第二节
研究意义

现有文献对职场冷暴力的研究主要集中在职场排斥（谢俊、严鸣，2016；Wu et al.，2016）。遗憾的是，这些研究绝大多数直接采用Ferris等（2008）基于西方组织情境开发的量表。该量表中的十个测项都是考察人们遭遇面对面的人际排斥，例如，“在工作场合中，你跟别人打招呼，没有得到回应”“在工作场合中，别人拒绝和你谈话”等。这种“面不和心不和”的“撕破脸”式职场排斥行为通常被认为是不可饶恕的失礼行为。人际互动中注意给他人留“人情”与“面子”，本质上是一种重要的策略行为，具体表现为在表面上和平共处，私底下却为难对方（翟学伟，2014）。黄囇莉（2007）调查显示，上下级关系中比较容易产生虚性和谐，即“面和心不和”，实质上缺乏情义与真诚信任，心理距离越来越远。因此，“面不和心不和”职场排斥难以反映普遍存在的人际区隔现象，也无法反映注重“人情”与“面子”的“面和心不和”的职场冷暴力行为。这种冷暴力本质上是一种背地里阻隔员工发展机会的职场隔离行为。

总体而言，现有文献对职场隔离的研究处于起步阶段，还有很多问题需要探索。

首先，现有文献对职场冷暴力的研究主要集中在基于西方背景开发的职场排斥研究，但是没有反映注重“人情”与“面子”在人际互动中的特征。而且，现有文献中对职场隔离的研究还比较缺乏（Kamasak，2010），国外现有研究基本仅关注在虚拟办公室工作的销售人员（Marshall et al.，2007；Mulkiet al.，2008），而国内对于职场隔离的研究仅集中在性别隔离、户籍隔离等比较显性指标的观察与测量上，如王红芳（2005）发现市场竞争直接引发的大量职业性别隔离。所以现有文献缺乏对职场中普遍存在表面和谐而背地里阻断发展机会的职场隔离研究。此外，“以和为贵”与现实中差序格局（费孝通，2004）下，组织中“面和心不和”职场隔离构念方面丰富的社会文化内涵还没有被揭示出来。因此，后续研究需要深入探寻这一现象的独特之处及根源所在。

其次，现有国外文献对职场隔离的前因仅揭示了工作特征，缺乏基于前因与形成机制的本土化研究，且主要分析虚拟办公与虚拟工作的不断增加导致职场上的心理隔离，如Mulki和Jaramillo（2011）、Kamasak（2010），等等。国内对职场隔离的生成原因研究也是屈指可数，仅有苏方国等（2015）。现有文献既缺乏多层次职场隔离影响因素的分析，更缺乏职场隔离的心理形成机制的研究。职场隔离的生成原因仅仅是职场隔离产生的可能诱发因素，职场隔离如何能够发生？职场隔离的心理形成机制是什么？上述问题还有待进一步研究。

最后，现有文献较少涉及职场隔离影响效应与影响机制，缺少对职场隔离的直接影响效应与间接影响效应的深入探讨。

“礼之用，和为贵。先王之道，斯为美”（《论语·学而》）。人们在公开场合的人际互动比较强调“尊尊亲亲”和谐相处的规范。彭泗清（1993）认为，人际互动时推崇“做人——致力于道德的完善和人际的和谐”，做事最终目的还是“做人”，要“做人”就最好不要“撕破脸”。在职场中进行人际互动时，即使互动双方合不来，一般也会尽量维持表面和谐，但可能会“秋后算账”。遇到问题时，人们倾向调和折中（梁漱溟，2005）。这导致企业中职场暴力有时以表面和谐而背地里阻隔发展机会的职场隔离形式存在。杨国枢（2004）指出，有些人对和谐的追求甚至到了为和谐而和谐的地步，不论有理无理，谁先破坏和谐就是谁不对。冲突会导致当事人道德上的劣势（梁漱溟，2005）、名誉受损、情理失据，并付出高昂的经济与社会代价（黄囇莉，2007）。因为人们对冲突的回避与对和谐的偏爱，所以在组织人际互动中普遍存在表面和谐：①“面和”，即双方在职场人际互动中遵守基本的职场礼仪以维持表面和谐；②“心不和”，心理区隔与隔阂式，“背地里下套子”阻隔发展机会，双方在职场人际互动中缺乏信任与情感义务，难以进行深层次的合作与分享。

职场隔离危害巨大。感知到职场隔离的员工可能对工作产生消极被动应付的态度，会产生较低的工作绩效（Marshall et al.，2007；Mulkiet al.，2008；Mulkiet al.，2011；Kamasak，2010）、较低的服务质量与工作满意度（苏方国、赵朋、赵曙明，2015），并减少组织承诺（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulkiet al.，2008）、较低的敬业度（Davis，2012）。感知到职场隔离的员工更容易在工作中体验到挫败感、无力感，看不到职业发展机会和未来，从而失去进取心（苏方国、赵朋、李莲，2015），感知到职场隔离的人更容易体验到压力、焦虑、失眠等健康问题（迈尔斯，2006）。因为职场隔离危害巨大，所以迫切需要从理论上对职场隔离的特征、前因与后果等问题进行深入研究，才能够帮助管理者识别与管控职场隔离的巨大危害。

综上所述，现有的负性组织行为理论仅解释了“心不和”的现象，而对“面和心不和”职场隔离现象尚未有明晰的理论阐述。因此，本书拟结合人际互动的“以和为贵”与“面子”等特征，探讨“面和心不和”职场隔离的构念，有哪些与西方背景下不同的形成机制，对组织与员工会产生哪些影响。

本书拟采用定性与定量相结合的方法：①研究中国组织情境下职场隔离构念的界定与测量；②基于质性分析方法，探索职场隔离的前因、心理发展历程与影响；③从实证的角度，探讨职场隔离的前因与后效；④从实践的角度，总结和完善中国组织情境下职场隔离的对策建议。

本书的理论贡献主要体现在以下方面：①不同西方组织情境职场排斥较普遍，职场隔离的国内研究尚处于起步阶段，所以本书丰富了负性组织行为理论；②基于差序格局等理论，揭示职场隔离的心理形成机制与影响效应，深化了负性组织行为理论。

在实践意义上，不同于“面不和”负向职场行为容易识别与管理，职场隔离的“面和”特征具有很好的伪装效应，第三方不容易识别；此外，“心不和”的方式比较隐蔽，遭遇职场隔离的员工可能是“哑巴吃黄连，有苦说不出”。但是职场隔离对员工的伤害未必比其他“面不和”负向职场行为小，对组织的协作也有很大的负面效应。因此，本书研究成果对管理者识别与干预无形的职场隔离具有重要价值。 f0mFvHrbneJv3Np31uBuhlxMBEc03Ofy/zsCDyP7uH6bFQYdYvrrOMK6SiQnebGN