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“父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信”（《孟子·滕文公上》）。《三字经》有文：“父子恩、夫妇从、兄则友、弟则恭、长幼序、友与朋、君则敬、臣则忠、此十义、人所同。”“有天地，然后有万物；有万物，然后有男女；有男女，然后有夫妇；有夫妇，然后有父子；有父子，然后有君臣；有君臣，然后有上下；有上下，然后礼义有所错”（《易经·序卦传》）。
现代社会的人际交往中可能会受儒家礼仪文化的影响，大家一般默认上下有序。即使出现了人际冲突，也都尽可能地避免正面冲突，而可能采用私下为难或秋后算账的职场隔离。因为职场隔离是一种间接隐性的冲突处理方式，在处理人际冲突时比较容易符合社会礼仪与社会和谐。
费孝通（2004）说：“以‘己’为中心，像石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的，而像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。”
差序格局就是中国社会结构的基本特性。“一切价值是以‘己’作为中心的主义。”
费孝通（2004）指出，“这是一个能放能收、能伸能缩的社会范围或者人己的界限”。
差序格局对组织人力资源管理可能会造成的危害如下：其一，制造不公平，领导对“自己人”或者亲信给予更多资源与发展机会，可能依据“亲忠才”进行下属区分，其中“亲”是有先赋因素，下属是无法通过个人能力或者业绩来改变的，所以差序格局观念重的领导人可能天然地歧视非亲信或没有“亲”要素的下属员工。其二，对“自己人”的过度偏私，导致本来就非常稀缺的组织资源在“外人”更加激烈的争夺与分配的情况下，可能就形成更“内卷”化的恶性竞争。其三，领导的“自己人”或者亲信的人数相对较少，而“外人”数量相对较多，不能公平对待“外人”，就会事实上在组织内部形成或者助长不公平的“圈子”文化。黄光国（2008）指出，在纵向的上下级关系中，位居劣势的下属，如果与最高位的上级发生了冲突，为了维持人际和谐，他一般必须替对方留面子；在纵向的上下级关系中，直接主管一再坚持达成其目标，而不顾及下属员工的感受，下属员工可能会采取反抗的应对方式，甚至爆发严重的抗争行动，导致关系的破裂。
Granovetter（1973）指出，“弱关系强”，即弱连带（Weak Ties）在信息获取方面有非常强的优势。但是通过弱连带却难以获取价值高的稀缺资源，因为这类资源获取需要依赖强连关系，即所谓“强关系强”（Bian，1997）。人际互动的双方是否具有熟悉或亲密、可信任性和互惠义务特点的强连带决定了获取价值高的稀缺资源机会（Bian，1997）。
人类学家许烺光比较了中国人、印度人与美国人的生活取向差异（见表2-2）。中国人对一些事物，一些高尚的原则，采用情境中心主义的处理方法，参考自己的亲族结构中所处的位置与立场，而没有一个一般的原则，即特殊主义的处理方式。对于事情的处理，需要针对具体的人，有些事情可以办，有些事情不能办，一事一议。采用情境中心处事方法的人事实上会持有双重或者多重的道德行为准则。一般而言，他会按照自己所属的这个群体，简单划分为内群体和外群体进行二元区分，并分别采用不同的道德行为准则。不过正如费孝通先生所说，这种群体内外的边界是一个非常不固定的、能放能收、能伸能缩的群体界限，即这个群体界限是可以变的，依据具体事情与人是经常变动的。正因如此，持有多重道德行为准则的人，把这些可能并不兼容的甚至相互冲突的多重道德行为准则视为正常，也不会给个人内心带来任何的冲突或者心理失调。费孝通（2004）指出，有些人为了个人利益会选择牺牲集体利益。
表2-2 中国人、印度人与美国人的生活取向比较
资料来源：许烺光.宗族·种姓·俱乐部[M].北京：华夏出版社，1990（经过笔者整理）。
