人才能担负该职位的职责。前者是明确需要干什么，后者是明确需要什么人来干。
职位设置是职位分类在组织机构中的具体实施与落实，也是公务员录用、晋升、交流等管理环节的基础与前提。
职位分类，即以职位为分类对象，根据公务员职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等因素分为不同的类别和等级，为公务员管理提供依据的人事分类制度。
科学的分类制度是实行科学管理的基础和出发点，实施公务员制度的一个基础性问题就是如何制定公务员分类管理制度。职位分类制是以事为中心的现代人事制度，有规范化的系统分类，没有官、职分离的现象，不存在独立的官等，职等就是官等。实行职位分类的国家，一般都制定有专门的职位分类法，大致包含职系、职组、职类、职级、职等等基本概念。职位分类可以描述为这样一种过程，即：把政府中各种公务职位按工作性质和业务种类的不同，从横向上划分为若干职组、职系；再按工作责任、难易程度和所需资格条件的不同，在纵向上划分为若干职级、职等，使每一个职位都能在纵向分类和横向分类交叉构成的职位分类结构体系中找到自己的位置，从而实现对公务员科学化、标准化、专业化和系统化的管理。
职位分类为各项管理提供了依据。职位分类不仅是为了解决公务员职业发展问题，更重要的是为公务员的各项管理提供依据，为实施公务员分类管理提供了前提。职位设置中关于任职资格条件与工作职责的规定，为录用、考核、职务任免、职级任免、职务升降、职级升降、培训、交流、职务聘任提供了客观标准。
职位分类作为一种现代人事分类制度，具有五个特点：①职位分类遵循“因事择人”的原则，分类的对象是职位，而不是职位上的人；②职位分类依据的基本标准要素，是该职位的工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件；③职位分类不是解决某一个职位具体应该干什么，而是通过对职位面临的工作进行客观的分析与评价，进而确定每一个职位在全部职位分类结构中所处的位置，达到分类管理的目的；④职位分类旨在通过实行科学分类来提高公务员管理水平；⑤职位分类随着职位结构和组织职能、职位工作的变化而相应变化。
公务员分类制度是管理科学理论发展的产物，并且伴随着管理科学理论的发展而发展。
职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。1895年“科学管理之父”泰勒为了提高工作效率，通过对动作与工作时间关系的研究，提出了“工作分析”“时间和动作研究”的管理方法，第一次系统地把科学方法引入管理实践，集前人管理思想和实践经验之大成，创立了“科学管理”理论，开创西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到发展。“科学管理”的根本出发点是提高劳动效率，通过提出科学的标准，包括选任标准、工作程序、工作方法和组织原则，达到科学的分工和管理从而提高生产效率的目的。
20世纪20年代后，政府部门管理也开始应用科学管理思想。1923年，美国国会正式通过了美国第一部《职位分类法》，标志着现代人事管理制度的产生。美国将公务员分为两大类：第一类为“普通类”（GS），分为18等，每等又分若干级，1等最低，18等最高，16～18等是副部长、司局长。第二类为技艺保管类（CPC），分为10个等和若干级。这两大类又分为23个职组，每个职组又分为若干职系。总统、副总统、部长、国会议员等不属于此范围。
职位分类制度从美国开始很快风行全球，西方国家纷纷效仿并据此改革公务员管理体系。日本的公务员分为“特别职”和“一般职”两大类。“特别职”包括国家的高级领导人（如内阁总理大臣、国务大臣）、国会议员、国会议员的秘书、选举任职的职员及国家关键岗位的主要官员（如人事官、检察官、法官）共17种职务。除“特别职”以外的公务员都属于“一般职”的职员。日本《关于国家公务员职阶制的法律》，将一般职员分为八类：行政类、公安类、税务类、海事类、教育类、研究类、医务类及指定职（指部长助理、局长、大学校长、研究所所长、医院院长等）。每一类又分为若干职系和职等，如研究类分五个职系（人文科学、物理、工学、医学、农学），各职系又分五个职等。
与职位分类相对应的是品位分类。品位分类即以人为分类对象，通常以人的职务高低、资历深浅和应获得报酬的多少为标准对公务员进行分类的人事分类制度。
