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“中国人最根深蒂固的愿望乃是追求和谐”
（黄囇莉，2007）。“喜、怒、哀、乐之未发，谓之中。发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也。和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉”（《中庸·第一章天命》）。黄囇莉（2007）认为，和谐观有三大根源：天人合一的思想、伦理本位的礼治思想和国家意识形态化的儒学思想。梁漱溟（2005）指出人们在遇到问题时，倾向于调和折中。这导致企业中职场暴力更多以表面和谐而背地里阻隔发展机会的职场隔离形式存在。“即互相让步，调和折中以为解决，殆成中国人之不二法门”（梁漱溟，2005）。
黄囇莉（2007）认为，和谐对于人有三个方面的价值功能：一是“太和”的理想人格境界；二是有情有理的处世之道；三是交往互利的媒介。人类学家许烺光（1990）指出，相对国外的个人中心主义与自我依赖的取向，国内人们在不同场合按照不同行为准则采取不同的行动，即依据不同情境采取双重或多重行为准则不会导致个人内心的心理冲突。
在《易经》中，“冲突”是一种恶或不吉（黄囇莉，2007）。黄囇莉（2007）归纳出，冲突会导致当事人道德上的劣势、名誉受损、情理失据并付出高昂的经济与社会代价。因此，在职场中即使有对立与对抗，职场人士也常常不会采取可能导致冲突公开化的行为，而可能私下进行无形的职场隔离。
孔子在《论语·学而》中说，“巧言令色，鲜矣仁”。孔子认为，一个人喜欢与别人争论、花言巧语，通常都是不“仁”的行为表现，不是一个君子的行为。君子应当“敏于事而慎于言”。因此，传统的儒家思想不鼓励人们争论，即使是为了维护自身的合法权益，与其他人争论或者产生冲突都是在道德上修养不够。“两君子无争，相让故也。一君子一小人无争，有容故也。争者，两小人也，有识者奈何自处于小人？即得之未必荣，而况无益于得以博小人之名，又小人而愚者。”（吕坤，1993）
只要双方有冲突有争议，大家就不论事情冲突的是非曲直，各打五十大板。冲突会导致当事人道德上的劣势（梁漱溟，2005）、名誉受损、情理失据，并付出高昂的经济与社会代价（黄囇莉，2007）。因为对冲突的回避与对和谐的偏爱，人们在组织人际互动中会至少保持表面和谐。
黄囇莉（2007）通过质性研究，将虚性和谐划分为三种主要形式——区隔式（部分和谐）、疏离式（表面和谐）和隐抑式（表面和谐），而且人际关系表现为和合性越来越小且差异性越来越大；同时，通过问卷调查统计发现，这三种形式的虚性和谐在职场中都比较常见，这也是职场隔离的三种主要形式。黄囇莉（2007）总结了虚性和谐的主要特征及其转化关系（见表2-4）。
表2-4 虚性和谐的主要特征及其转化关系
续表
资料来源：引自原书表6-4各类型人际和谐之主要特征及其转化关系中虚性和谐部分，黄囇莉.华人人际和谐与冲突：本土化的理论与研究[M].重庆：重庆大学出版社，2007：189.
区隔式和谐是以“领域取向”为主要行为特征，把公司事务分为“公事”与“私事”，坚守公事公办、公私分明的原则，遵循“将关系单元化、将空间区隔化、将责任区分化、将领域界定化”等行为方法，一种照章办事的消极被动式的工作行为（黄囇莉，2007）。下属可能只是按照工作职责要求完成岗位说明书明确要求的工作内容，而岗位说明书未明确的部分则并不积极。下属可能会大幅度减少有益于团队、部门或组织的工作职责范围之外的组织公民行为。因为缺少了对直接主管的足够信任，下属可能会担心“做得多错得多”，秉承“多一事不如少一事”的心态，不愿付出额外的时间与精力去完成工作职责之外的事务。
疏离式和谐是一种形式上的表面和谐，双方很难获得相互认同与深层次的一致与默契，退而求其次以保持距离来维持一种虚性的表面和谐，但是内心有越来越强的心理疏离感（黄囇莉，2007）。在职场中，上下级可能因为价值观差异等，双方很难获得相互信任与心理认同，但是日常工作和现实工作的协作导致上下级可能经常处于相同的物理空间，此时下属不想或不敢与处于领导位置的直接主管发生直接冲突，主动选择保持物理距离可能是一种维持表面和谐与基本职场礼节的最优选择。下属对直接主管的表现是敬而远之，实质上是貌合神离、难以信任。
隐抑式和谐（表面和谐）是典型的表里不一的虚假和谐，即双方的矛盾比较突出，差异比较明显，所以随时都有可能把压制的矛盾爆发出来，变成外化的冲突（黄囇莉，2007）。但是双方考虑职场社交礼仪而没有把问题显性化，因为上下级可能经常处在同一个办公室办公，还有很多工作事务需要相互有一个基本的协作，所以只能维持这种非常礼仪性的表面和谐。下属通常把自己对直接主管的种种不满等负面情绪强行压制，把随时都有爆发冲突的可能性降低。
黄囇莉（2007）指出，区隔式（部分和谐）、疏离式（表面和谐）和隐抑式（表面和谐）有共同性，即表面和谐，实质上双方关系中防卫、拒斥、被动、隔离，可能只是隔离程度的区别。不同形式的虚性和谐是可以相互转化的，而且虚性和谐可以转化为实性和谐，当然也可能恶化为显性冲突。
在职场中，下属和他的直接主管几乎每天都在一起工作，可能还处在同一个办公室，不得不“抬头不见低头见”，所以上下级接触的频率很高。上下级关系对下属非常重要，直接主管可以直接评估下级的业绩，决定下属能够获取的资源、升迁的机会、培训发展机会等，所以一般来说，下属不愿或不敢采用“撕破脸”的方式得罪自己的直接主管。即使下属对直接主管有很多不满，或者觉得直接主管难以信任，下属也不会轻易和直接主管发生直接冲突，起码会维持与直接主管的表面和谐。直接主管也可能要考虑与某一个具体下属的不和情况，还要考虑作为领导者要给团队里面其他人塑造的相对完美的领导形象，所以他必须遵守职场礼仪。直接主管处于比较优势的组织社会地位，因为直接主管有更多的机会接触到更高层的企业管理人员，在组织中比下属拥有更多资源与话语权。直接主管手上有比较多的组织资源，而且直接主管有权力去分配这些资源，所以直接主管有很多机会为难下属，不一定要把冲突显性化，冲突显性化会影响直接主管个人的职场声誉，是直接主管处理与下属关系中最下策的方法。因此，直接主管最有可能会维持表面和谐。