从差序格局的特殊主义（费孝通，2004）来分析，人们的关系也是因人而异，是一种“特殊连带”（Jacobs，1979；Tsui and Farh，1997）。关系对于日常的人际互动至关重要（Chen et al.，2013；Tsuiand Farh，1997；Xin and Pearce，1996）。所以，人际互动第一步通常把关系判断作为双方交往的基础，资源支配者首先考虑对方与自己是什么性质的关系以及关系的强度，其次采用不同的交往法则与关系性质和强度不同的人互动（Hwang，1987）。杨国枢（2005）将人际互动分为三种类型：家人关系、熟人关系与生人关系。家人关系的对待原则是高特殊主义的不计回报、讲责任；熟人关系的对待原则是计回报讲人情、低特殊主义的利益交换关系；生人关系的对待原则是非特殊主义、讲利害。本书认为，除以上三种人际关系，还有一种隔离关系，四种社会关系中的不同人际对待原则、对待方式、互依形态及互动效果如表2-3所示。
表2-3 四种社会关系中的不同人际对待原则、对待方式、互依形态及互动效果
续表
资料来源：家人关系、熟人关系与生人关系及特征详见杨国枢.中国人的社会取向：社会互动的观点[M]//杨宜音.中国社会心理学评论（第一辑）.北京：社会科学文献出版社，2005：24；隔离关系是笔者自拟。
不过，在职场隔离过程中，直接主管和下属的关系不属于上文所述三种类型，而可能具有隔离关系特征。在职场隔离过程中，直接主管与下属的对待原则是，直接主管利用手中合法伤害权对下属讲威权，针对具体的员工故意为难，具有特殊主义的特征。直接主管与下属在工作方面还存在互相依赖，需要共同完成组织分派的工作任务。遭遇职场隔离的下属会感知到愤怒、沮丧、抑郁等负向情绪，可能会采取静守、忽视、反击、离职等因应或防卫方法。
杨宜音（1999）指出，“我他边界是在包括‘个人自己’和‘自己人’的‘自我’与被视作‘外人’的他人之间”。关系互动具有的差序格局特色，即以家族主义来区分人际关系亲疏、“特殊主义”的人际差别对待与有伸缩弹性的格局界限。差序格局的人际关系本质上是以“己”为中心而形成越来越大的社会交往与社会互动的圈子，所以在职场上人们常常把周围的人区隔为“自己人”与“外人”，对于企业机会与资源分配偏向“自己人”，甚至常常将“外人”隔离在所有机会与资源之外。
在与他人进行人际互动时，具有家族主义取向的人会习惯把他人区分成“家人”“熟人”“生人”，而采用不同的交往原则：对于“家人”关系采取需要法则、对于“熟人”采用人情法则，而对于“生人”采取公平法则（Hwang，1987；杨国枢，2005）。
差序格局在组织层面表现为圈子文化（梁钧平，1998；黄铁鹰，2009；罗家德，2012；高翔等，2014；张桂平、廖建桥，2009）。存在“圈子”文化的组织，可以依据员工与领导的关系，将员工划分为领导的“圈内人”与“圈外人”。领导与“圈内人”员工的关系有时表现为人情关系，甚至出现超越组织制度的“哥儿们规则”。相比“圈内人”，“圈外人”在感知到较低的组织公平（梁钧平，1998）、较低的组织承诺（高翔等，2014）时，可能会采取沉默行为（张桂平、廖建桥，2009）。
基于差序格局理论，部分领导者依据关系亲疏、忠诚度高低与才能大小对员工进行“自己人”或“外人”的归类，并倾向于将具有“自己人”特性的员工归类为内团体，而将具有“外人”特性的员工归类为外团体，并给予差别对待（郑伯埙，1995）。差序式领导是指“在人治主义的氛围下，领导者对不同下属有着差异对待的领导行为，是一种对亲信的下属会给予较多偏私的领导风格”
。差序式领导会在管理方式与资源分配两方面对“自己人”下级有较多的偏私行为：在管理方式上，差序式领导会从决策沟通、照顾支持、宽容犯错与亲信信任方面对“自己人”下级有较多的偏私行为；在资源分配上，差序式领导会从关心协助、提拔奖励与其他资源使用方面对“自己人”下级有较多的偏私行为。比较而言，能否成为差序式领导的“自己人”的标准是关系亲疏与忠诚度高低要比才能重要得多，领导将胜任能力强但关系疏远且忠诚度低的员工归类为防范对象（郑伯埙，1995）。差序式领导对于下属的差别化对待越大，“亲信”“一般自己人”“外人”群体感知到差异性也越大，导致群体之间的隔离就越严重（陶厚永等，2016）。如果领导对于“自己人群体”与“外人群体”的关系区分是亲缘、地缘等先赋性条件，“外人群体”不可能突破这类先赋性条件，从而导致组织内部不同群体之间的隔离甚至敌对状态（陶厚永等，2016），也可能加大“外人群体”员工感知到职场隔离，导致组织内部四分五裂。