品位分类制度则是以英国为代表的另外一些国家实行的公务员管理制度。这是以“人”为中心进行设计的分类管理制度。它是一种以文官的个人条件（如学历、资历等）为主要依据的分类管理方法。文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等级，即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、报酬的多寡。品位标志着其权力等级，即职务，它代表着职责的轻重、任务的繁简。品位等级与担任职务可以不一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，甚至还可以有官阶而无职务。运用品位分类方法进行人事管理的国家，通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级，其人事框架结构一般比较简单。例如：法国把公务员分为A、B、C、D四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。由于品位分类强调人的资格条件，所以这些国家均十分重视公务员的资历，尤以学历为重。如英国的文官分类中，第一类高级文官必须受过大学教育，第二类低级文官则受普通教育即可。官职相对分离是依据品位分类对公务员个人资格的承认，公务员依其资格一旦获得分级列等，便具有永久的个人属性，所以其官等结构与职等序列并不完全对应。在品位分类制度下，公务员一旦被授予一定的级别，无论做何事、调至何处，均可享受该级别待遇。
品位分类具有以下五个方面的特点。
（1）以“人”为中心的分类体系。品位分类的对象是人以及人格化的职务等级与其他资格条件，重视公务员的学历、资历、经验和能力。
（2）分类和分等相互交织。品位分类注重公务员具备的德才、贡献、能力水平、任职年限等通用的资格条件。
（3）职责划分简单。品位分类对职位的分类以职务划分的形式表现出来，而职务的工作与责任内容较为广泛。
（4）官位和等级职位可以分离。在采用品位分类的国家，官阶是任职者的固有身份，具有永久的个人属性；官阶和职位可能不一致，薪酬则取决于官阶。
（5）强调人员的综合管理能力。品位分类注重公务员的综合管理能力，强调“通才”而非特殊知识或技能，即“专才”。
职位与品位两种分类方式依据的理论基础不同，各有优缺点。
职位分类的优点在于：①因事设人避免了因人设事、滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人、人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
但是，职位分类也有其缺点：①灵活性差，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位则不太适用；②管理成本高，实施职位分类的程序烦琐复杂，考核方面过于注重公开化和量化指标，需要动用大量的人力、物力，使人感到烦琐、死板，不易推行；③欠缺人性化，职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量和责任，严格规定了人员的升迁调转途径，阻碍了人员的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥。
品位分类制度则与之相反，其优点主要表现在：①结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的“级别随人走”，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；②它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务员；③注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一领导，树立行政权威，分配工作任务特别是临时性的任务指派也容易。
然而，随着现代公务员职能范围日益扩大，分工越来越细，许多专业性、技术性工作进入公务员的工作领域，品位分类法也不可避免地暴露出一些缺陷，特别成为业务类公务员管理的障碍：①不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清、人浮于事的局面；②在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；③过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出。总之，品位分类在对公务员管理的规范性、效率性、公正性方面都存在一定缺陷。
由于职位分类与品位分类各有所长，可以相互弥补不足、取长补短，因此当前世界各国在公务员管理中都将职位分类与品位分类有机结合，使之能够相互融合、相互补充，体现了当代人事分类制度的发展趋势。
英国的人事分类制度改革进行得较早，在1968年就进行文官制度改革，对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神，建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度，引进了以职类和职组为基础的新的分类方法。例如，英国将文职人员分为普通行政人员和技术人员两大类，一般行政人员又分为四个等级：行政级、执行级、事务级及助理事务级。专门技术人员包括法律人员、统计人员、科学人员、工务人员、医药人员、会计人员和邮务人员。专门技术人员再分级，如科学人员又分三级：科学官员级、实验官员级及助理科学官员级。工务人员包括建筑师、机电工程师等八类人员，分为指导级、监督级、高级级、主干级及基础级五级。
