自序

“人情留一线，日后好见面”，在职场中凡事替人留点面子也是一种道德上的义务。但是，现有文献对组织中职场冷暴力的研究主要集中在“撕破脸”式职场排斥。而且，职场排斥量表是由Ferris等（2008）基于西方文化组织背景开发的，该量表中的十个测项可能不一定适合东方组织情境。职场排斥量表的测项包括“在工作场合中，你跟别人打招呼，没有得到回应”等“撕破脸”人际行为，通常是不可宽恕的失礼行为。东方组织内部的人际互动行为，可能较少出现这类明显的“撕破脸”式职场排斥行为，而可能会较多出现隐性职场负性行为。

针对这类组织管理现象，我提出了“面和心不和”职场隔离行为问题，并有幸获得了国家自然科学基金委员会的资助（中国文化背景下职场隔离研究：结构、多层次成因及影响）。另外，我负责的人力资源管理系申报了国家一流专业建设点，深圳大学管理学院人力资源专业在2021年获批为国家一流专业建设点，所以就借着这个课题，给本科生开了科研短课，尝试连接科学研究与教学，以期培养学生们的科研兴趣。科研短课得到学生们的积极参与，教学效果良好，激发了学生们的科研兴趣。

本书采用定性与定量相结合的方法，研究职场隔离构念的界定与测量；基于质性分析方法，探索职场隔离的前因、心理发展历程与影响；从理论的角度，探讨职场隔离的前因与后效；从实践的角度，总结和完善职场隔离的对策建议。

东方组织职场较不容易发生西方人“撕破脸”的职场排斥，而可能在职场矛盾冲突中采用比较隐性的职场隔离行为。本书研究的意义是在理论上发展职场隔离的构念结构、前因与后效，在实践上希望研究结果能帮助组织管理者更好地识别、控制与减少这类负性的职场行为，以达到组织人际关系和谐的效果。

这是一个学术研究的阶段性成果，书中还存在很多的局限性，如实证研究中虽然采用多时点数据收集方法，但是没有收集多层次数据与构建多层次模型。从完稿到最终出版，几经修改，几经波折，已删除了几万字，深感出书的不易与遗憾。

特别感谢我的学生何杨柳、熊克翰、张钰滢、陈集芸、段敏慧、李沁桦、刘梦慈等参与访谈、编码、数据收集等工作，以及编辑姜静、马伊宁两位老师细致的审编工作。还要感谢很多帮助与支持我的老师、朋友以及在背后默默支持我的人，限于篇幅，无法一一致谢。

最后，我声明，本书仅从组织行为与人力资源管理视角展开学术性探讨，仅代表个人观点与一孔之见，文责自负。本书是学术性探讨，不适合非专业读者阅读，提醒非专业读者慎买。

苏方国
2024年6月17日于荔园