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杜拉拉在外资企业DB的职务是行政主管，负责广州办事处的装修项目。她的直接上司是助理行政经理玫瑰，在实际事务如供应商选择等方面给杜拉拉设定了很多限制。如玫瑰指定的供应商工作方案即使错误百出，也不允许更换。玫瑰为了维护自己在公司中的地位，“平时会把关键的工作都抓在自己手中，尽量不让手下沾上边，当然更别提交给他们其中的机关要害了。去新加坡之前，她有意不给拉拉指点，准备看拉拉出洋相，把战场搞得一塌糊涂，李斯特又找不到人来收拾，到时候李斯特就会明白离不开她玫瑰”
（注：李斯特是玫瑰的直接上司）。但是，杜拉拉在很多限制条件的情况下，全身心投入工作，最终很完美地完成工作。
《杜拉拉升职记》虽然是描写现代职场的虚构小说，但书中多次描写的“穿小鞋”行为是职场中存在的一定比例的负面行为，其发生原因、可能的影响效应等问题目前还没有系统的研究。
近几年，职场冷暴力已成为职场暴力的主要形式（吴隆增等，2010；高源等，2016）。智联招聘（2009）对1万余名职场人士的调查显示，70%职场人士曾遭遇职场冷暴力，如领导经常给下属“穿小鞋”、被“人前一套，人后一套”地评论，而其中七成职场冷暴力又由领导施加。英才网联与搜狐就业频道在2011年对3100多人的调查显示，88%的职场人士遭遇过职场冷暴力；有调查显示，感知到自己遭遇过职场冷暴力的职场人士大约有67%（应丹，2015）。2019年调查数据显示，70%的职场人士遭遇了“被排挤、背黑锅、强加班”等形式的职场冷暴力。2022年调查数据显示，67%的职场人士遭遇了“冷漠孤立、穿小鞋”等形式的职场冷暴力。超半数的职场人士曾在工作中感到被“无视”（佚名，2024）。
在有些组织中“面和心不和”（即表面和谐而背地里阻断发展机会）的负性组织行为较为普遍。与国外更多表现为面对面的肢体冲突或横眉冷对的负性组织行为不同的是，国内职场更多表现为“表面和谐而背后使坏”的行为，本书将这种职场冷暴力行为定义为职场隔离。职场隔离是指员工与直接主管维持表面和谐，但直接主管背地里限制正常的资源获取和发展机会，有意或无意刁难、打压。需要强调的是，职场隔离不包括违背基本礼节的人际互动与“撕破脸”的直接言语与非言语冲突的行为，员工与直接主管是“面和心不和”。职场隔离本质上是一种虚性和谐，如区隔式和谐、疏离式和谐等形式（黄囇莉，2007），表现为缺乏直接主管的支持、缺乏正常的发展与成长机会（如指导、加薪、培训与晋升）的行为。