美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。但是，随着现代管理科学的发展，行为科学不断渗入管理科学理论，“人”的因素日益受到重视。20世纪七八十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到很好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。
近年来，新兴的行政生态学更加强调行政系统的开放性、反馈性，重视“人”的存在，以“人”为本，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行了“级随人走”，职位分类的体系结构也开始趋于简化。
我国公务员分类管理制度是根据我国的国情，从实际出发，积极借鉴国外行政人事分类管理的好的做法，遵循公务员管理科学的发展趋势，确立以职位分类为主、吸收品位分类的合理因素的职位分类制度。我国实行职位分类制度已经有30多年了，这种科学管理的方法对我国公务员管理和机构体制改革产生了积极的作用，具体表现在以下几个方面。
第一，为公务员的考试与任用提供了科学标准。实行公务员职位分类后，由于有一套统一的规范和职位文件，尤其是制定了一套职位说明书，使每一职位的工作内容、责任轻重、难易程度和资格条件等方面的要求得以明确，这就有利于用人单位制定合理的选拔和使用人才的标准。一方面，明确的职位标准要求有助于用人单位有针对性地确定考试科目、考试内容、考试方法和录用标准，从而通过考试考核择优录取；另一方面，明确的职位标准要求为任免机关选拔任用人才提供了客观标准，有助于在公务员的调任、转任、职务晋升等环节贯彻“因事求才”的原则，减少人为因素，增进“人”与“事”的结合，实现因才施用、人事相宜、适才适用的目标，也有利于防止和减少凭领导者个人好恶决定任用的现象。
第二，为公务员的考核提供了参照系。公务员的考核主要是从德、能、勤、绩、廉等方面进行，突出考核工作实绩。而公务员职位分类制度对每个职位的工作任务、工作内容、工作标准和职责权限都作出了具体的规定和描述，这就为考核提供了确定的参照系，公务员所在的机构可以有针对性地开展公务员考核，科学合理地确定考核内容和考核等次。这不仅有利于公务员按照职位要求恪尽职守，而且有利于用人单位根据职位要求考核公务员的工作实绩，推动公务员考核的科学化，促进考核结果的客观和公正，防止和避免在考核中凭印象考核和缺乏考核依据的现象。以此考核结果为基础对公务员实施的奖惩才具有合理性和客观性，才能发挥考核和奖惩的激励约束作用。
第三，为公务员工资待遇的确定提供了依据。公务员职位分类制度根据所在职位等级层次来规定工资额度，以体现不同职位因责任轻重、难易程度、所需资格条件的差别而享受工资待遇的差别。工作越难、责任越重、所需资格条件越高的职位，其工资待遇越高；反之，相应的工资待遇则越低。据此，即使职位的工作性质不同，只要责任轻重、难易程度、所需资格条件大致相同，就应该享受相同的工资待遇。因此，实行公务员职位分类制度的重要意义还在于使职务、责任与工资待遇挂钩，贯彻“同工同酬”和“按劳分配”的原则。我国公务员职位分类制度明确规定了公务员的职位类别、职务序列、职级序列、职务与级别的对应关系，以及确定级别的原则，为公务员确定工资标准提供了客观依据。
第四，为开展公务员培训提出了明确要求。实行公务员职位分类制度有利于对公务员的培养，因为既定的职位标准和职位发展目标为公务员提出了培训的方向和要求，有助于机关单位针对各种职位各种情况的公务员设计培训计划，按照职位的要求和公务员的履职情况对公务员进行分层分类“量身定制”的差别化培训。例如，对新录用的公务员要进行有针对性的初任培训，对于新任领导职位的公务员要进行该职位所要求的任职培训，针对考核结果不理想的公务员要按照职位要求进行“补课”培训。此外，也有利于公务员本人根据现任职位或者未来想要升任、转任、调任职位的具体要求来进行自我学习和提高，为公务员职业发展提出了明确的要求，指明了正确的方向。
第五，为促进行政体制改革提供了制度环境。我国的公务员制度是机构改革和人事体制改革的产物，我国原有的机构臃肿、人浮于事、行政效率低下等种种弊端与缺乏一套科学的人事分类管理制度有关，传统的管理模式影响了管理的科学化和规范化。公务员职位分类制度在我国的应用，是科学管理理论和方法在我国人事分类管理中的实践，有利于按照宪法要求建立机关工作责任制，促进公务员尽职尽责，为从根本上克服官僚主义、提高机关的工作效率创造了积极的条件。