第三节
内容结构

在国内外现有研究的基础上，结合“以和为贵”、注重“面子”等特征，探索职场隔离这一本土化的负性组织行为。本书后续各章的内容安排如下：

第二章主要分析职场隔离这种现象背后深层次的组织因素与社会因素。儒家文化讲究“外儒内法”。本章旨在揭示“面上和谐而心里不和谐”的工作场所隔离（外阳内阴）现象的理论逻辑。基于传统的阴阳哲学与西方的社会戏剧理论，本章揭示了职场隔离具有深层次的哲学理论基础，进而决定了人们行为方式的特点，有助于我们更好地基于理论视角认识职场隔离行为的本质，更好地理解职场隔离行为产生的内在社会与心理机制。

第三章是职场隔离构念的界定与测量。现有研究揭示了职场隔离在国内外职场中普遍存在，然而，现有关于职场隔离的研究大多基于西方组织情境与“虚拟”工作性质开发。在国内外文献基础上，本章首先结合员工访谈与专家座谈，辨析与界定职场隔离的构念内涵；其次从职场隔离的受害者视角分析职场隔离的典型事件特征，通过测量项目收集、分类，进一步编制初始问卷；再次进行问卷调查，优化初始问卷，形成正式职场隔离量表的维度结构；最后检验职场隔离量表的信度、效度，从而形成中国组织情境下的职场隔离量表。此外，本章比较了职场隔离、职场排斥与职场边缘化等相近构念，检验职场隔离的区分效度。结果显示：职场隔离是一个单维度的构念。职场隔离量表具有较高的信度、较好的内容效度与区分效度。职场隔离量表对工作满意度、离职倾向、建言等具有较好的预测效度。职场隔离量表的开发为后续研究奠定了良好基础。

第四章是质性分析方法，探索职场隔离的前因、心理发展历程与影响。依据质性研究方法与研究程序，本章采用立意抽样（Purposive Sampling）方法选取研究对象开展深度访谈（Indepth Interview），线下与线上深度访谈了21位被试者，后续还需要进一步类型化职场隔离的动态生成过程，并进行职场隔离的生成机制与生成过程研究。质性研究揭示了职场隔离的多层次前因：①组织层面的“圈子文化”；②上司层面的领导风格，如差序式领导；③个体层面的下属感知到的上下级关系；④下属与上司的深层次差异。个体感知到职场隔离的心理发展历程通常经历了三个阶段：①自我怀疑或愤怒；②心理抑郁或消极情绪；③自我逃避（离职、转岗、躺平、减少利他行为等）。

第五章采用问卷调查等实证研究方法，检验职场隔离的前因与影响效应。现有职场隔离的研究主要集中在员工工作结果与工作态度方面（Marshall et al.，2007；Mulkiet al.，2008；Mulki et al.，2011；Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001），职场隔离对下属工作行为的影响研究基本没有。人们在发生冲突时更愿意表面上维持和谐，被隔离的员工无法接触核心工作，得不到组织与领导的认可与支持，进而无法进入团队或部门的人际关系网络。员工和组织关系的建立，就是员工与组织之间的一种“互惠交换”，而职场隔离破坏了这种平衡，阻隔了员工与组织之间的“互惠交换”。本章实证研究发现，职场隔离增加了员工的离职倾向，削弱了员工的建言行为与静守行为；员工感知到职场隔离可能直接或间接降低了工作绩效与利他行为；员工感知到职场隔离降低了工作满意度。

结语部分，总结了职场隔离行为研究，提出了职场隔离的管理对策，为企业管理者提供理论指导和政策建议。职场隔离是一场“多输”的游戏，没有最终赢家，会极大地挫伤组织成员的合作积极性，会动摇组织效率与竞争力的基础。本部分基于职场隔离的多层次成因与多元的负面后果，从组织、上司、个体三个层面提出了综合管理对策。 iC1bIu32MNzGivykDD+ZlkPYALUFNXcgI6WZ1STV6g2eot1tZnqt4BJQPuVtjigV